1. Опыт потребительской кооперации в укреплении демократических принципов, отраженный в «Концепции потребительской кооперации РФ на период до 2010 года»
Мировой опыт кооперативно¬го движения, в котором занят один миллиард жителей планеты, пока¬зывает, что в современных усло-виях его активизация является практически единственным инст-рументом развития сельского хо¬зяйства и возрождения российско¬го села.
Потребительская кооперация как лидер российского коопера-тивного движения, организуя свою деятельность в основном в сельс¬кой местности, выступает необхо¬димым компонентом реализации социальных программ развития сельских территорий.
Важнейшей особенностью по¬требительской кооперации, обес-печивающей ей жизнеспособ¬ность, является кооперативная самобытность. Она заключается в сочетании общественной и хозяй¬ственной систем, получении коо¬перативом статуса коммерческой организации и социально ориен¬тированной системы, наличии ко¬оперативной идеологии и культу¬ры, принципов и ценностей коо¬перации, соблюдении норм нравственности в бизнесе и взаимоот¬ношениях.
Главное кооперативное пре¬имущество — выполнение социаль¬ной миссии наряду с осуществле¬нием хозяйственно-финансовой деятельности, приоритет отдается социальным целям. В кооперативах в первую очередь соблюдаются интересы людей, являющихся соб¬ственниками демократически уп¬равляемого предприятия. В рыноч¬ных условиях это приобретает осо¬бую актуальность, поскольку ры¬нок и социальная справедливость, как показывает мировой опыт, мало совместимы. Возникает необ-ходимость увеличения социальной роли потребительской кооперации. Кооперативное движение осно¬вывается на принципах, вырабо¬танных в течение почти 200 лет. К ним относятся: добровольное и от¬крытое членство; демократический членский контроль; экономическое участие членов в деятельности ко-оператива; автономия и независи¬мость; содействие получению об-разования, повышению квалифи¬кации и информированности чле-нов; сотрудничество между коопе¬ративами; забота об обществе.
Демократический стиль управле¬ния способствует повышению соци¬альной активности населения. Коо¬перативы выступают организация¬ми, являющимися базой современ¬ного демократического государства.

2. Совершенствование информационного обеспечения управленческой деятельности согласно «Концепции потребительской кооперации РФ на период до 2010 года»
Мировая практика кооперативного движения убе¬дительно свидетельствует о его положительном вли¬янии на экономику, социальную политику и улучше¬ние жизни людей. Кооперация выступает как объе¬диняющая сила общества.
Пайщики системы потребительской кооперации — это в основном жители села (полеводы, животноводы, врачи, учителя и др.), то есть люди, которым все¬гда приходится бороться за свое выживание как с при¬родными катаклизмами, так и с бездушными чинов¬никами. Они всегда работали: в войну — на победу, в мирное время — на созидание, на укрепление эконо¬мики Отечества, на сохранение себя и своей семьи.
Потребительская кооперация России, опираясь в своей деятельности на поддержку пайщиков и защи¬щая их интересы, выстояла в сложной борьбе, в ос¬новном сохранила свои силы и продолжает успешное развитие в новых рыночных условиях.
В своей деятельности потребительская коопера¬ция основную заботу проявляет о людях, проживаю¬щих в сельской местности. Ни для кого не секрет, что с них власть всегда старалась взять как можно боль¬ше, а дать им по возможности меньше. Несмотря на нелегкий труд крестьянина, правящие структуры стра¬ны нередко обижали его, отбирая кровно заработан¬ное с помощью налогов, или даже силой оружия. Не¬уважительное отношение к работникам сельского хо¬зяйства, унижение их со стороны государственного аппарата было довольно частым и чуть ли не привыч¬ным явлением в истории нашей страны.
Не лучшие времена переживает российский крес¬тьянин и сегодня. Отношение к аграрной сфере пра¬вительственных чиновников в новейшей истории России не позволяет надеяться на скорое оздоровле¬ние села. Если не изменить в неотложном порядке отношения властных государственных структур, не оказать должного внимания и экономической под¬держки, то оно в недалекой перспективе будет обре¬чено на гибель.
Потребительская кооперация — это единственная организация в стране, работающая под флагом борь¬бы с бедностью и осуществляющая социальную мис¬сию на селе. В России действуют 1119 районных по¬требительских обществ, 190 районных и окружных по¬требительских союзов, 1048 потребительских обществ, входящих в состав районных и окружных потребитель¬ских союзов, 431 потребительское общество и 1228 ак¬ционерных обществ и организаций ограниченной от¬ветственности, созданных на базе потребкооперации.
Кооперативно-торговые точки потребительской кооперации на селе стали центром информации и общения людей.
На участковых собраниях в магазинах подводятся итоги работы кооперативного участка, принимаются решения по оказанию помощи семьям, а также осу¬ществляется учет сельскохозяйственных ресурсов с целью последующей их закупки. Сегодня в сельской местности магазины нередко выполняют функции носителей элементарной культуры.
Магазин потребкооперации — это мини-потребительское обще¬ство. Его продавцы должны иметь полную информацию об объеме продукции сельчан на продажу, об их трудовых ресурсах, нуждах. В ма¬газине необходимо предоставить возможность не только приобрес¬ти товар, но, сделать заказ на ре¬монт бытовой техники, бесплатно попить чаю с бубликами или пря¬никами, пообщаться с односель¬чанами. В нем должна быть ведом¬ственная газета «Российская коо¬перация». Потребительская кооперация создает библиотеки. Практи¬чески в каждом магазине работает народная библиотека. Открытие клубов по интересам, организация коллективов художественной само¬деятельности, спортивных сорев-нований, вечеров отдыха — все это она обеспечивает за счет своей ма¬териальной базы. Собрания пайщи¬ков в селах завершаются концер¬тами, показом новых фильмов, встречами с любимыми артистами. Таким образом, кооперативы вы¬ступают в роли организатора об¬щественной жизни на селе, меня¬ют быт сельчан, создают каче¬ственно новый уклад жизни.
Преимуществом кооперативов выступает выполнение информационной роли в сельской местности. Кооперативный магазин как основ¬ное звено общества потребителей выступает центром организации и проведения работы по всем направ¬лениям деятельности потребительской кооперации: торговой, заку¬почной, организационно-массо¬вой, сервисной, информационно-консультативной. Узкопрофильное торговое предприятие становится сельским информационно-общественным центром, осуществляющим связь с пайщика¬ми и обслуживаемым населением.

3. «Я знаю о мотивации людей то, что главное для них - это деньги, хороший начальник и нормальные условия работы» (Директор). Согласны ли Вы с директором? Проанализируйте это высказывание с позиций теорий А. Маслоу, Ф. Герцберга. Дайте свои объяснения.
По моему мнению, директор был не прав, говоря в общем о мотивации людей: всем нужны деньги, хороший начальник, нормальные условия работы. На мой взгляд, следует применять в мотивации персонала индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его потребностей.
Оценка с позиции теории мотивации по Маслоу.
Потребности по Маслоу:
1. Физиологические потребности являются необходимыми дли выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на
пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, при¬вязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных до¬стижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциаль¬ных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потреб¬ности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлет¬ворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретны момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, кото¬рая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность сле¬дующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека; должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивиро¬вать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетво¬рить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось» в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработ¬кам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государ¬ственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.


Рис.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Анализируя высказывание директора о мотивации персонала (главное для них - это деньги, хороший начальник и нормальные условия работы) с позиции теории мотивации по Маслоу, можно сказать что потребность в деньгах, нормальных условиях работы, хорошем начальстве – это низшие первичные потребности по Маслоу (физиологические, в безопасности).
В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчиты¬вать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Оценка с позиции теории мотивации по Герцбергу.
Согласно теории мотивации Герцберга потребности можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотива¬цией» (табл. 1).
Анализируя высказывание о мотивации персонала (главное для персонала - это деньги, хороший начальник и нормальные условия работы) с позиции теории мотивации по Герцбергу, можно сказать, что потребность в деньгах, нормальных условиях работы, хорошем начальстве – это гигиенические факторы потребности по Герцбергу.
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осущест¬вляется работа, а МОТИВАЦИИ — с самим характером и сущностью работы. Соглас¬но Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они доста¬точны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельно¬сти.
Таблица 1
Потребности по Герцбергу
Гигиенические факторы Мотивации
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого и делового роста

Теория мотива¬ции Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герц¬берга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий на это будет работать лучше. Герцберг, же напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Соглас¬но теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работ¬ников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить на-личие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо соста¬вить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудни¬кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

4. Назовите тип стиля руководства Астафьевой О. Б. Определите тип и причину конфликта. Каким способом можно было предотвратить возникший конфликт?


Рис.2. Схема конфликта между зав. производством и технологом

Стиль руководства – автократичный стиль руководства.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибе¬гает к этому. Автократ намеренно аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работ¬никам теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, пред¬почитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, кон¬троль и угрозу наказания .
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Тип конфликта – внутриличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенно¬стью в себе и организации, а также со стрессом.
Причина конфликта – ограниченность ресурсов, различия в манере поведения и жизненном опыте.
Даже и самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, люд¬ские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффектив¬ным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно де¬лить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации
Действия зав. производством в целях предупреждения конфликта:
 избегать негативного принуждения, а вместо этого использовать вознаграждение;
 проявлять активную заботу о настроении и благополучии подчиненных.
 разрешать или поощрять их участие в планировании заданий (но при этом он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения).
 разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управле¬ние, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достиг-нут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. При¬чем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчинен¬ные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
 использование системы вознаграждений. Вознаграждения можно использо¬вать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, долж¬ны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструк¬тивное поведение отдельных лиц или групп.

Список литературы
1. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.: ил.
2. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие по специальности «Управление персоналом»/А. П. Егоршин. - Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003. – 302с.: ил
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М.: «Дело», 2000. – 702 с.
4. Колесников В. Потребительская кооперация в рыночной экономике//АПК: экономика, управление. – 2005. - №6. – с. 64-68
5. Ткач А. Потребительская кооперация России в рыночных условиях//Достижения науки и техники АПК. – 2004. - №2. – с. 35-38