1 вопрос
Повысило ли это производительность? Почему?
Как это повлияло на имидж старшего менеджера?
Что включает в себя понятие «имидж»?
Назовите основные составляющие имиджа менеджера.
Производительность труда рабочих зависит от таких факторов, как мотивация, способность работника, условия труда.
Запрещая своим рабочим звонить, домой в рабочее время, старший менеджер поступает неверно с точки зрения теории эффективного стимулирование труда. Своим распоряжением старший менеджер резко понизил мотивацию рабочих к трудовой деятельности. Таким образом, производительность труда рабочих упала.
При этом имидж менеджера пострадал: отношение рабочих к старшему менеджеру как хорошему руководителю ухудшилось.
Под имиджем понимают "сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо; формирова¬ние имиджа происходит стихийно, но чаще оно является результатом работы специалистов; имидж отражает соци-альные ожидания определенной группы". СИ. Ожегов определяет образ как "вид, облик; как живое наглядное представление о ком-нибудь или о чем-нибудь; как обоб¬щенное художественное отражение действительности, обле¬ченное в форму конкретного индивидуального явления".
Имидж — это набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с индивидуальностью. Личность, как сконструированный образ, может обладать практически любыми заданными характеристиками, соответствующи¬ми ожиданиям окружающих.
Понятие "имидж" синонимично понятию "персони¬фикация", но оно включает не только естественные свой¬ства личности, но и специально наработанные, созданные. Оно объемлет как внешний облик, так и внутреннее со¬держание человека, его психологический тип. И, кроме того, это понятие отвечает запросам времени и общества.
В.М. Шепель выделяет следующие слагаемые имиджа:
1) Внешняя привлекательность;
2) Склонность к общению и лидерству;
3) Легкая адаптация к новым условиям;
4) Умение сохранить уверенность в кругу незнакомых людей;
5) Терпимость к инакомыслию;
6) Психологическая андрогиния (наличие у человека психологических качеств, присущих противоположному полу)14.
Исследователи имиджа менеджера (руководителя) различают сле-дующие его составляющие:



К персональным характеристикам относятся физичес¬кие, психофизиологические особенности, характер чело¬века, тип личности, его индивидуальный стиль принятия решений и т.д.
По мнению Шепеля, обаяние человека скла¬дывается, во-первых, из хорошего вкуса; во-вторых, из явной его одухотворенности; в-третьих, из видимого всем благородства. Он выделяет три блока качеств личного обаяния:
1. Природные качества:
 коммуникабельность;
 эмпатичность — способность к сопереживанию;
 рефлексивность — способность понять другого;
 красноречивость — способность воздействовать сло¬вом.
Как подтверждает практика, обладание данными спо¬собностями и постоянные упражнения в их развитии — залог успешного создания личного привлекательного имиджа.
2. Качества, привитые образованием и воспитанием:
 нравственные ценности;
 психологическое здоровье;
 владение набором психологических умений — под¬держивать беседу, произнести спич, избегать конфликтов и т.д.
3. Качества, обретенные в жизненном и профессио¬нальном опыте16.
Социальные характеристики человека определяются требованиями того общества, в которое вписан человек. Поэтому многие из них зависят от времени и места: ста¬тус, модели ролевого поведения и т. д.
Символические характеристики, напротив, весьма ус¬тойчивы, поскольку определяются, прежде всего, традици¬онной культурой.

2 вопрос
Кто из руководителей прав?
Играет ли роль форма указания для подчиненного?
Начертите решетку менеджмента и определите основные позиции руководителя в ней.
Руководитель 1: «Главное – это то, что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму обращения».
Руководитель 2: «…мне постоянно приходится задумываться, как и с кем лучше говорить».
По моему мнению, главное назначение руководителя – побуждать к деятельности других.
Управление представляет собой процесс целенаправленного воздей-ствия на коллективы людей с целью достижения необходимых резуль¬татов. Главное назначение руководителя - это вдохновлять, побуждать к деятельности своих замов, главных специалистов и умно заставлять их, в свою очередь, на основе материальных интересов, моральных и ду¬ховных стимулов настраивать на эффективный труд своих подчинен¬ных, задействовать у них в полной мере опыт, образование, природные способности, возбудить воображение и энергию и направлять последнее в нужное русло. Именно с помощью людских ресурсов можно и нужно организовывать ход производства, управлять всеми остальными ресур-сами, имеющимися в распоряжении менеджера - финансами, материа¬лами, оборудованием, знаниями и т.д. Если руководитель, даже блестяще владея профессиональным мастерством, не умеет это делать, какой от него прок организации: он, следовательно, не на своем месте.
Как утверждают специалисты, руководить людьми гораздо легче, если стать для них референтной личностью. Референтные люди - это, во-первых, те, кто хорошо к нам расположен и хорошо к нам относится, во-вторых, они соответствуют нашим ожиданиям образа «приятного» человека с такими чертами, как уравновешенность, доброжелатель оптимизм, скромность.
Так, чтобы иметь сильное влияние на подчиненных, руководителю, во-первых, желательно иметь качества, составляющие ядро социального аспекта и, во-вторых, нужно стать для подчиненных референтной личностью.
Указания, тем более поручения, руководителю следует отдавать в дружеском, деловом, советующем (консультативном) тоне. Вообще, есть три способа отдавать указания, которые должны быть выпол¬нены:
1) сообщить подчиненному, что нужно что-то сделать;
2) приказать подчиненному сделать то-то и то-то;
3) попросить подчиненного выполнить определенное задание.
Отдавая указание в первой форме, можно очень благоприятно повлиять на общий процесс работы. Руководитель, отдающий исключи-тельно директивные приказы, в конце концов, добьется, что их будут выполнять, но это будет мнимый успех, ибо он никогда не расположит к себе подчиненных. История человечества учит, что принуждение не может длиться долго. Люди могут подчиняться какое-то время силе приказов, но никогда - добровольно. Поэтому использовать приказы целесообразно в отношении небрежных, ленивых сотрудников, кто все¬гда сопротивляется руководству, кому трудно сконцентрировать свое внимание. В целом же люди не любят не только приказного, но и по¬кровительственного или (еще хуже) иронического тона. А вот доброе слово всегда рентабельно и экономически эффективно! Д. Карнеги, в частности, рекомендует указания заменять вопросами. Он считает, что слова «Вы полагаете, что это даст результат?» гораздо эффективнее им¬перативного «Сделайте это или сделайте то».
Таким образом, следуя логике выше сказанного, то руководитель «2» прав в том, что отдавать указания нужно в дружественном тоне и наиболее корректной форме, учитывая индивидуальные особенности каждого работника.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА. Концепция подхода к эффективности руководст¬ва по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифици¬рована и популяризована Блэйком и Мутоном которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Как показано на рис.1, вертикаль¬ная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайних позиций решетки, как:


Рис.1. Управленческая решетка

1.1 — страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9 — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых челове¬ческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаться к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, высокую эффективность.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненный и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множеств, видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы. Несмотря на то, что было проведено немного эмпирически исследований, есть множество примеров, свидетельствующих об эффективности этой управленческой решетки.
Определим позиции руководителей в управленческой решетке.
Позиция руководителя 1 – «низкая степень учета интересов людей - высокая/низкая степень учета интересов производства». Значит, руководитель 1 придерживается позиции «обыденное управление» или «власть и подчинение».
Позиция руководителя 2 – «высокая степень учета интересов людей – средняя/высокая степень учета интересов производства». Значит, руководитель 2 придерживается позиции «организационное управление» или «групповое управление».
Список литературы
1. Аверченко Л. К. Управление общением. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 216 с.
2. Алехина И. Имидж и этикет в бизнесе. – М.: Дело, 2003. – 111 с.
3. Бинецкий А. Э. Паблик рилейшнз: защита интересов и репутации бизнеса: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКФ ЭКМОС, 2003. – 237 с.
4. Ковальчук А. С. Основы имиджелогии и делового общения: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-н/Д: Феникс, 2003. – 219 с.
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 710 с.
6. Шепель В. М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 381 с.