Часть 2. Практический вопрос

Задание 2.
Какие факторы определяют тип организационной культуры?

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. На выбор типа организационной культуры влияют как внешние факторы, так и внутренние.
Внутренние:
• язык общения;
• критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;
• критерии и правила распределения власти и статуса;
• правила неформальных отношений внутри организации;
• критерии распределения поощрений и наказаний;
• внутренняя идеология.
Внешние:
• экономический условия страны;
• политические условия в стране;
• особенности национальной культуры и религии;
• особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными);
• особенности отрасли функционирования, самой организации;

Задание 3.
Изучив содержательные теории мотивации, заполните таблицу.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Содержательные теории мотивации
Название Основные идеи Достоинства Недостатки
Теория потребностей А. Маслоу Разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).
-Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).
-Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.
-Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
-Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.
-Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.
Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.
С дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. 1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.
2.Подобной структуры в чистом виде не существует.
3.Не учтены индивидуальные различии людей.
4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой.
5. В России не адаптируется.
6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.
Теория мотивации
К. Альдерфера Потребности человека составляют иерархию. Она составляет три уровня:
1.Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы.
2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных и межличностных связях.
3. Потребность в росте (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности. Движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня
Не рассматривал остальные потребности человека
Теория мотивации
МакКлелланда Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:
- Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).
-К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении.
-К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим. Люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня.
2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности.
3.Сложно использовать с организаторской точки зрения.
Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.
Теория мотивации
Ф. Герцберга Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда). Провел параллели между мотивацией и окружающей средой, в которой находится работник. Для эффeктивнoгo иcпoльзoвaния дaннoй тeopии нyжнo cocтaвить cпиcoк гигиeничecкиx и ocoбeннo мoтивиpyющиx фaктopoв и в тo жe вpeмя дaть coтpyдникy вoзмoжнocть caмoмy oпpeдeлить и yкaзaть нa тo, чтo oн пpeдпoчитaeт, и cчитaтьcя c eгo жeлaниeм.

Задание 11.
Вопрос 1
На каком этапе развития команды находится отдел методологии? Обоснуйте.

На мой взгляд, отдел методологии находится на стадии урегулирования. Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты.
«В отдел методологии перешли и опытные сотрудники из других департаментов, а также приняты новые. Пока сотрудники отдела методологии не очень ясно понимают свои цели, но работать в отделе им комфортно, так как сотрудники проявляют друг к другу выраженную терпимость и вежливы в общении».

Вопрос 2
Верный ли стиль управления выбрал руководитель отдела методологии? К каким последствиям может привести недостаточное руководство новым отделом?

На мой взгляд, руководитель выбрал не правильный стиль управления. Нельзя допускать, чтобы отдел работал сам по себе. Может первоначально это и хорошо, но таким образом, он скоро реорганизует сам себя, потеряет дисциплину и, в конце концов, просто перестанет функционировать на должном этапе. Полная свобода может привести к анархии. В данной ситуации лучше было бы применить демократический стиль управления.
Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:
• стимулирует творческую деятельность;
• снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
• повышает мотивацию труда;
• улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Задание 30.
Какие факторы приводят к формированию групп и каковы этапы развития групп?

Факторы, влияющие на формирование группы:
• общие взгляды;
• общие социальные и политические интересы;
• единые цели и задачи достижения результата;
• схожесть по морально-психологическому климату;
• общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству;
• этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Этапы развития группы
Стадия формирования.
Группа изначально проходит ориентацию, осуществляемую, главным образом, посредством испытания. Такое испытание необходимо для определения границ межличностного поведения и поведения в отношении задач. Параллельно с испытанием в межличностной сфере происходит установка отношений зависимости с лидерами, другими членами группы или стандартами, которые существовали ранее.
Члены группы действуют достаточно независимо. Они могут быть мотивированы, но обычно относительно плохо информированы относительно вопросов и задач группы. Некоторые члены группы могут проявлять признаки неопределенности и беспокойства.
Стадия шторма. Конфликт различных идей.
Группа приобретает уверенность, но присутствует конфликт и поляризация вокруг межличностных вопросов
Члены группы демонстрируют собственные характеры, по мере того как они вступают в конфликт с идеями и взглядами других членов. Чувство разочарования или разногласия в отношении целей, ожиданий, ролей и обязанностей выражаются открыто.
Стадия урегулирования.
Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты.
Эффективность группы увеличивается и группа начинает развивать идентичность.
Члены группы корректируют свое поведение, по мере того как налаживают взаимодействие. Сознательное усилие разрешить проблемы и достигнуть согласованности в группе. Уровни мотивирования повышаются.
Стадия результативной деятельности.
Межличностная структура становится инструментом рабочей деятельности. Роли становятся гибкими и функциональными, и усилия группы фокусируются на задаче.
Группа может теперь действовать как подразделение. Она выполняет работу беспрепятственно и эффективно без неуместного конфликта или потребности во внешнем контроле.
Члены группы имеют ясное представление о том, что от них требуется на уровне задачи. Они теперь обладают компетенцией, автонономией и способностью принимать решения без контроля сверху. Присутствует уверенность в своих способностях. Предлагается взаимная помощь.
Стадия завершения.
Задачи выполняются, и группа распускается.
Некоторые авторы описывают этап 5 как «расформирование и оплакивание», указывая на чувство потери, ощущаемое членами группы.
Уровни мотивирования членов группы могут снизиться, по мере того как возникает неопределенность в отношении будущего.