Часть 2. Практический вопрос
Задание 2. Какие факторы определяют тип организационной культуры?
Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. На выбор типа организационной культуры влияют как внешние факторы, так и внутренние. Внутренние: • язык общения; • критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»; • критерии и правила распределения власти и статуса; • правила неформальных отношений внутри организации; • критерии распределения поощрений и наказаний; • внутренняя идеология. Внешние: • экономический условия страны; • политические условия в стране; • особенности национальной культуры и религии; • особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными); • особенности отрасли функционирования, самой организации;
Задание 3. Изучив содержательные теории мотивации, заполните таблицу.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Содержательные теории мотивации Название Основные идеи Достоинства Недостатки Теория потребностей А. Маслоу Разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней). -Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.). -Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п. -Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п. -Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности. -Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности. Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности. С дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. 1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2.Подобной структуры в чистом виде не существует. 3.Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем. Теория мотивации К. Альдерфера Потребности человека составляют иерархию. Она составляет три уровня: 1.Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы. 2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных и межличностных связях. 3. Потребность в росте (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности. Движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня Не рассматривал остальные потребности человека Теория мотивации МакКлелланда Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: - Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения). -К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. -К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим. Люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. 1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3.Сложно использовать с организаторской точки зрения. Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью. Теория мотивации Ф. Герцберга Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда). Провел параллели между мотивацией и окружающей средой, в которой находится работник. Для эффeктивнoгo иcпoльзoвaния дaннoй тeopии нyжнo cocтaвить cпиcoк гигиeничecкиx и ocoбeннo мoтивиpyющиx фaктopoв и в тo жe вpeмя дaть coтpyдникy вoзмoжнocть caмoмy oпpeдeлить и yкaзaть нa тo, чтo oн пpeдпoчитaeт, и cчитaтьcя c eгo жeлaниeм.
Задание 11. Вопрос 1 На каком этапе развития команды находится отдел методологии? Обоснуйте.
На мой взгляд, отдел методологии находится на стадии урегулирования. Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты. «В отдел методологии перешли и опытные сотрудники из других департаментов, а также приняты новые. Пока сотрудники отдела методологии не очень ясно понимают свои цели, но работать в отделе им комфортно, так как сотрудники проявляют друг к другу выраженную терпимость и вежливы в общении». Вопрос 2 Верный ли стиль управления выбрал руководитель отдела методологии? К каким последствиям может привести недостаточное руководство новым отделом?
На мой взгляд, руководитель выбрал не правильный стиль управления. Нельзя допускать, чтобы отдел работал сам по себе. Может первоначально это и хорошо, но таким образом, он скоро реорганизует сам себя, потеряет дисциплину и, в конце концов, просто перестанет функционировать на должном этапе. Полная свобода может привести к анархии. В данной ситуации лучше было бы применить демократический стиль управления. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.
Положительные моменты: • стимулирует творческую деятельность; • снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно; • повышает мотивацию труда; • улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.
Задание 30. Какие факторы приводят к формированию групп и каковы этапы развития групп?
Факторы, влияющие на формирование группы: • общие взгляды; • общие социальные и политические интересы; • единые цели и задачи достижения результата; • схожесть по морально-психологическому климату; • общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству; • этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Этапы развития группы Стадия формирования. Группа изначально проходит ориентацию, осуществляемую, главным образом, посредством испытания. Такое испытание необходимо для определения границ межличностного поведения и поведения в отношении задач. Параллельно с испытанием в межличностной сфере происходит установка отношений зависимости с лидерами, другими членами группы или стандартами, которые существовали ранее. Члены группы действуют достаточно независимо. Они могут быть мотивированы, но обычно относительно плохо информированы относительно вопросов и задач группы. Некоторые члены группы могут проявлять признаки неопределенности и беспокойства. Стадия шторма. Конфликт различных идей. Группа приобретает уверенность, но присутствует конфликт и поляризация вокруг межличностных вопросов Члены группы демонстрируют собственные характеры, по мере того как они вступают в конфликт с идеями и взглядами других членов. Чувство разочарования или разногласия в отношении целей, ожиданий, ролей и обязанностей выражаются открыто. Стадия урегулирования. Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты. Эффективность группы увеличивается и группа начинает развивать идентичность. Члены группы корректируют свое поведение, по мере того как налаживают взаимодействие. Сознательное усилие разрешить проблемы и достигнуть согласованности в группе. Уровни мотивирования повышаются. Стадия результативной деятельности. Межличностная структура становится инструментом рабочей деятельности. Роли становятся гибкими и функциональными, и усилия группы фокусируются на задаче. Группа может теперь действовать как подразделение. Она выполняет работу беспрепятственно и эффективно без неуместного конфликта или потребности во внешнем контроле. Члены группы имеют ясное представление о том, что от них требуется на уровне задачи. Они теперь обладают компетенцией, автонономией и способностью принимать решения без контроля сверху. Присутствует уверенность в своих способностях. Предлагается взаимная помощь. Стадия завершения. Задачи выполняются, и группа распускается. Некоторые авторы описывают этап 5 как «расформирование и оплакивание», указывая на чувство потери, ощущаемое членами группы. Уровни мотивирования членов группы могут снизиться, по мере того как возникает неопределенность в отношении будущего.
|
|
Данные о файле
|
Размер |
13.07 KB |
Скачиваний |
23 |

|
|