5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Оргповедение-14

Практическая часть

Задание 1.
Дайте краткую характеристику и приведите примеры организаций, в которых реализуется культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности. Для какого типа организаций они характерны?

Культура власти – культура, базовой ценностью которой является власть и достижение результата любой ценой.
Культура роли – базовой ценностью в такой организации выступает соответствие поведения ролевым ожиданиям (бюрократия).
Культура задачи – культура, базовой ценностью которой выступает достижение запланированных результатов, а не власть или соответствие роли.
Культура личности – культура, в которой считается, что главной задачей организации является всемерная забота о потребностях ее членов как основа ее успеха.
Параметры, определяющие тип культуры Культура власти Культура роли
Культура задачи
Культура личности
Тип организации, размер
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху

Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)
Небольшая существующая для
обслуживания и
помощи
(адвокатские конторы,
консульские. фирмы,
творческие.союзы)

Основа системы
власти
Сила ресурсов,
сила личности
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила
специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и
положениями
Силы специалиста,
эксперта. Дух
команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный
результат.
Сила личности,
сила
специалиста,
влияние
распределяются поровну

Процесс принятия
решения
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний
Формализованные решения принимаются наверху
Решения принимаются на групповом уровне
Формализация и процедуры
отсутствуют

Контроль за
исполнением
Централизованный контроль
по результатам
через контролеров
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
Контроль и
иерархия
невозможны, за
исключением обоюдного
согласия

Отношение к людям
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды
Специалисты одаренные, яркие личности.
Умеют
добиваться
личных целей

Тип менеджера
Ориентация
на власть и
на результат,
любит риск,
уверен в себе,
«толстокожий»
Любит безопасность,
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью выполнения роли
Координатор
компетентных
исполнителей
должен уметь
оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения

Может
оказывать
некоторое
давление на личность,
контролируя ресурсы

Степень адаптации к изменениям
Быстро
Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы
Хорошая


Задание 11.
Вопрос 1
На каком этапе развития команды находится отдел методологии? Обоснуйте.

«В отдел методологии перешли и опытные сотрудники из других департаментов, а также приняты новые. Пока сотрудники отдела методологии не очень ясно понимают свои цели, но работать в отделе им комфортно, так как сотрудники проявляют друг к другу выраженную терпимость и вежливы в общении».
Таким образом, мы можем сделать вывод, что отдел методологии находится на стадии между формированием и урегулированием. То есть хорошая атмосфера и квалифицированные работники уже есть, но задачи и цели еще не поставлены.

Вопрос 2
Верный ли стиль управления выбрал руководитель отдела методологии? К каким последствиям может привести недостаточное руководство новым отделом?

На мой взгляд, руководитель выбрал не правильный стиль управления. Он применил либеральный стиль управления. Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.
Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Задание 19.
Какие барьеры могут возникнуть при пользовании электронной почтой?

Электро́нная по́чта (англ. email, e-mail, от англ. electronic mail) — технология и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений (называемых «письма» или «электронные письма») по распределённой (в том числе глобальной) компьютерной сети. Основным отличием от прочих систем передачи сообщений (например, служб мгновенных сообщений) является возможность отложенной доставки и развитая (и запутанная из-за длительного времени развития) система взаимодействия между независимыми почтовыми серверами.
При пользовании данной услугой могут возникнуть следующие проблемы:
• Сбой соединения с почтовым сервером;
• Сбой маршрутизации почты;
• Спам;
• Проблема кодировки;
• Передача больших объемов информации.

Задание 29.
Приведите примеры, подтверждающие теорию Врума.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума
– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.
Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:
• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.
Другой пример: бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.




Данные о файле

Размер 12 KB
Скачиваний 25

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar