5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Оргповедение вар. 4

Содержание

1. Педагогические основы обучения персонала организации 3
1.1Обучение персонала как составляющая успеха организации 3
1.2 Педагогические основы обучения 9
2. Задания контрольной работы 14
Список использованных источников 18


1. Педагогические основы обучения персонала организации
1.1Обучение персонала как составляющая успеха организации

«Крупный успех составляется из множества
предусмотренных и обдуманных мелочей»
В.О. Ключевский

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.
Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень [2, с.312].
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.
Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно на фирме. Это могут быть переподготовка или переобучение, а также обучение новым профессиям. Очень важно при этом учитывать педагогический аспект обучения персонала и правильную постановку целей для персонала [2, с.314].
Система педагогических целей имеет свою сложную структуру. Уровень этой структуры представлен интегральными целями, отражающими результат всего образовательного процесса. В результате процесса обучения сотрудник получает необходимую для его должности подготовку, или же овладевает новой профессией и повышается в должности.
Комплексная цель отражает результат образовательного процесса по какой-то отрасли образования. В наше время популярностью пользуется бизнес-образование. Следующий уровень - цикловая цель, отражающая результаты по определенному виду или циклу подготовки.
Например, чтобы получить квалификацию секретаря-референта, нужно пройти курс ознакомления с оргтехникой, а затем перейти к освоению делопроизводства.
Также в системе педагогических целей важное место занимает программная цель - обучение по разным дисциплинам. В стандартный пакет дисциплин, на одной из фирм, входит 5 предметов: деловой иностранный язык, составление деловой и финансовой документации на иностранном языке, компьютерные курсы для начинающих и профессионалов, курс международного производства, курс машинописи. И, наконец, рабочая цель: конкретный педагогический цикл завершен. Работник фирмы повысил квалификацию и может применять свои знания непосредственно в работе.
Решающую роль в педагогическом процессе играет разработка учебного материала.
Обучение персонала в организациях, созданных для достижения бизнес-целей, чаще всего имеет четкие задачи. Обучение персонала производственных подразделений решает задачу увеличения производительности труда сотрудников, обучение персонала сервисных служб – улучшить сервис для клиентов, обучение персонала отдела продаж – увеличить число сделок и объем продаж. Кроме этого, обучение персонала может быть нацелено также на обретение командной сплоченности в действиях сотрудников различных подразделений, связанных выполнением общих бизнес-процессов.
Грамотная работа по составления плана развития персонала и, конкретнее, плана обучения, начинается с создания модели компетенций для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития ключевых компетенций. Это помогает избежать нецелесообразного инвестирования в тех сотрудников, кто уже имеет достаточный уровень развития ключевых компетенций для выполнения своих функций [2, с.317].
Обучение персонала может проводиться силами специалистов по обучению внутри компании, персонал может обучаться силами тренера-консультанта, нанятого для выполнения проектной работы, либо компания может обратиться к услугам внешнего агентства по развитию персонала. План обучения может включать в себя проведение корпоративных обучающих программ (при этом группу тренинга составляют сотрудники одной компании), а также участие отдельных сотрудников или групп сотрудников в программах открытого формата (группу тренинга составляют люди из разных компаний).
Хорошие навыки управления персоналом и прибыль организации связаны весьма тесно. Результаты исследования компании Watson Wyatt в 1999-2002 г.г. на материале 1600 ведущих компаний Европы, Северной Америки и 12 стран тихоокеанского региона, работающих во всех мыслимых секторах экономики показали, что если компания хорошо поработает над улучшением своих методов работы с кадрами, доходы акционеров могут возрасти ни много ни мало на 78,7%. В это число входит: 31,5% от повышения работы отдела кадров (это самый важный фактор), 21,5% от создания удобного рабочего места, 17,7% от наведения порядка и ясности в размерах финансового вознаграждения, 5,4% от умения удержать сотрудника в компании и 2,6% от эффективной коммуникации [1, с.87].
Мы видим, что обучение играет ведущую роль в успехе организации. Обучаемая организация это залог здоровой команды. «Здоровая» управляющая команда надежно обеспечивает поддержание здоровой атмосферы в самой компании и доброжелательные взаимоотношения персонала. Для эффектной «здоровой» организации характерны следующие признаки [1, с.92]:
• Предметный, целенаправленный набор сотрудников и корректная селекция. Тогда новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать необходимые навыки, устанавливать позитивные отношения с сотрудниками и расти вместе с фирмой.
• Четкая организационно-функциональная структура. Распределение власти, линии ответственности и должностных ролей предоставляет разумную свободу для инициативной работы персонала.
• Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясную цель и направление в работе, которые они полностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой и достаточной информацией.
• Квалифицированное обучение. Люди быстро осваивают навыки и идут в ногу с передовыми требованиями в той сфере деятельности, где они работают.
• Высокая заинтересованность. Люди стремятся к активности, которая поощряется и направляется на достижение целей.
• Практическая изобретательность. Новые идеи генерируются и тщательно отбираются для практического применения, затем они проверяются и используются на практике. Организация способна технически и организационно управлять процессом нововведений.
• Удачная коллективная работа. Люди быстро формируют эффектные рабочие группы, используют доступные ресурсы и выдают искомый результат.
• Зрелая управленческая философия. Члены руководства компании продумали свой управленческий стиль и прояснили основы руководства организацией. Принятая ими философия руководства гуманна, последовательна, эффектна. Руководители серьезно относятся к тому, за что они отвечают, и уверены в разумности своих действий.
• Обширные управленческие ресурсы. Организация отдает себе отчет в том, что необходимы ресурсы квалифицированных управленцев. Выявляются и заранее готовятся кадры. Создается запас потенциальных управленческих талантов.
• Понятные цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей, сформулировав их в терминах, понятных каждому работнику.
• Честное вознаграждение. Те, кто вносит наибольший вклад в благосостояние организации, получают наибольшее вознаграждение. Система оплаты воспринимается сотрудниками как честная и справедливая. Помимо денежного вознаграждения люди своевременно поощряются и морально.
• Положительное индивидуальное развитие. Личность развивается в рамках организации, а ее высокая личная эффектность в работе становится традицией.
Подводя итоги, можно сформулировать несколько важных выводов, дать некоторые рекомендации:
• Любой бизнес эффективен настолько, насколько эффективны люди, которые работают в нем каждый день.
• Чья это ответственность? Руководитель обязан заботиться о повышении эффективности работы персонала, если хочет добиться процветания, развития бизнеса, достижения поставленных целей.
• Как этого достичь? Для этого в компании должна быть создана своя, уникальная система управления персоналом под стратегические цели бизнеса. Кроме того, должны быть расставлены приоритеты, которые необходимо регулярно пересматривать.
• Управление персоналом - это каждодневная работа руководителей, менеджеров всех уровней.
Таким образом, мы видим, что обучение играет одну из самых важных ролей в развитии предприятия. Именно обучение персонала помогает превратить группу людей в настоящий коллектив, команду. Сильная команда - важнейшая составляющая успеха любой организации.

1.2 Педагогические основы обучения

Одним из непременных условий стабильного функционирования систем различной природы и уровня сложности, будь то государство в целом или только сфера экономики, конкретная организация, трудовой коллектив или отдельно взятый человек, является эффективность процессов управления. Переход к рыночным отношениям хозяйствования представляет собой важнейшую отличительную особенность современных реформ
российской экономики. Управление организациями, работающими в условиях рынка, обеспечивается разработками целого ряда управленческих дисциплин, отраслей знаний как научного, так и практического направления.
Одной из перспективных задач педагогики является исследование
управленческой деятельности в организации, определения
педагогических закономерностей, подготовки к ней руководителей,
определение педагогических основ управления персоналом. Особое значение в современных условиях приобретает разработка данных проблем
применительно к управленческой деятельности в негосударственных
организациях, на малых предприятиях, в условиях рыночных форм
о хозяйствования [1, с.134].
Создание системы внутрифирменного обучения с учетом педагогических принципов было обусловлено тем обстоятельством, что в конце 80-х годов при подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров непосредственно на производстве содержание обучения было не систематизировано, не представляло собой строго продуманной системы знаний, последовательно раскрывающей основные научные; принципы современного производства, отсутствовала система постепенно усложняющихся профессиональных навыков и умений [1, с.139].
Отбор знаний и умений проводился без достаточного анализа трудовой деятельности, без учета перспективы, значимости и широты распространения данной профессии в различных отраслях производства.
Каждый отдел технического обучения предприятия имел свою систему подготовки специалистов, разрабатывал своими силами необходимую учебно-програмную документацию и методики обучения. Для этого привлекались ведущие специалисты предприятия, часто в ущерб их основной работе. Все это требовало значительных финансовых затрат. Но коэффициент полезного действия этих затрат часто был низкий, поскольку и программы, и методики обучения, как правило, не соответствовали педагогическим требованиям. В учебные планы по одним и тем же профессиям включались различные предметы, а по одноименным предметам давалась разная дозировка времени.
При этом обучающиеся получали отдельные сведения, имеющие прикладное значение. Неясной представлялась роль отдельных тем при формировании профессионального мастерства рабочих. Мало внимания обращалось на систематическое изучение основ специальных наук по избранной профессии. Таким образом, задача обучения рабочих и специалистов на многих предприятиях ограничивалась и, как показывают наши наблюдения, ограничивается до сих пор «подучиванием» рабочих для текущих нужд производства.
В последнее десятилетие важнейшей характерной особенностью подходов к изучению проблем управления стало явное возрастание психолого-педагогической составляющей этих исследований. Именно всесторонний, хорошо продуманный учет человеческого фактора позволил Японии на исходе XX века занять лидирующие позиции в менеджменте на мировом уровне. Сегодня профессиональная подготовка и деятельность
управленца не может считаться полноценной, если она ограничена знаниями, навыками и умениями только в сферах экономики, финансов, правоведения.
В настоящее время, несмотря на специфику подходов к обучению в университетах, школах бизнеса, специальных учебных центрах, общей для них чертой становится акцент на психолого-педагогическом аспекте подготовки специалистов, прежде всего управленческого профиля. Объем подготовки по психолого-педагогическим дисциплинам в учебных программах ведущих вузов мира доходит до 40-60% [3, с.97].
Управление персоналом организаций в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной о деятельности.
Умение профессионально руководить организациями, персоналом, трудовыми коллективами, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний, практических навыков и умений. При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, она имеет свою специфику, традиции, права и ответственность, биографию, менталитет, организационную культуру. В то же время основу каждой организации составляют люди, работники, представляя собой весьма важные объекты управленческой деятельности. Соответственно, свои особенности, которые
необходимо учитывать руководителю, есть у каждого трудового коллектива, каждого человека, работающего в организации.
Необходимо отметить, что в отечественной науке и практике управления организация, ее персонал длительной время рассматривалась как трудовой коллектив. При этом коллектив (от лат. collectivus) понимался, прежде всего, как общность людей, социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность.
Коллективы бывают: трудовые, общественные, политические, спортивные, воинские, бытовые. Основное место в этой системе занимают трудовые коллективы, в которых основная часть населения получает возможность включаться в трудовой процесс. Г.М.Андреева [3, с.108] рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью, направленной на достижение социально-одобряемой цели на основе добровольного характера объединения, целостности и обеспечения развития личности вместе с развитием коллектива.
Это качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов и общества. Соответственно, коллектив представляет собой группу, достигшую в процессе деятельности высокого уровня развития. А чтобы этого уровня достичь, нужно руководствоваться особыми принципами, стремлением к цели, выполнением поставленных перед организацией задач, и главное, все это нужно делать как единый организм. Этого единения и помогают достичь педагогические принципы.
Таким образом, к педагогическим основам поддержки управленческой деятельности в организации мы относим её педагогические принципы, организационно- педагогическую модель, содержание и дидактическое обеспечение обучения и исследовательской деятельности руководящих кадров.

2. Задания контрольной работы

Задание 9
Опишите элементы коммуникативного процесса на примере общения между студентами и преподавателем в процессе дистанционного обучения.

Коммуникационный процесс – это процесс обмена информацией между субъектом и объектом. В нашем случае, на примере дистанционного обучения, отправителем сообщения будет выступать преподаватель. Он кодирует данное сообщение и через электронную почту отправляет задания и лекции студенту, который будет реципиентом. А интернет в данном случае будет выступать каналом передачи сообщения.

Задание 10
Ситуация
Иван Соколов месяц назад был назначен руководителем отдела методологии по разработке программ страхования недвижимости. До этого момента Иван работал в области страхования пять лет. За это время он сложился как отличный методолог, хорошо разбирающийся в тонкостях страховых продуктов. Работа в качестве руководителя отдела методологии вызвала у Ивана серьезный стресс. Он выяснил для себя, что, оказывается, будучи отличным профессионалом, а также человеком, умеющим выстроить отличные межличностные коммуникации, управлять работой отдела ему бывает очень сложно. При этом до назначения Иван успешно проходил тренинг по «Основным управленческим навыкам». Однако, в условиях постоянных изменений, то есть в кризисных рабочих ситуациях, управленческие навыки не помогали. Рабочий цейтнот захватывал группу с головой — и эффективность всего отдела резко падала.


Вопрос
Проанализируйте, какие ключевые компетенции отсутствуют у Ивана Соколова как у руководителя команды на данном этапе управления. Используйте блоки «Ключевые навыки руководителя».

На мой взгляд, у Ивана как у руководителя команды отсутствует четкая функция планирования работы, он не может четко и ясно поставить себе и своему отделу цель и следовать ей. Так же постановка задач и слаженность работы его отдела, Иван не смог правильно построить структуру подчиненной команды в привязке к основным показателям эффективности работы, бизнес-задачам и бизнес-процессам.

Задание 29
Приведите примеры, подтверждающие теорию Врума.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума
– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.
Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:
• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.
Другой пример: бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Задание 30
Какие факторы приводят к формированию групп и каковы этапы развития групп?
Этапы развития группы
Стадия формирования. Группа изначально проходит ориентацию, осуществляемую, главным образом, посредством испытания. Такое испытание необходимо для определения границ межличностного поведения и поведения в отношении задач. Параллельно с испытанием в межличностной сфере происходит установка отношений зависимости с лидерами, другими членами группы или стандартами, которые существовали ранее.
Стадия шторма. Конфликт различных идей. Группа приобретает уверенность, но присутствует конфликт и поляризация вокруг межличностных вопросов
Члены группы демонстрируют собственные характеры, по мере того как они вступают в конфликт с идеями и взглядами других членов. Чувство разочарования или разногласия в отношении целей, ожиданий, ролей и обязанностей выражаются открыто.
Стадия урегулирования. Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты.
Эффективность группы увеличивается и группа начинает развивать идентичность.
Члены группы корректируют свое поведение, по мере того как налаживают взаимодействие. Сознательное усилие разрешить проблемы и достигнуть согласованности в группе. Уровни мотивирования повышаются.
Стадия результативной деятельности. Межличностная структура становится инструментом рабочей деятельности. Роли становятся гибкими и функциональными, и усилия группы фокусируются на задаче.
Группа может теперь действовать как подразделение. Она выполняет работу беспрепятственно и эффективно без неуместного конфликта или потребности во внешнем контроле.
Стадия завершения. Задачи выполняются, и группа распускается.
Факторы, влияющие на формирование группы:
• общие социальные и политические интересы;
• единые цели;
• единые задачи достижения результата;
• совместимость по морально-психологическому климату;
• этнические факторы;
• возрастной фактор.


Список использованных источников

1. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: Психология, стратегия, тактика. – М., 2004. – 214с.
2. Солдатова И.Ю., Чернышев М.А. Основы менеджмента. – М., 2005. – 446с.
3. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб., 2004. – 162с.




Данные о файле

Размер 20.14 KB
Скачиваний 23

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar