5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Оргповедение вар.20

Содержание

1. Личностный подход к изучению лидерства 3
1.1 Сущность и понятие личностного подхода………………………………3
1.2 Личностные особенности лидеров бизнеса России………………11
2. Задания контрольной работы 14
Список литературы 20


1. Личностный подход к изучению лидерства
1.1 Сущность и понятие личностного подхода
Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства [2, с.215].
За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Изучение феномена лидерства началось в начале 20 века [2, с.217]. Ряд ученых-психологов внесли огромный вклад в изучение данного явления. Так начали формироваться концепции происхождения лидерства: «теория черт» - значительный вклад в развитие этой теории внесли американские ученые К. Бэрд и Р. Стогдилл, которые пытались определить набор качеств необходимых лидеру; «ситуационная теория» - своим развитием обязана бихевиористическому направлению, популярному в те годы в социальной психологии и таким ученым как Д. МакГреггор, К, Левин, Р. Лайкерт; «синтетическая теория» - явилась своеобразным компромиссом предыдущих теорий. Среди представителей этой теории можно выделить Б. Басса, Ф. Фидлера, Дж. Джулиана.
Кроме разработки концепций лидерства ученые исследовали стили лидерства. Американские ученые К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт провели ряд экспериментов, в результате которых было выделено 3 основных стиля лидерства – авторитарного, демократического и либерального, которые стали традиционные для социальной психологии.
В отечественной социальной психологии развитие проблемы лидерства имело достаточно сложный и подчас противоречивый характер. Первыми работами в этой области были исследования С. О. Лозинского, Е. А. Аркина, А. С. Залужнога П. Л. Здгоровского и др. В этих работах рассматривались вопросы вожачества, лидерства главным образом в детских группах и коллективах, организованных и стихийных. Более поздние работы по лидерству принадлежат Г. К. Ашину, И. П. Волкову, Н. С. Жеребовой, Р. Л. Кричевскому, Б. Д. Парыгину, Л. И. Уманскому и др. [2, с.219].
Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.
Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний - это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.
В отличие от способности к управлению, лидерство - это умение найти ресурсы в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе.
Лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей [1, с.87]. Мы подчеркивали, что имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Мы также отмечали, что эффективное лидерство и эффективное управление — не одно и то же. Без ответа остался важный вопрос: как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Это — сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе [1, с.93].
В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.
Таким образом, теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества [1, с.97].
В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.
Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые - бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:
• ум или интеллектуальные способности;
• господство или преобладание над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств [4]: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные интеллектуальные и личностно-деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.
Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.
Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.
Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно - заложить какие-то основы теории.
Во-вторых по различным причинам, таким, например как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.
Концепции лидерского поведения
Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.
Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.
Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие [4]:
• три стиля руководства;
• исследование университета штата Огайо;
• исследования Мичиганского университета;
• системы управления (Лайкерт)
• управленческая сетка (Блейк и Моутон);
• концепция вознаграждения и наказания;
• заменители лидерства.
Поскольку задатки являются психологической основой способностей, то в ходе реализации соответствующей деятельности специалист может приобрести необходимые качества и развить лидерские способности. В связи с этим тесты на определение задатков планировалось дополнить методическими/тренин¬говыми материалами по формированию лидерских способностей.
К значимым личным качествам лидера в различных исследованиях отнесены [1, с.104]: гибкость, энергичность, умение сочувствовать, благоразумие, креативность, смелость, принципиальность, общительность, решительность, чувство юмора, напористость, информированность, инновационный характер мышления, профессиональная компетентность, доверие к персоналу, умение ценить людей и др. В исследовании, проведенном Ассоциацией исследователей указано более ста качеств, которые, по мнению респондентов, необходимы лидеру.
Анализ исследований американских специалистов в рамках личностного подхода позволяет сделать вывод о том, что совокупность качеств, характерная для всех лидеров, не выявлена. Практически каждое новое исследование добавляло в список ранее обнаруженных качеств новые; установлено, что интенсивность проявления личных качеств у разных лидеров различна, а в условиях достижения различных целей лидеры не всегда демонстрируют одни и те же качества; наличие лидерских качеств не всегда означает, что человек непременно проявит себя как лидер или что его лидерство будет эффективным и др.
На основании этого большинство американских ученых сделали справедливый вывод о том, что лидерство не может быть сведено к наличию у человека каких-либо определенных качеств.
Этот подход утратил популярность в конце второй мировой войны, когда проанализировав свыше 100 исследований по проблемам лидерства, основанных на теории личностных особенностей, ученые выявили всего несколько одинаковых свойств личности.
Эта теория признает врожденность и неповторимость свойств лидера, поэтому лидерство как социально-психологический феномен можно рассматривать в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность выдвинуться, занять ведущую позицию и удерживать власть в своих руках именно благодаря этим уникальным чертам.
Ни один «набор» характеристик не обеспечивает успешного лидерства. Ученые считали, что известные лидеры имеют общие личностные особенности, которые как нельзя лучше подходят для роли лидера и которые отличают их от тех, кто не является лидером. Однако нельзя выявить действительного лидера на основании одних лишь личностных особенностей.

1.2 Личностные особенности лидеров бизнеса России
Личностная структура бизнес-элиты имеет свои особенности, отличающие бизнесменов, например, от лидеров госпредприятий. Одна из таких особенностей - многовариантность личностной организации [4]. Так, часто выделяемая способность "все начинать заново" и принимать непредсказуемые решения хорошо согласуется с выделенной психологической характеристикой.
Обращает на себя внимание также целостный тип организации личностных процессов у бизнесменов. Подобный тип личностной структуры обусловливает специфический характер работы личности с ситуациями реальности - он включает механизм не последовательной, а целостной оценки ситуации, за счет чего достигается особый внутренний динамизм.
Важной особенностью мотивационной структуры личности бизнесменов является не только высокий уровень мотивационной включенности, но и выраженности эффекта "самомотивации". Традиционно эта особенность характерна для лиц с высоким творческим потенциалом. Внутренние "энергетические батарейки" позволяют в меньшей степени зависеть от социальных удач и неудач, а включаться от мотивационного приказа самого субъекта.
Отличия в мотивационной структуре не единственные. Существенным образом отличается также процесс целеполагания. Его ключевые характеристики - процессуальность целей и их максимизация.
Высокий уровень мотивационной включенности в совокупности с особым механизмом целеполагания обусловливают способность лидеров бизнеса первоначально создавать "опережающие реальности", а затем достигать их. Механизм, при котором бизнесмен сначала намечает "желаемую реальность" и лишь потом достигает ее практически, весьма интересен [4].
Важной характеристикой бизнес-элиты является стремление к "парадоксальности подхода". Конкурентность как основная среда жизни бизнес - элиты породила неосознанное стремление к "избеганию стереотипов", особую чувствительность к новизне информации и способу ее подачи. При разрешении ситуации, даже коммуникативной, бизнесмены ориентируются на поиск прежде всего нетривиальных решений.
Наши наблюдения над бизнес-элитой дают основания предполагать, что лидеры бизнеса отличаются высокой адекватностью самооценок и не демонстрируют эффекта их завышения. Они спокойно относятся к своим недостаткам, не пытаясь их нивелировать или интерпретировать особым образом. Психологическая защита бизнесменов не отличается ригидностью, хотя нарушить их личностное пространство достаточно сложно.
К числу личностных черт, обеспечивающих им эффективную деятельность, в бизнесе, по их собственным оценкам, могут быть отнесены следующие:
• способность быстро принимать неожиданные решения;
• умение рисковать; коммуникативные преимущества; агрессивность характера;
• интуитивные способности;
• умение работать с людьми;
• устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях.
Таким образом, личностный подход это «начало начал» изучения лидерства, который помогает раскрыть способности и таланты человека к управлению, помогают выявить наличие управленческих и лидерских качеств.







2. Задания контрольной работы

Задание 1
Дайте краткую характеристику и приведите примеры организаций, в которых реализуется культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности. Для какого типа организаций они характерны?

Культура власти – культура, базовой ценностью которой является власть и достижение результата любой ценой.
Культура роли – базовой ценностью в такой организации выступает соответствие поведения ролевым ожиданиям (бюрократия).
Культура задачи – культура, базовой ценностью которой выступает достижение запланированных результатов, а не власть или соответствие роли.
Культура личности – культура, в которой считается, что главной задачей организации является всемерная забота о потребностях ее членов как основа ее успеха.
Параметры, определяющие тип культуры Культура власти Культура роли
Культура задачи
Культура личности
Тип организации, размер
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху

Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)
Небольшая существующая для
обслуживания и
помощи
(адвокатские конторы,
консульские. фирмы,
творческие.союзы)

Основа системы
власти
Сила ресурсов,
сила личности
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила
специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и
положениями
Силы специалиста,
эксперта. Дух
команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный
результат.
Сила личности,
сила
специалиста,
влияние
распределяются поровну

Процесс принятия
решения
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний
Формализованные решения принимаются наверху
Решения принимаются на групповом уровне
Формализация и процедуры
отсутствуют

Контроль за
исполнением
Централизованный контроль
по результатам
через контролеров
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
Контроль и
иерархия
невозможны, за
исключением обоюдного
согласия

Отношение к людям
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды
Специалисты одаренные, яркие личности.
Умеют
добиваться
личных целей

Тип менеджера
Ориентация
на власть и
на результат,
любит риск,
уверен в себе,
«толстокожий»
Любит безопасность,
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью выполнения роли
Координатор
компетентных
исполнителей
должен уметь
оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения

Может
оказывать
некоторое
давление на личность,
контролируя ресурсы

Степень адаптации к изменениям
Быстро
Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы
Хорошая


Задание 2
Какие факторы определяют тип организационной культуры?

На выбор типа организационной культуры влияют как внешние факторы, так и внутренние.
Внутренние:
• язык общения;
• критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;
• критерии и правила распределения власти и статуса;
• правила неформальных отношений внутри организации;
• критерии распределения поощрений и наказаний;
• внутренняя идеология.
Внешние:
• экономический условия страны;
• политические условия в стране;
• особенности национальной культуры и религии;
• особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными);
• особенности отрасли функционирования, самой организации;

Задание 10
Ситуация
Иван Соколов месяц назад был назначен руководителем отдела методологии по разработке программ страхования недвижимости. До этого момента Иван работал в области страхования пять лет. За это время он сложился как отличный методолог, хорошо разбирающийся в тонкостях страховых продуктов. Работа в качестве руководителя отдела методологии вызвала у Ивана серьезный стресс. Он выяснил для себя, что, оказывается, будучи отличным профессионалом, а также человеком, умеющим выстроить отличные межличностные коммуникации, управлять работой отдела ему бывает очень сложно. При этом до назначения Иван успешно проходил тренинг по «Основным управленческим навыкам». Однако, в условиях постоянных изменений, то есть в кризисных рабочих ситуациях, управленческие навыки не помогали. Рабочий цейтнот захватывал группу с головой — и эффективность всего отдела резко падала.
Вопрос
Проанализируйте, какие ключевые компетенции отсутствуют у Ивана Соколова как у руководителя команды на данном этапе управления. Используйте блоки «Ключевые навыки руководителя».

На мой взгляд, у Ивана как у руководителя команды отсутствует четкая функция планирования работы, искусство целеполагания, а так же «чутье» грамотно выстраивать структуру подчиненной команды в привязке к основным показателям эффективности работы, бизнес-задачам и бизнес-процессам, ясная техники принятия решений.

Задание 30
Какие факторы приводят к формированию групп и каковы этапы развития групп?

Факторы, влияющие на формирование группы:
• общие взгляды;
• общие социальные и политические интересы;
• единые цели и задачи достижения результата;
• схожесть по морально-психологическому климату;
• общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству;
• этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Этапы развития группы:
Стадия формирования.
Группа изначально проходит ориентацию, осуществляемую, главным образом, посредством испытания. Такое испытание необходимо для определения границ межличностного поведения и поведения в отношении задач. Параллельно с испытанием в межличностной сфере происходит установка отношений зависимости с лидерами, другими членами группы или стандартами, которые существовали ранее.
Члены группы действуют достаточно независимо. Они могут быть мотивированы, но обычно относительно плохо информированы относительно вопросов и задач группы. Некоторые члены группы могут проявлять признаки неопределенности и беспокойства.
Стадия шторма. Конфликт различных идей.
Группа приобретает уверенность, но присутствует конфликт и поляризация вокруг межличностных вопросов
Члены группы демонстрируют собственные характеры, по мере того как они вступают в конфликт с идеями и взглядами других членов. Чувство разочарования или разногласия в отношении целей, ожиданий, ролей и обязанностей выражаются открыто.
Стадия урегулирования.
Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты.
Эффективность группы увеличивается и группа начинает развивать идентичность.
Члены группы корректируют свое поведение, по мере того как налаживают взаимодействие. Сознательное усилие разрешить проблемы и достигнуть согласованности в группе. Уровни мотивирования повышаются.
Стадия результативной деятельности.
Межличностная структура становится инструментом рабочей деятельности. Роли становятся гибкими и функциональными, и усилия группы фокусируются на задаче.
Группа может теперь действовать как подразделение. Она выполняет работу беспрепятственно и эффективно без неуместного конфликта или потребности во внешнем контроле.
Члены группы имеют ясное представление о том, что от них требуется на уровне задачи. Они теперь обладают компетенцией, автонономией и способностью принимать решения без контроля сверху. Присутствует уверенность в своих способностях. Предлагается взаимная помощь.
Стадия завершения.
Задачи выполняются, и группа распускается.
Некоторые авторы описывают этап 5 как «расформирование и оплакивание», указывая на чувство потери, ощущаемое членами группы.
Уровни мотивирования членов группы могут снизиться, по мере того как возникает неопределенность в отношении будущего.


Список литературы:
1. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления». - Киев, 2006. – 319с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004. – 410с.
3. Русинов Ф. М., Разу М. Л. «Менеджмент». - М.: Эксмо, 2005. – 180с.
4. Л. Джуэл «Лидерство в новую эпоху», http://www.piter.com




Данные о файле

Размер 22.85 KB
Скачиваний 26

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar