СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ
СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА 4
2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ
ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 7
3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 12


ВВЕДЕНИЕ
Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь фор¬мируют хороший социально-психологический климат.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат произ-водственного коллектива.
Еще один фактор, воздействующий на социаль¬но-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.
Таким образом, можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:
- хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);
- демократический стиль руководства коллективом;
- оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.



1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА
Прежде всего, коллектив — это объе¬динение людей во имя достижения определенной, социаль¬но одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, напри¬мер, группа преступников).
Во-вторых, это добровольный характер объединения, при¬чем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целост-ность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организа¬цией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представ¬ляет собой особую форму взаимоотношений между его чле¬нами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.


2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
Межличностное взаимодействие — это постоянно действующий фактор об¬щения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобраз¬ный общий банк идей, способов и приемов решения конк¬ретных задач, которые используются в совместной деятель¬ности для решения новых задач. Необходимо подчерк¬нуть, что деловое общение способствует не только реше¬нию чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообо¬гащению общающихся, так как именно в процессе совмест¬ной деятельности и общения наиболее рельефно проявля¬ется как профессиональная, так и социальная дееспособ¬ность каждого конкретного человека.
В зависимости от меры вовлеченности человека в от¬ношения, выделяют три его вида:
 социально-ролевое общение, в процессе которого ин¬дивид усваивает социальные нормы;
 деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;
 интимно-личностное общение, предполагающее осо¬бую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.
Чтобы облегчить установление психологического кон¬такта с другим человеком, работнику следу¬ет учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитыва¬ют. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей — одно из необходимых условий сплоченности коллектива.
В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной дея¬тельности, их стратегию поведения, т.е. формируется об¬щая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллек¬тив способен успешно решать задачи той сложности, ко¬торая соответствует уровню компетентности его членов.
Поведение участников совместной деятельности оп¬ределяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоя¬тельствах, связанных с достижением общей цели.
Полная информация об условиях деятельности сти¬мулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руко¬водителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зре¬ния, учтут его интересы. Важно лишь объективно учиты¬вать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с дости¬жением цели; оптимальный стиль поведения.


3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ
Что же определяет эффективность взаимодействия руко¬водителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?
На каждом этапе управленческого общения руково¬дитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет по¬ведение подчиненного; получая сведения о ходе выполне¬ния работы, он взаимодействует с ним.
Тип руководства - это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководи¬теля. Важно так же помнить о том, что стиль управле¬ния должен удовлетворять основным требованиям:
1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппарат¬ного управления;
2) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;
3) внимательное отношение к подчиненным;
4) сплочение коллектива;
5) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.
Когда действия и поступки руководителя соответству¬ют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается, и он быстрее и легче ока¬зывает действенное влияние на них, не пользуясь своим должностным преимуществом. Однако любой коллектив не состоит из абсолютных единомышленников, и в нем неизбежно возникнут противоречивые представления о допустимом и недопустимом. И тогда перед руководите¬лем непременно встанет непростая задача — определить, на какие же силы ориентироваться в первую очередь. Во¬левой руководитель решит такую задачу легко и скоро, хотя, может статься, и не совсем верно. Но излишне реф¬лексирующий шеф всегда рискует оказаться в состоянии конфликта с самим собой, что очень скоро почувствуют подчиненные и не преминут этим воспользоваться.
Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" ока¬зывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "автори-тетом кресла". Такой стиль руководства, как известно, име¬нуют авторитарным. В коллективе, которым командует авторитарный руководитель, по-настоящему сплоченный коллектив создать практически невозможно.
Демократический стиль управления — это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования организационных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы:
Понятие коллективизма и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности, информативности и духовного взаимодействия.
В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется общность взглядов и об¬щая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Поведение участников совместной деятельности оп¬ределяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия.
Самым лучшим типом руководства для эффективно работающей организации является демократический стиль. Он апеллирует к высшим уровням потреб¬ностей каждого члена коллектива и характеризуется разделени¬ем власти и участием подчиненных в принятии решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов . – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005.
2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.
3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2004.
4. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006.
5. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.