ГлавнаяКаталог работМенеджмент, инновации → Принципы управления персоналом
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Принципы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
2. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 10
2. 1. Основные закономерности управления персоналом 10
2. 2. Принципы управления персоналом 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом организации — целенаправленная дея-тельность руководящего состава организации, руководителей и спе-циалистов подразделений системы управления персоналом, вклю¬чающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управ¬ление персоналом заключается в формировании системы управ¬ления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности орга¬низации в персонале.
Управление персоналом организации ох¬ватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персо¬нала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и тру¬довая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обес¬печение безопасности персонала; управление нововведениями; обучение, повышение квалификации и пе¬реподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием.
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение си¬стемы управления персоналом.
Руководители и работники под¬разделений системы управления персоналом организации ре¬шают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделе¬ний системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в произ¬водстве. Традиционная технология, включая конвейер, стреми¬лась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независи¬мыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Ста¬билизация производственных процессов давала возможность ши¬роко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и опла¬той рабочей силы. Научные концепции организации труда и уп¬равления исходили из этих требований. Имело место безуслов¬ное разделение труда на управленческий и исполнительский, пре¬обладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависи¬мостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Тради¬ционная технология постепенно уступает место гибким производ¬ственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения со¬кращается численность персонала, повышается удельный вес спе¬циалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Воз¬растает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вы-текающими последствиями для мотивации и управления персо¬налом) — главная отличительная черта современности.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования пред¬метами и средствами труда и возрастает значение концептуаль¬ных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значе¬ние внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих ка¬честв, которые не только не формировались в условиях поточ¬но-массового производства, но и преднамеренно сводились к ми¬нимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профес¬сиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.
Большинство спе¬циалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация за¬трат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний кон¬троль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократиче¬ская) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к по¬вышению роли аналитических функций кадровых служб, осо¬бенно в последние два десятилетия. Характерная черта в орга-низации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человече¬скими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
До последнего времени само понятие «управление персона¬лом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол¬лектива, но большую часть объема работ по управлению кадра¬ми выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организа¬ции обучения, повышения квалификации и переподготовки кад¬ров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информа¬ционным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юриди¬ческими отделами и другими подразделениями, которые выпол¬няют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального иссле¬дования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональ¬ном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных вза¬имоотношений, отношений руководства; управление производ¬ственными и социальными конфликтами и стрессами; инфор¬мационное обеспечение системы кадрового управления; управ¬ление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в пер¬сонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адап¬тация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их ре¬шении заинтересована каждая организация.
Концепция управления персоналом - система теоретико-мето-дологических взглядов на понимание и определение сущности, со-держания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле¬ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун-кционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер¬соналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, про¬цесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо¬налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимо¬связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори¬ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье¬рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес¬печение социального развития организации, высвобождение пер¬сонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос¬ти, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в на-стоящее время составляют возрастающая роль личности работ¬ника, знание его мотивационных установок, умение их форми¬ровать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе¬ред организацией.
Изменения в экономической и политической системах в на¬шей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адап¬тации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Ук-рупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздей¬ствие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро¬ля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, органи¬зацией, группой людей совместные ценности, социальные нор¬мы, установки поведения, которые регламентируют действия лич¬ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви¬димого принуждения.
Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственно¬сти, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар-хического управления, жесткой системы административного воз¬действия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирую¬щимся на экономических методах. Поэтому необходима разра¬ботка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - по¬требители продукции. Необходимо повернуть сознание работа¬ющего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к ра¬сточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом эко¬номическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отой¬дет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как пра¬вило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела орга¬низации труда и заработной платы, отдела охраны труда и тех¬ники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в ре¬ализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продви¬жением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудо¬вых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во мно¬гом определяется характером и размерами организаций, особен¬ностями выпускаемой продукции. В мелких и средних органи¬зациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных форми¬руются самостоятельные структурные подразделения по реали¬зации функций.
В ряде организаций формируются системы управления пер¬соналом, объединяющие под единым руководством заместите¬ля директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

2. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. 1. Основные закономерности управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, свя¬занными с управлением (теория управления, экономическая ки¬бернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущи¬ми экономистами, а также опыт построения системы управле¬ния персоналом ряда организаций, накопленный авторами, при¬ведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии уп¬равления персоналом организации:
• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы уп¬равления персоналом требованиям производства;
• системное формирование управления персоналом. Суть за¬ключается в необходимости учета всех возможных взаимо¬связей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочета¬нии с децентрализацией части функций. Уровень центра¬лизации управления персоналом меняется с развитием про¬изводства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень цент¬рализации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и эле¬ментов системы управления персоналом. Совершенствова¬ние одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы уп¬равления персоналом;
• пропорциональность производства и управления. Пропорци-ональность во всех частях и на всех ступенях системы уп¬равления, в том числе системы управления персоналом, яв¬ляется необходимым условием высокоэффективной деятель¬ности организации. Она означает также оптимальность со¬отношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
• необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производствен¬ной системе и обладать не меньшей сложностью, чем пос¬ледняя. Простую систему управления персоналом невоз¬можно создать для сложной системы управления;
• изменение состава и содержания функций управления персо¬налом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - дру¬гих на разных ступенях управления и изменяется их содер¬жание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет си¬стема управления персоналом, тем она эффективнее работает;
• взаимодействие закономерностей управления персоналом. Про-текание процессов управления персоналом является резуль¬татом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономер¬ности управления. Закономерности непосредственно вза¬имодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие зако-номерностей управления персоналом. Так, закономерность мини¬мизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и де-централизации управления персоналом и закономерностью из¬менения состава и содержания функций управления персоналом.
Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, ме¬няется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подси¬стем и элементов системы управления организации, они не зави¬сят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебре¬жение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, реше¬ние которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения ус¬ловий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере пере¬хода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
2. 2. Принципы управления персоналом

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая прин¬ципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требо¬вания объективно действующих экономических законов и зако¬номерностей, поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управле¬ние персоналом осуществляется на основе следующих традици¬онно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, перво¬го лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расста¬новки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, цен¬трализации и децентрализации; линейного, функционального и це¬левого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют сле¬дующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; соче¬тания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение при¬нимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом орга¬низации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерно¬стей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.
Эти принципы следует отличать от методов построения си¬стемы управления персоналом. Первые постоянны и носят обяза¬тельный характер, а совокупность методов может меняться в за¬висимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на прин¬цип, так как последний объективен.
Различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом орга-низации, и принципы, определяющие направления развития си¬стемы управления персоналом организации (табл. 1). Все прин¬ципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Таблица 1

Принципы построения системы управления персоналом организации

Принцип Содержание принципа
Обусловленности функций
управления персоналом
целям производства
Функции управления персоналом формируются
и изменяются не произвольно, а в соответствии
с потребностями и целями производства

Первичности функций
управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом


Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)

Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

Потенциальных имитаций
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен
уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня

Экономичности
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

Комплексности
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние
объекта управления и т.д.)

Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

Простоты
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Научности
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

Иерархичности
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления
Автономности
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных
подразделений или отдельных руководителей

Согласованности
Взаимодействия между иерархическими звеньями должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Устойчивости
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные локальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели
побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Многоаспектности
Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подраз-
делений и руководителей должна строиться на единых несущих конструкциях различных по экономическому со-
держанию процессов управления персоналом

Комфортности
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации
решений человеком.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение мы пришли к следующим выводам:
Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени во¬влеченности в дела организации. Управление персоналом при¬обретает все более важное значение как фактор повышения кон¬курентоспособности, долгосрочного развития.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая прин¬ципы, люди открывают закономерности, принципы отражают требо¬вания объективно действующих экономических законов и зако¬номерностей, поэтому и сами являются объективными.
Управле¬ние персоналом осуществляется на основе следующих принципов: научности, демократического централизма, плановости, перво-го лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расста¬новки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, цен¬трализации и децентрализации; линейного, функционального и це¬левого управления, контроля исполнения решений, а также контроля исполнения заданий, основанного на доверии; соче¬тания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение при¬нимаемых решений большинством работников.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2007. - №10. – с. 53-55
2. Вишнякова М. В. Руководитель, персонал и эффективность труда/М. В. Вишнякова//Энергия. – 2005. - №8. – с. 53-58
3. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2005. – 149 с.: ил
4. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом/В. Герчиков//Управление персоналом. – 2004. - №12. – с. 47-52
5. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом/А. П. Егоршин. – 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
7. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А. Железцов//Маркетинг. – 2005. – №2. – с. 10-21
8. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом/М. Кацай//Управление персоналом. – 2006. - №21. – с. 40-43
9. Крамаренко Ю. Служба управление персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности деятельности по ее организации/Ю. Крамаренко//Управление персоналом. – 2008. - №9. – с. 41-44
10. Магура М. И. Организация работы по обучению персонала/М. И. Магура, М. Б. Курбатова//Управление персоналом. – 2006. - №1-2. – с. 56-65
11. Одегов Ю. Г. Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива/Ю. Г. Одегов//Вестник Российской экономической академии. – 2006.- №3. – с. 43-45
12. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний/А. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2005.- №3. – с. 70-73
13. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. – Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2007. – 477 с.
14. Скриптунова Е. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом/Е. Скриптунова, Т. Тарелкина//Управление персоналом. – 2006.- №16. –с. 56-59
15. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. - 2005. – 638 с.




Данные о файле

Размер 21.63 KB
Скачиваний 289

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar