СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
2. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 10
2. 1. Основные закономерности управления персоналом 10
2. 2. Принципы управления персоналом 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом организации — целенаправленная дея-тельность руководящего состава организации, руководителей и спе-циалистов подразделений системы управления персоналом, вклю¬чающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управ¬ление персоналом заключается в формировании системы управ¬ления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности орга¬низации в персонале.
Управление персоналом организации ох¬ватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персо¬нала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и тру¬довая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обес¬печение безопасности персонала; управление нововведениями; обучение, повышение квалификации и пе¬реподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием.
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение си¬стемы управления персоналом.
Руководители и работники под¬разделений системы управления персоналом организации ре¬шают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделе¬ний системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в произ¬водстве. Традиционная технология, включая конвейер, стреми¬лась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независи¬мыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Ста¬билизация производственных процессов давала возможность ши¬роко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и опла¬той рабочей силы. Научные концепции организации труда и уп¬равления исходили из этих требований. Имело место безуслов¬ное разделение труда на управленческий и исполнительский, пре¬обладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависи¬мостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Тради¬ционная технология постепенно уступает место гибким производ¬ственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения со¬кращается численность персонала, повышается удельный вес спе¬циалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Воз¬растает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вы-текающими последствиями для мотивации и управления персо¬налом) — главная отличительная черта современности.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования пред¬метами и средствами труда и возрастает значение концептуаль¬ных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значе¬ние внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих ка¬честв, которые не только не формировались в условиях поточ¬но-массового производства, но и преднамеренно сводились к ми¬нимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профес¬сиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.
Большинство спе¬циалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация за¬трат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний кон¬троль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократиче¬ская) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к по¬вышению роли аналитических функций кадровых служб, осо¬бенно в последние два десятилетия. Характерная черта в орга-низации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человече¬скими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
До последнего времени само понятие «управление персона¬лом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол¬лектива, но большую часть объема работ по управлению кадра¬ми выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организа¬ции обучения, повышения квалификации и переподготовки кад¬ров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информа¬ционным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юриди¬ческими отделами и другими подразделениями, которые выпол¬няют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального иссле¬дования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональ¬ном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных вза¬имоотношений, отношений руководства; управление производ¬ственными и социальными конфликтами и стрессами; инфор¬мационное обеспечение системы кадрового управления; управ¬ление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в пер¬сонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адап¬тация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их ре¬шении заинтересована каждая организация.
Концепция управления персоналом - система теоретико-мето-дологических взглядов на понимание и определение сущности, со-держания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле¬ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун-кционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер¬соналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, про¬цесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо¬налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимо¬связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори¬ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье¬рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес¬печение социального развития организации, высвобождение пер¬сонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос¬ти, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в на-стоящее время составляют возрастающая роль личности работ¬ника, знание его мотивационных установок, умение их форми¬ровать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе¬ред организацией.
Изменения в экономической и политической системах в на¬шей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адап¬тации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Ук-рупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздей¬ствие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро¬ля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, органи¬зацией, группой людей совместные ценности, социальные нор¬мы, установки поведения, которые регламентируют действия лич¬ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви¬димого принуждения.
Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственно¬сти, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар-хического управления, жесткой системы административного воз¬действия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирую¬щимся на экономических методах. Поэтому необходима разра¬ботка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - по¬требители продукции. Необходимо повернуть сознание работа¬ющего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к ра¬сточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом эко¬номическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отой¬дет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как пра¬вило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела орга¬низации труда и заработной платы, отдела охраны труда и тех¬ники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в ре¬ализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продви¬жением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудо¬вых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во мно¬гом определяется характером и размерами организаций, особен¬ностями выпускаемой продукции. В мелких и средних органи¬зациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных форми¬руются самостоятельные структурные подразделения по реали¬зации функций.
В ряде организаций формируются системы управления пер¬соналом, объединяющие под единым руководством заместите¬ля директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

2. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. 1. Основные закономерности управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, свя¬занными с управлением (теория управления, экономическая ки¬бернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущи¬ми экономистами, а также опыт построения системы управле¬ния персоналом ряда организаций, накопленный авторами, при¬ведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии уп¬равления персоналом организации:
• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы уп¬равления персоналом требованиям производства;
• системное формирование управления персоналом. Суть за¬ключается в необходимости учета всех возможных взаимо¬связей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочета¬нии с децентрализацией части функций. Уровень центра¬лизации управления персоналом меняется с развитием про¬изводства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень цент¬рализации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и эле¬ментов системы управления персоналом. Совершенствова¬ние одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы уп¬равления персоналом;
• пропорциональность производства и управления. Пропорци-ональность во всех частях и на всех ступенях системы уп¬равления, в том числе системы управления персоналом, яв¬ляется необходимым условием высокоэффективной деятель¬ности организации. Она означает также оптимальность со¬отношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
• необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производствен¬ной системе и обладать не меньшей сложностью, чем пос¬ледняя. Простую систему управления персоналом невоз¬можно создать для сложной системы управления;
• изменение состава и содержания функций управления персо¬налом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - дру¬гих на разных ступенях управления и изменяется их содер¬жание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет си¬стема управления персоналом, тем она эффективнее работает;
• взаимодействие закономерностей управления персоналом. Про-текание процессов управления персоналом является резуль¬татом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономер¬ности управления. Закономерности непосредственно вза¬имодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие зако-номерностей управления персоналом. Так, закономерность мини¬мизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и де-централизации управления персоналом и закономерностью из¬менения состава и содержания функций управления персоналом.
Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, ме¬няется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подси¬стем и элементов системы управления организации, они не зави¬сят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебре¬жение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, реше¬ние которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения ус¬ловий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере пере¬хода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
2. 2. Принципы управления персоналом

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая прин¬ципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требо¬вания объективно действующих экономических законов и зако¬номерностей, поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управле¬ние персоналом осуществляется на основе следующих традици¬онно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, перво¬го лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расста¬новки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, цен¬трализации и децентрализации; линейного, функционального и це¬левого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют сле¬дующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; соче¬тания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение при¬нимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом орга¬низации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерно¬стей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.
Эти принципы следует отличать от методов построения си¬стемы управления персоналом. Первые постоянны и носят обяза¬тельный характер, а совокупность методов может меняться в за¬висимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на прин¬цип, так как последний объективен.
Различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом орга-низации, и принципы, определяющие направления развития си¬стемы управления персоналом организации (табл. 1). Все прин¬ципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Таблица 1

Принципы построения системы управления персоналом организации

Принцип Содержание принципа
Обусловленности функций
управления персоналом
целям производства
Функции управления персоналом формируются
и изменяются не произвольно, а в соответствии
с потребностями и целями производства

Первичности функций
управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом


Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)

Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

Потенциальных имитаций
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен
уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня

Экономичности
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

Комплексности
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние
объекта управления и т.д.)

Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

Простоты
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Научности
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

Иерархичности
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления
Автономности
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных
подразделений или отдельных руководителей

Согласованности
Взаимодействия между иерархическими звеньями должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Устойчивости
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные локальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели
побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Многоаспектности
Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подраз-
делений и руководителей должна строиться на единых несущих конструкциях различных по экономическому со-
держанию процессов управления персоналом

Комфортности
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации
решений человеком.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение мы пришли к следующим выводам:
Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени во¬влеченности в дела организации. Управление персоналом при¬обретает все более важное значение как фактор повышения кон¬курентоспособности, долгосрочного развития.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая прин¬ципы, люди открывают закономерности, принципы отражают требо¬вания объективно действующих экономических законов и зако¬номерностей, поэтому и сами являются объективными.
Управле¬ние персоналом осуществляется на основе следующих принципов: научности, демократического централизма, плановости, перво-го лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расста¬новки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, цен¬трализации и децентрализации; линейного, функционального и це¬левого управления, контроля исполнения решений, а также контроля исполнения заданий, основанного на доверии; соче¬тания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение при¬нимаемых решений большинством работников.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2007. - №10. – с. 53-55
2. Вишнякова М. В. Руководитель, персонал и эффективность труда/М. В. Вишнякова//Энергия. – 2005. - №8. – с. 53-58
3. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2005. – 149 с.: ил
4. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом/В. Герчиков//Управление персоналом. – 2004. - №12. – с. 47-52
5. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом/А. П. Егоршин. – 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
7. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А. Железцов//Маркетинг. – 2005. – №2. – с. 10-21
8. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом/М. Кацай//Управление персоналом. – 2006. - №21. – с. 40-43
9. Крамаренко Ю. Служба управление персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности деятельности по ее организации/Ю. Крамаренко//Управление персоналом. – 2008. - №9. – с. 41-44
10. Магура М. И. Организация работы по обучению персонала/М. И. Магура, М. Б. Курбатова//Управление персоналом. – 2006. - №1-2. – с. 56-65
11. Одегов Ю. Г. Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива/Ю. Г. Одегов//Вестник Российской экономической академии. – 2006.- №3. – с. 43-45
12. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний/А. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2005.- №3. – с. 70-73
13. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. – Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2007. – 477 с.
14. Скриптунова Е. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом/Е. Скриптунова, Т. Тарелкина//Управление персоналом. – 2006.- №16. –с. 56-59
15. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. - 2005. – 638 с.