ГлавнаяКаталог работМенеджмент, инновации → Социальная и этическая ответственность управления
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Социальная и этическая ответственность управления

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ 4
1.1. Социальная ответственность: аргументы за и против 4
1.2. Сущность социальных проблем управления 6
1.3. Виды социальных проблем управления 7
2.ЭТИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ 12
2.1. Проблемы корпоративной этики 12
2.2. Этический аспект в управлении 19
2.3. Направления совершенствования этики управления 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ 31

ВВЕДЕНИЕ
Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государствен¬ного регулирования. С этих позиций организация должна пре¬следовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономиче¬ского характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятель¬ность, а также вносить определенный позитивный вклад в реше¬ние социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения со¬циальных целей общества. Перед обсуждением этих двух подхо¬дов рассмотрим происхождение споров на темы социальной ответственности.
В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности как общие убеждения относительно добра и зла. Люди, полага¬ющие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность — альтруизму. Такие люди счита¬ют, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика име¬ет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.
Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляю¬щих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания — и цели, и средства, исполь¬зуемые для их достижения теми и другими.
Цель исследования состоит в рассмотрении проблемы социальной и этической ответственности управления.
При изучении данной проблемы основными литературными источниками явились Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Семенов А. К. «Этика менеджмента», Дубинина М. В. «Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента», Макашева З. М. «Социальный менеджмент», Федорова И. А. «Социальные проблемы управления и их виды».


1. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Социальная ответственность: аргументы за и против
Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организаций. С одной стороны, есть люди, рассмат-ривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая, таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акци¬онеров.
С другой стороны, есть мнение, согласно которому организация — это нечто большее, чем экономическая целостность. Согласно этой точке зрения современная организация является сложной частью окруже¬ния, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существова¬ние организации. К таким составляющим, иногда называемым посредниками, относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей» поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды [10, с. 143].
Согласно этой точке зрения, организации несут ответственность перед обще¬ством, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности занятости, прибыли и ненарушения закона. Организации должны, поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным корпоративным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на этой основе точка зрения, в значительной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организации должны ответственно действовать в таких многочисленных сферах, как защита среды обитания, здраво¬охранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т.п.
Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и против социальной ответственности [10, с. 144].
Социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне опреде¬ляемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих тре¬бований [10, с. 144].


Аргументы в пользу социальной ответственности:

1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного сообщества или устраняющие необ¬ходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обще¬стве более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стиму¬лировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщест¬ва формируется более привлекательный образ предприятия.
2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х гг. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлечен¬ность в решение социальных проблем становится и ожидаемой и необходимой.
3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. По¬скольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурса¬ми, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.
4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, что¬бы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности [10, с. 145].
Аргументы против социальной ответственности:
1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Пред¬приятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государст¬венным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просвети¬тельским организациям.
2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Кроме того, фирмы, участ¬вующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблаго¬приятном положении в конкуренции. В результате снижается их сбыт на между¬народных рынках, что ведет к ухудшению платежного баланса США во внешней торговле.
3. Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляю¬щих не выбирают, они не являются непосредственно подотчетными широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо — их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответствен¬ными.
4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого пред¬приятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера. Совершенствованию общества должны способ¬ствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреж¬дениях и благотворительных организациях [10, с. 146].
Важно подчеркнуть также, что не следует думать, будто на социально ответствен¬ное поведение способны только крупные организации. Организация по уборке мусора или предприятие, торгующее пиццей и ставшее спонсором бейсбольной команды, и мелкое обрабатывающее предприятие, которое разрешает школьникам экскурсии для ознакомления с его работой, — все они являются социально ответственными. Таковой является и больница, направляющая своего работника в высшее учебное заведение для обсуждения со студентами возможностей карьеры в здравоохранении. Тем не менее, не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания пред¬приятий. Для любого предприятия на первом месте стоит выживание и только по¬том — проблемы общества. Если предприятие не способно вести дело с прибылью, вопрос о социальной ответственности становится по преимуществу академическим. Но как бы то ни было, организации должны вести свои дела в соответствии с обще¬ственными ожиданиями. Иначе говоря, социальная ответственность для предприя¬тия означает нечто большее, чем просто филантропическую деятельность. Подразумевается, что организация действует ответственно и в согласии с заботами и надеждами широкой публики.
1.2. Сущность социальных проблем управления
Современные проблемы социального механизма управления производством поста¬вили страну перед необходимостью его коренной перестройки. Это вызвано тем, что пришла в негодность система подбора и расстановки кадров хозяйственных руководителей; устарели и критерии, по которым оцениваются результаты их работы; неадекватен новым условиям господствующий стиль управления; не отвечает задачам перестройки сформи¬ровавшаяся система обновления кадров; не упорядочены ранги руководителей, их крите¬рии, их иерархия; недействительны стимулы трудовой деятельности руководителей и т.п.
Социальные проблемы управления производством являются одним из элементов более сложной системы - социального механизма развития региональной экономики, поэтому социальный механизм управления рассматривается не всей экономикой, регионом, а лишь одной ее подсистемой - производством. Он не предполагает анализа процессов, происходящих в системе обменных и распределительных отношений - террито¬риальном управлении, и уровня жизни населения. Из сложного клубка социальных связей, касающихся управления, необходимо выделить лишь те, которые относятся непосредст¬венно к управлению производством, и это управление рассматривается через призму занятых в нем социальных групп.
Социальные группы - это те субъекты, которые своей активностью оживляют производство, рождают живой процесс труда. И если деятельность этих групп тормозится, это не может не сказываться на ходе производства и его результатах, а также на экономике региона и страны в целом.
Внимание, которое уделяется сегодня перестройке системы управления, объясняется не только недейственностью этой системы, но и недостаточной инновационной настроен¬ностью кадров. Неслучайно, многие меры, направленные на совершенствование хозяй¬ственного механизма, тормозятся из-за неготовности кадров, нежелания, неумения, неспособности решать производственные и кадровые вопросы на уровне современных требований. Изучение социального механизма управления производством диктуется, прежде всего, тем, что с ним связаны главные социальные проблемы данного этапа развития страны. От того, кто, как и с какими результатами управляет страной, экономикой, производством, зависит судьба общества в целом [27, с. 27].
1.3. Виды социальных проблем управления
Социальные проблемы можно разделить на две группы: социальные проблемы труда (производство) и непроизводственная сфера. И еще одна, третья, группа в сфере управления - это комплекс социальных проблем, касающихся управленческих групп, которые причастны к управлению производством на его разных уровнях: профессиональные «менеджеры» (от министра до руководителя подразделения); специалисты, профессия которых требует выполнения управленческих функций (юристы, экономисты, технологи).
Социальные институты генерируют социальные проблемы управления, формируя иерархию субъектов управления производством, управленческих групп; состав каждой группы; условия, в которых существуют и работают эти группы; то или иное положение, которое предоставляется группам иерархии власти и в системе распределительных отношений; результаты, к которым приводят усилия управленческих групп, тот или иной уровень развития производства.
Социальные проблемы управления возникают в разных звеньях цепочки системы управления производством региона. Если социальные проблемы перевести на язык науки, мы используем экономико-социологическую теорию социального механизма управления производством. Она выступает здесь в роли моста, позволяющего перейти от более общей экономико-социологической теории социальных механизмов к реальным ситуациям, возникающим только в одной сфере экономики - в управлении производством.
Специфика социального механизма управления производством региона состоит в следующем: он действует в сфере управления производством, а не в сфере распределения жилья и доходов; его субъектами являются социальные группы, размещенные в иерархии управления; его роль состоит в управлении не страной, не социальным развитием регионов или городов, а производством.
Как видно, родовое понятие, через которое определяется социальный механизм управления производством, есть социальный механизм развития экономики, более широкая система, в состав которой входит наш объект. Содержание социального механизма развития экономики изложено во многих публикациях и социальный механизм управления производством недостаточен. Под ним, на наш взгляд, следует понимать устойчивую систему взаимодействий между вертикально упорядоченными группами работников («верхи»- «низы»), причастных к управлению производством и реализующих в нем определенные линии поведения. Эта система достаточно целостна и оказывает большое влияние на ход и результаты производства на всех его уровнях - от отдельных предприятий отраслей народного хозяйства до всей экономики в целом.
Влияние системы управленческих взаимодействий на развитие производства осуществляется через активность образующих эту систему групп, которые мы называем управленческими. Характер управленческих функций у разных групп различен: одни обладают большей властью, другие - меньшей; одни являются руководителями, другие -преимущественно исполнителями. Активность управленческих групп зависит от места в иерархии управления; сложившихся институциональных условий (политических, экономи¬ческих, правовых), в которых они работают, в частности, от предоставленной им области свободы деятельности, жесткости ограничений; их собственных ценностных ориентации.
Для обозначения упорядоченности групп, образующих социальный механизм управления производством, и используется категория стратификация (иерархическое построение управленческих групп).
Управленческая стратификация - это совокупность управленческих групп, зани¬мающих места в объективно заданной иерархии управления и различающихся своим управленческим статусом - должностным составом, объемом власти, характером вознаграждения, доступом к информации, авторитетом. Как видно, место той или иной управленческой группы в стратификации задано тем этажом иерархии управления, на котором эта группа расположена. Но важно помнить: материал, из которого построено здание и его этажи, - это разные социальные реалии [27, с. 28].
Управленческая стратификация (в отличие от иерархии власти) - это живой организм: входящие в него управленческие группы осуществляют разнообразные виды активности и взаимодействуют между собой. Их активность складывается из регламентированной и нерегламентированной (избираемой свободно). Первую форму активности мы называем управленческой деятельностью (трудом), вторую - управленческим поведением.
Субъекты социального механизма управления производством обладают всеми чертами, свойственными любым субъектам общественной жизни: определенным созна¬нием, активностью, саморегуляцией, взаимодействиями.
По своей природе межгрупповые управленческие взаимодействия в производственной сфере весьма близки к политическим, поэтому неудивительно, что управление производ¬ством предполагает собственность на средства производства и продукцию, причем, этот вид собственности по значимости второй после собственности на политическую власть. Естественно, высшие политические деятели страны не могут быть безразличны к тому, как устроена власть в экономической сфере.
Но как было показано, социальный механизм управления производством - это, прежде всего, стратификация управленческих групп. А это значит, что каждая отдельная группа находится в системе, состоящей из нескольких групп, занимающих разные места в иерархии управления. Ранг группы задает права, которым она обладает по отношению к другим группам внутри иерархии и вне ее: это действия и поступки, которые эта группа может осуществлять, - круг обязанностей, область должностной компетенции; силу влияния, которое та или иная группа оказывает на всю «пирамиду экономической власти», в конечном счете, на ход и результаты развития производства в отрасли или стране в целом. Следовательно, стратификация управленческих групп держится на трех основах:
• на установленной в данной политической системе распределения власти в сфере экономики;
• на принятой политической линии в сфере экономики;
• на технологии решения конкретных экономических задач, возникающих на разных уровнях иерархии управления.
Сфера экономической деятельности управленческих групп, на базе которых скла¬дываются управленческие взаимоотношения, - это платформа взаимодействия; это: объ¬екты совместного интереса двух или более управленческих групп, фонды, разрешения (запрещения), кадровые перестановки и др. При огромном разнообразии платформ, образующих управленческие взаимодействия, главными являются те, которые лежат •на критическом пути» производственных процессов. Это, безусловно, взаимодействия, связанные с различными сторонами хозяйственного механизма управления экономики. Как известно, стимулы и антистимулы, порождаемые хозяйственным механизмом, образуют среду, в которой работают люди и от которой они более всего зависят.
Функции разных субъектов в каждой из этих сфер управления неодинаковы: одни группы решают соответствующие вопросы, другие консультируют, третьи участвуют лишь формально. Однако в каждой из этих сфер задействовано множество субъектов социаль¬ного управления механизма.
Поскольку многие субъекты социального управления механизма, включенные в состав стратификации, причастны к одним и тем же сферам хозяйственного механизма, между ними складываются соответствующие взаимодействия; от характера этих взаимодействий, от их социального качества в немалой мере зависят ход и результаты производства, а, следовательно, и развитие экономики региона и страны в целом [27, с. 29].
Имеющийся тип работника, подчас, неадекватен современным задачам хозяйст¬венного механизма. Для обновления нужны работники, не боящиеся, в силу необходимости, поступать вопреки сложившимся традициям и вместе с тем хорошо управляемые, а с другой стороны, пока такие кадры не составляют большинства. Ведь от хозяйственных руководителей в сфере управления производством в немалой степени зависит эффектив¬ность, но, вместе с тем, по вполне объективным причинам, они еще не готовы к той роли, которую должны выполнять в современных условиях.
Необходимость усиления роли руководителей обусловливается также тем, что именно от них зависит решение многих конкретных проблем управления производством. Однако, надо учитывать, что за этими оценками стоит не только плохое качество руководства, но и трудности, с которыми до сих пор сталкиваются руководители при решении производственных и социальных проблем.
Большая нагрузка на человеческий фактор в сфере управления создает ситуацию, когда многие особенности, которые ранее не ощущались как остро негативные, в новых условиях становятся узкими местами всего процесса управления производством. Неслучайно, на современном этапе обострились такие социальные проблемы управления, как неполнота использования трудового потенциала всех категорий работников, несоответствие некоторых категорий работников занимаемым должностным местам, низкая отдача управленческого труда и т.д.
К социальным проблемам, возникающим в процессе управления производством, можно отнести проблемы, связанные с составом управленческих кадров, их положением в иерархии управления, дефектами их подбора, расстановки и обновления, распределением между ними управленческой власти, качеством управленческого труда. Нерешенность этих и многих других социальных проблем управления производством делает изучение социального менеджмента важным и актуальным.
Современная ситуация в стране главной для управления производством впервые обозначает необходимость социального заказа, изучение социальных проблем управления экономикой.
В этих условиях социальный менеджмент должен выполнять функции:
 объяснительную - объяснение причин негативных явлений;
 информационную - обеспечение надежных данных о ходе изменений; о том, где они происходят, какие стороны общественного устройства затрагивают, каково отношение ко всему этому разных социальных групп, какова стратегия их поведения;
 прогнозную и инженерную - разработка проектов решения актуальных проблем [27, с. 30].
Следовательно, социальный менеджмент определяет теоретико-методологическую базу социального механизма управления экономикой, который определяет лицо общества и характер его динамики. Изучение социальных проблем управления позволяет формировать иерархию субъектов управления производством и управленческих групп: условия, в которых существуют и работают эти группы; то или иное положение, которое представляется группам в иерархии власти и системе управления производством; регламентация полномочий; результаты, к которым приводят действия управленческих групп, уровень развития экономики производства и управления. Социальные проблемы управлений возникают в разных звеньях системы социального управления производством, а именно:
1. Проблемы, порожденные сложившейся иерархией власти:
 излишняя концентрация власти на верхних уровнях иерархии управления в руках центральных органов управления производством;
 некачественный состав управленческих кадров, обладающих такими социальными качествами, как аморализм, пассивность, бездумная исполнительность, некомпетентность;
 номенклатурный способ формирования и обновления управленческих кадров.
2. Проблемы, порождаемые правовым положением управленческих кадров в системе управленческих отношений, - распределение власти и социальных благ между разными! управленческими органами управления и исполнителями.
Здесь возникают следующие социальные управленческие проблемы:
 дефицит распределительных прав хозяйственной власти у органов управления всех уровней иерархии системы управления;
 неадекватность всего комплекса благ их реальному трудовому вкладу.
3. Проблемы, порожденные хозяйственным механизмом:
 проблемы, вытекающие из сложившегося экономического механизма, финанси¬рования и кредитования, учета и контроля хода производства;
 дефекты оплаты, организации и охраны труда, из которых вытекают определен¬ные трудности поведения производственных процессов.
4. Необходимо отметить социальные проблемы, которые вызваны спадом произ¬водства, значимость которых связана с глубиной их локализации. Здесь немалое значение имеет стиль руководства производством, но он зависит от устройства власти хозяйственных систем, управленческих групп; готовности управленческих групп к принятию тех или иных моделей, к работе в соответствующих условиях; динамики самих управленческих групп как субъектов
перестройки, изменения их социальных качеств, отношения к труду [27, с. 31].

2.ЭТИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Проблемы корпоративной этики
Корпо¬ративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (че¬ловеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность ра-ботников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организа¬ция, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов ста¬новится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообще¬ства [25, с. 88].
Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются одновременно и акционера¬ми своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.
Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует при¬знать японскую практику. В США и европейских странах даже возник особый фено¬мен, прозванный «японизацией менеджмента». И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоит остано¬виться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инстру-мента управления трудовыми отношениями.
Прежде всего, следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эво¬люция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.
Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение ру¬ководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что сле¬дует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представ¬ления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организаци¬онную культуру предприятия [25, с. 89].
Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за со¬бой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.
В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприя¬тий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений [25, с. 90]:
 корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной эти¬ки. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;
 «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирую¬щих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопро¬сам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;
 комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать эти¬ческую политику организации, а также решать конкретные этические про¬блемы, возникающие в ходе повседневной практики;
 обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблемати¬ка также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, круп¬ный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике биз¬неса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обла¬дали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их професси¬ональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую пробле¬матику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике;
 этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом та¬кой экспертизы становится система предложений, направленных на улучше¬ние морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными си¬лами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.
Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Нации, Международной тор¬говой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизне¬са» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняш¬нему дню завоевали всеобщее признание ж международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: Западной и восточной (ази-атской).
Декларация отстаивает следующие принципы отношения компании к своим со¬трудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следу¬ющие обязательства:
♦ обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые по¬вышают их уровень жизни;
♦ создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;
♦ быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и ус¬ловиями конкуренции;
♦ прислушиваться no возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;
♦ в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с
работниками;
♦ избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежнос¬ти и религиозных убеждений;
♦ стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с
различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут
принести наибольшую пользу;
♦ обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и
профессиональных заболеваний;
♦ поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и зна¬ний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто свя¬занным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правитель¬ственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы».
Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стан¬дарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом вос¬принятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас на¬считывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в каче¬стве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») [25, с. 91].
Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несо¬ответствие формальных условий найма фактическим и т.п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудо¬устройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.
Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в право¬вом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совер¬шенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные про¬блемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что мож¬но, а что нельзя Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но тем не менее эти понятия неидентичны.
Более того, значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются от общества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в I этой области в России существуют давние традиции.
В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководству¬ясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйство-вания. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет опреде¬ляться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала [25, с. 92].
Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:
 размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;
 использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;
 выбор форм контроля;
 принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторг¬нут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязан¬ностей);
 поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени); содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (органи¬зация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).
Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.
Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет се¬годня свои особенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной суб¬культуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе s хозяйственной жиз¬ни, пока говорить не приходится.
Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдель¬ные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собствен¬ную инициативу в этическом плане. При этом ни в коем случае нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохра¬нились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные прин¬ципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были офи¬циально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомо¬сти» выходила в дореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». Не следует забывать и о том, что в советское время су¬ществовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «тру-дового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.
Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельно¬сти членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Ко¬декс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большин¬стве сфер предпринимательства [25, с. 93].
Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координа¬ционный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и орга¬низаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российско¬му деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и Информацией»1. В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распро¬щаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».
На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает прак¬тика принятия корпоративных кодексов. Естественно, в авангарде идут крупные ком¬пании: в 1998 году приняла кодекс корпоративного управления Сибнефть, в 2000 —Ленэнерго, в 2001 — «ЮКОС». Отмечая уверенное поступательное развитие российской корпоративной этики, все же сделаем несколько важных замечаний.
Во-первых, большинство существующих корпоративных кодексов, особенно в крупных корпорациях, ориентировано скорее на нужды самой компании. Деклариро¬ванная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне (по отношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем к соб¬ственному персоналу. В них много говорится об обязанностях служащих и их лояль¬ности к компании и очень мало об обязанностях самой компании перед ее работни¬ками. При такой постановке вопроса корпоративные кодексы вряд ли будут обладать высоким мотивирующим потенциалом и служить эффективным средством социаль¬ного менеджмента. К сожалению, трудовые отношения российским менеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе по сравнению с имиджем в глазах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствует о недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.
Во-вторых, в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассо¬циации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначи¬тельна, что вряд ли можно признать положительным фактом. Вполне возможно, что в том числе и поэтому непосредственно проблемы трудовых отношений занимают такое скромное место в корпоративных кодексах. Во многом вина за такое положение дел лежит на самих профсоюзах, до сих пор озабоченных проблемами «классовой борьбы» и рассматривающих корпоративную этику исключительно как еще одно сред¬ство упрочения управленческого контроля над рабочими. На самом же деле развитие корпоративной этики могло бы значительно улучшить положение наемных работни¬ков и ограничить управленческий произвол. По-нашему мнению, профсоюзы не мень¬ше предпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, явля¬ющейся действенным средством регуляции трудовых отношений на предприятии [25, с. 94].
Теперь перейдем к практической стороне и отметим несколько важных принци¬пов разработки этического кодекса российской корпорации:
 научная основа, что означает, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и реалистичными;
 учет возрастающей роли человеческого и социального измерения как универсальной тенденции социально-экономического развития;
 избирательное и творческое использование конкретных наработок в сфере социального менеджмента, представляющих передовой зарубежный опыт;
 учет российской специфики, исторического опыта и национальных тради¬ций хозяйственной жизни;
 изложение простым, ясным, доступным языком.
Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубри¬кации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, пред¬почтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти от¬ражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остано¬вимся на некоторых из них подробнее [25, с. 95].
Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной моти¬вации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.
Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность в конечном счете осуществляется во имя человека, и в трудовом процес¬се не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.
Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, зат¬рагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руко¬водству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».
Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компе¬тенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутри¬фирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.
Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирова¬ния этики трудовых отношений на предприятии. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует тру¬довые отношения.
2.2. Этический аспект в управлении
Не превращая воспитание в голую словесность, следует неустанно проводить в жизнь принцип формирования че¬ловека на основе активного преобразования действитель¬ности. Осуществление этого преобразования и воспитание участвующих в нем широких масс — взаимосвязанные и взаимообусловленные процессы. В управлении они выражаются в органическом соединении идейно-вос¬питательной работы с осуществляемыми организационны¬ми и хозяйственными мероприятиями предприятия.
Управление экономическими процессами есть в опре¬деленном смысле и управление нравственными отноше¬ниями. Главный компонент управления — это, несомненно, руководство человеческой деятельностью и, прежде всего, оптимальная организация экономической жизни, труда людей, их общественной деятельности, их воспитания [8, с. 151].
Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, кон¬троль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.
Постоянное улучшение моральных качеств, повыше¬ние сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате мо¬рально-психологического настроя, сочетающего взаим¬ное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непри¬миримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства. Такая постановка проблемы диктуется необ¬ходимостью использовать все преимущества рыночных отношений, к числу которых относятся и специфические формы морального фактора в управлении. Мораль сего¬дня во все большей мере включается в сферу управления.
Процесс возрастания роли этическо-нравственного аспекта в области управления связан с расширением сферы мо¬рально оцениваемых явлений управленческой деятельно¬сти на всех уровнях; расширением морально мотивиро¬ванных управленческих действий, отношений; развитием и обогащением нравственных норм и принципов.
Особое место в этом процессе занимает дальнейший рост высокой организованности на всех уровнях управ¬ления. Именно через организованность выявляется од¬на из главных черт деятельности управленческого аппа¬рата — способность видеть возникающие проблемы и пути их решения целостно, в тесной взаимосвязи и единстве, изживать элементы безответственности, рас¬хлябанности и верхоглядства.
Эффективность работы каждого отдельно взятого ра¬ботника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат — важное свя¬зующее звено между государством собственников и наро¬дом. В нашей обыденной жизни он нередко отождествля¬ется с государством. С этими широко распространенными и вполне объяснимыми взглядами надо считаться и всегда помнить: предвзятый подход администрации к рассмотре¬нию какой-то проблемы, формальное отношение к чьей-то судьбе, бюрократизм и волокита, с которыми еще можно столкнуться при обращении в те или иные органы управления, — все это бросает тень не просто на того или иного руководителя или организацию, а на нашу демо-кратию в целом. Такова великая мера ответственности каждого звена управления, каждого его работника [8, с. 152].
По мере продвижения нашего общества к рыночной экономике расширяются рамки личной свободы работника во всех звеньях управленческой деятельности. Лич¬ность тем свободнее, чем больше предоставляемые ей возможности для творческого труда, участия в управле¬нии, и чем ближе ей становятся общественные интере¬сы, ценности, цели, совпадающие с объективными тен¬денциями социального развития, тем глубже понимает она реальные возможности того или иного этапа жизне¬деятельности общества.
Поставленные цели претворяются действующими ин¬дивидами в жизнь тем энергичнее и настойчивее, чем яснее и глубже предстают они в сознании людей нравст¬венно положительными, справедливыми. Именно дейст¬вия, продиктованные моральной ответственностью, по¬зволяют принимать правильное управленческое решение. В таких случаях свобода и моральная ответственность в управленческой деятельности синтезируются в одно це¬лое, что даже в сложных ситуациях придает действиям высокую эффективность, ясную ориентацию, способст¬вует нахождению правильных решений.
Работник управленческого аппарата практически поч¬ти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Это обу¬словлено не только характером складывающихся эконо¬мических отношений, но и состоянием самих произво¬дительных сил, характером орудий труда, техники и тех¬нологии. В условиях современного производства в руках отдельных работников управления нередко сосредоточи¬ваются контроль за дорогостоящими средствами труда, большими массами сырья и материалов. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослаб¬ление моральной ответственности приводят к сущест¬венному ущербу для общества. Необходимость воспита¬ния нравственной ответственности у работников управ¬ленческого аппарата всех уровней диктуется также раз¬витием автоматизации производства, которая усиливает взаимозависимость различных звеньев производственно¬го процесса. В этих условиях недостаточная ответствен¬ность работников может поставить под угрозу целые тех¬нологически связанные комплексы [8, с. 153].
Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управ¬ление социальными процессами.
К нарушениям государственной дисциплины следует отнести сокрытие некоторыми работниками правды о действительном положении дел на предприятиях и в уч¬реждениях, приукрашивание результатов работы, форма¬лизм и показуху. Некоторые работники ставят местные интересы выше государственных, скрывают от государст¬ва имеющиеся у них материальные ресурсы.
Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному де¬лу, к работе, исполнению директив, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, кото¬рую проявляют работники управленческого аппарата.
Гуманистический характер построения правового го¬сударства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социально¬го управления. Любые отступления от закона, наруше¬ния прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные дей¬ствия и объявляются несовместимыми с нормами мора¬ли. Принцип гуманизма требует от каждого работника управленческого аппарата уважения к человеку, правам и достоинству личности, веры в ее творческие возможно-сти. Без веры в человека не может правильно функцио¬нировать система управления. В этой связи решение кадровых вопросов во всех случаях требует особо внима¬тельного и принципиального подхода. Здесь недопусти¬мы ошибки, промахи. Малейшая неосмотрительность или поспешность, черствость или бездушие могут нанес¬ти непоправимую нравственную травму не только тому, кого это непосредственно касается, но и тем, кто не бу¬дет убежден в справедливости принятого решения.
Важнейшим этическим аспектом социального управ¬ления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности [8, с. 154].
Гуманизм работников управленческого аппарата в ус¬ловиях производства проявляется в повседневном вни¬мании к окружающим людям. Простое человеческое внимание порождает подъем духовных сил, создает хо¬рошее настроение. И напротив, безразличие к окружаю¬щим выбивает иных из колеи, тревожит, просто угнетает, порождает чувство несправедливости. Говоря о внешних формах контроля, следует особенно подчеркнуть значение положительной и отрицательной оценки тех или иных действий человека со стороны других людей и главным образом коллектива. Эти внешние оценки становятся са¬мооценкой человека и входят, как существеннейший эле¬мент, во внутреннюю регуляцию его поведения, в меха¬низм саморегуляции. При оценке поступков в коллективе необходима доброжелательность, учет особенностей ха¬рактера личности и принципиадьность. В противном слу¬чае оценка может утратить справедливый характер.
Таким образом, непосредственное содержание соци¬ального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей. Этот гуманистический принцип управления любым про¬изводством выступает своеобразным масштабом оценки зрелости руководящих кадров управленческого аппарата. Современная жизнь с особой настойчивостью требует воспитания руководящих кадров в духе принципиально¬сти и объективного, справедливого отношения к людям. Личный пример руководителя в борьбе за справедли¬вость во многом зависит от его способности объективно оценивать состояние предприятия, учреждения, честно и открыто признавать ошибки и недостатки.
Невнимание к нуждам, запросам людей, нежелание отдельных руководителей поговорить с человеком, вник¬нуть в его заботы, как правило, подрывают веру в спра¬ведливость. Особенно ощутимый ущерб формированию у людей умения бороться против несправедливости нано-сит несоответствие между словом и делом [8, с. 155].
Единство слова и дела составляет основу самокритики. Если руководитель собирает коллектив, говорит о недос¬татках в работе, но за словом не следует дело, это порож¬дает в коллективе инертность, безразличие к недостаткам. Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. На нравственный облик трудовых коллективов большое влияние оказыва¬ют такие факторы, как организация труда и производст¬ва, культурно-технический уровень, планирование, со-ревнование, материальное и моральное стимулирование.
В научной литературе справедливо подчеркивается, что в условиях рыночной экономики личность не только объект целенаправленного воздействия, но и субъект действия, проводник управленческих требований. Участ¬вуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельно¬сти различных комиссий и т.д.), личность оказывает не¬посредственное воздействие на формирование нравст¬венных отношений, оптимизацию поведения других лю¬дей, выступая тем самым субъектом управления. Прини¬мая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.
Нравственная роль трудовых коллективов в управлен¬ческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисцип¬лины, общественного порядка и норм нравственности.
Моральная атмосфера в управленческом аппарате во многом зависит от руководителя. Если руководитель умеет быть требовательным и в то же время отзывчивым, доб¬рожелательным, то в коллективе, как правило, наблюда¬ется хорошая рабочая обстановка, взаимное уважение и взаимная требовательность, отношения людей носят в большинстве своем доверительный характер. Но ничто так не разъединяет людей, как нечестность, грубость, тем более, если они исходят от руководителя [8, с. 156].
Отношения между руководителями и подчиненными в коллективах должны строиться на взаимном доверии и требовательности друг к другу. Тот руководитель, кото¬рый хотя бы в некоторых случаях проявляет несправед¬ливость к людям, к оценке их труда и возможностей, не может быть примером для окружающих. И наоборот, справедливый руководитель своим поведением способст¬вует выработке у окружающих высокого чувства справед¬ливости. Социологические исследования показывают, что в тех коллективах, где сложились хорошие взаимоот-ношения руководителей с руководимыми, удовлетворенность трудом оказалась в два раза выше, чем там, где от¬ношения оценивались как просто нормальные.
Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения.
Воспитательный эффект общественного мнения намно¬го возрастает, если оно формируется на основе совпадения личных и общественных интересов, отношений сотрудни¬чества и взаимопомощи, общественной заинтересованно¬сти в решении актуальных проблем страны и общества.
Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом социалистической демократии. Общественное мнение составляет часть социального кон¬троля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инст¬рументы социального управления, с которыми органиче¬ски взаимодействует общественное мнение.
Будучи фактором социального контроля, обществен¬ное мнение всегда требует гласности, осведомления чле¬нов социальной общности, трудового коллектива о дея¬тельности органов управления, о состоянии дел, о пред¬принимаемых или планируемых решениях, о мерах, при¬нятых по предложениям трудящихся.
В развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объектив¬ная информация, не допускающая никаких искажений. Тут наряду со статистическими данными большое значе¬ние имеют и результаты конкретных социологических исследований. Словом, научное руководство требует опи¬раться на данные науки, на достоверные факты, ибо на воспитании людей отрицательно сказываются прожектер¬ство, приукрашивание действительности, элементы не¬обоснованной похвальбы, декларативность, которые по¬падают в информацию. Дальнейшее возрастание объема и улучшение содержания информации повысят ее роль в нравственном воспитании людей [8, с. 157].
В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, взяточничество, равнодушие к людям, бюрокра¬тизм.
Карьеризм проявляется тогда, когда человек понима¬ет свою цель в жизни только как продвижение по слу¬жебной лестнице, только как стремление к руководящим и высокооплачиваемым постам. Для человека, склонного к карьеризму, безразлично содержание его труда. Ему важно одно — выдвинуться.
В последние годы справедливо говорится о том, что поиск максимально эффективных путей и методов раз¬вития способностей становится насущной практической задачей для всех научных дисциплин, изучающих чело¬века, в частности, для общественной психологии, психо-логии личности, педагогики.
И, наконец, развитие способностей во многом зависит от самой личности, от таких черт ее характера, как воля, настойчивость, целеустремленность, организованность, умение преодолевать трудности. В условиях рыночной экономики справедливо выдвигается требование воспи¬тания творческой личности, способной шире и глубже воспринимать окружающее и благодаря этому выполнять все более сложные задачи. Неверно полагать, будто твор¬чество — удел категории избранных людей, так как че¬ловек, выполняющий даже сравнительно простые опера¬ции, не может быть исключен из сферы творчества.
В сознании некоторой части людей происходит сме¬щение оценки возможностей успеха не в сторону личных трудовых усилий, а в сторону поиска внешних факторов, определяющих их жизненный путь. К таким факторам эти люди относят, например, протекцию лица, занимающего соответствующее служебное положение. Там, где на прояв¬ления протекционизма, связанного со злоупотреблением властью, не обращают должного внимания, не ведут с ним решительной борьбы, он может приносить немалый вред [8, с. 158].
Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравст¬венно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.
2.3. Направления совершенствования этики управления
В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности как общие убеждения относительно добра и зла. Люди, полага¬ющие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность — альтруизму. Такие люди счита¬ют, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика име¬ет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.
Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляю¬щих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания — и цели, и средства, исполь¬зуемые для их достижения теми и другими.
Для того чтобы оценить уровень этической ответственности управления менеджерам организации необходимо ответить на тестовые вопросы, представленные в приложении 1.
К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители предпри¬ятий относят:
1) конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;
2) усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности каж-дые 3 месяца, т.е. в квартальных отчетах;
3) неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;
4) общее снижение значения этики в американском обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;
5) нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценно¬стями управляющих [10, с. 152].
Организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся:
 ЭТИЧЕСКИЕ НОРМАТИВЫ описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этиче¬ские нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, отно¬сятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно по¬лученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим норма¬тивам.
При разработке этических нормативов применительно к бизнесу в многонацио¬нальных организациях компании-инициатору следует учитывать преобладающее отношение к взятке и подарку в других культурах.
 КОМИТЕТЫ ПО ЭТИКЕ. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката — выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.
 СОЦИАЛЬНЫЕ РЕВИЗИИ предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены.
 ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ. Еще один подход, используемый органи¬зациями для повышения показателей этичности поведения, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противопо¬ложных примерах этичных действий своих сотрудников.
Продолжая внедрять раз¬личные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты [10, с. 154].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По поводу социальной ответственности существуют две определенные точки зрения. Согласно одной, организация социально ответственна, если максимизи¬рует прибыль, не выходя за рамки законов и других установлений. Согласно другой — помимо адекватного реагирования на экономические обстоятельства, руководство обязано ответственно относиться к гуманитарному и социальному воздействию деловой активности на работников, потребителей и сообщества, в среде которых функционирует компания. Исходя из этой точки зрения, органи-зации должны вносить позитивный вклад в жизнь общества.
Предложены многочисленные аргументы за и против социальной ответственно¬сти. Некоторые организации разработали программы активного действия в духе со¬циальной ответственности.
По нашему убеждению, организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на пользу местных сообществ, в которых функцио¬нируют предприятие и его подразделения, и общества в целом. Для успешного управления организация должна уметь приспосабли¬ваться и откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду более благожелательной к организации. Наше мнение состоит в том, что расходы на социальную ответственность оправданы фактом совершенствования раз¬личных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к фирме. Это должно вести к повышению лояльности потребителей к производителям продукции, снижению уровня регулирующего вмешательства государства и общему улучшению состояния общества. Организации должны, скорее, анализировать соб¬ственные прямые действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.
Затронута тема деловой этики с указанием принципов, определяющих правиль¬ный и неправильный подход к ведению дела. Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение ру¬ководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что сле¬дует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представ¬ления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организаци¬онную культуру предприятия


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений: Учеб. пособие/Р.Н. Ботавина. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 203 с.
2. Браим И. Н. Культура делового общения: Учебник/ И. Н. Браим. – 2-е изд., стереотип. – Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. – 173 с.
3. Де Джордж, Ричард Т. Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и университетов/ Ричард Т., Де Джордж; Пер. с англ. Р. И. Столпера. – М.: Изд. дом «РИПОЛ КЛАССИК»: Прогресс, 2003. – 733 с.
4. Егоршин А. П. Этика деловых отношений: Учеб. пособие/А. П. Егоршин, В. П. Паспопов, И. В. Шашкова. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 407 с.
5. Жариков В. М. Этика: Учебное пособие для вузов/ В. М. Жариков. – М.: ООО «Приор-Издат», 2003. – 206 с.
6. Золотухина-Аболина Е. В. Современная этика: Учеб. пособие для студ. вузов/ Е. В. Золотухина-Аболина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. – книготорг. центр «МарТ»:Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 2003. – 412 с.
7. Кибанов А. Я. Этика деловых отношений: Учебник для студентов вузов/А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 367 с.
8. Макашева З. М. Социальный менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 206 с.
9. Макеева В. Г. Культура предпринимательства: Учеб. пособие/ В. Г. Макеева. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 217 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 702 с.
11. Поваляева М. А. Психология и этика делового общения: Учеб. пособие/ М. А. Поваляева. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 346 с.
12. Семенов А. К. Этика менеджмента: Учебное пособие. – М.: ИТК «Дашков и К», 2005. – 269 с.
13. Социальный менеджмент: Учебник/Под ред. Д. В. Валовой. – М: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2000. – 384 с.
14. Социальный менеджмент: Учеб. пособие/Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2002. – 270 с.
15. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века»/ Л. Д. Столяренко.– Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.
16. Титова Л. Г. Деловое общение: Учеб. пособие/ Л. Г. Титова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 271 с.
17. Управленческая парадигма 21 века: Учеб. пособие/Под ред. В. Н. Иванова. – М.: МТИУ. – 2002. – 178 с.
18. Уткин Э. А. Этика бизнеса: Учебник для вузов/ Фин. академия при правительстве РФ. – М.: Зерцало, 1998. – 253 с.
19. Шапарь В. Б. Этика и психология менеджмента: Учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 382 с.
20. Шеметов П. В. Теория организации: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 175 с.
21. Шепель В. М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. – М.: Финансы и статистика. – 2005. – 381 с.
22. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру/ П. Н. Шихирев. – М.: ОАО «Типография «Новости», 2000. – 412 с.
23. Бобков В. Управление качеством жизни населения// Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №3. – с. 117-122
24. Валовой Д. В. Социальный менеджмент//Управление персоналом. – 1999. - №3. – с. 87-107
25. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента //Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4. –с. 84-95
26. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента//Проблемы теории и практики управления. – 1999. - №6. – с. 98-103
27. Федорова И. А. Социальные проблемы управления и их виды//Социальные технологии, исследования. – 2005. - №6. – с. 27-31
28. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы//Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №1. – с. 89-94

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1





Данные о файле

Размер 175.79 KB
Скачиваний 99

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar