ГлавнаяКаталог работМенеджмент, инновации → ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК МАЛАЯ ГРУППА
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК МАЛАЯ ГРУППА

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ
СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА 5
2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК МАЛАЯ ГРУППА. ПСИХОЛОГИЯ
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ 8
3. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 14
4. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20

ВВЕДЕНИЕ
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.
Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.
Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.
Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками.
Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).
Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь фор¬мируют хороший социально-психологический климат.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат трудового коллектива.
Еще один фактор, воздействующий на социаль¬но-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.
Можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:
- хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);
- демократический стиль руководства коллективом;
- оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА
Прежде всего, коллектив — это объе¬динение людей во имя достижения определенной, социаль¬но одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, напри¬мер, группа преступников).
Во-вторых, это добровольный характер объединения, при¬чем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целост-ность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организа¬цией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представ¬ляет собой особую форму взаимоотношений между его чле¬нами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.


2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК МАЛАЯ ГРУППА. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ

Когда в группе сложилась система неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. Они имеют свои особенности:
— небольшое число людей — от 3 до 10 (максимум до 20—30 человек), что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;
— складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;
— общее для всех членов группы чувство «мы—они»;
— имеют своих неофициальных лидеров;
— в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.
Сила малых групп в том, что на них трудно юридически и организационно воздействовать, в них имеются свои неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама же группа, в свою очередь, оказывает весьма серьезное воздействие на каждого из своих членов. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.
Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также умело создавать малые психологические группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в группе.
Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов.
Нижним количественным пределом малой группы принято считать три человека, поскольку именно добавление третьего члена к диаде создает качественно новый психологический феномен. Верхним же ее количественным пределом считается 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы (хотя существуют точки зрения, что малую группу могут образовывать от двух до тридцати и более человек). Кроме того, давно известно, что человек может равномерно распределять свое внимание между 6—12 человеками. В тех же пределах (от 6 до 12 человек) возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений.
Когда же речь идет не просто о малой группе, а о коллективе, то необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности.
В малой группе высокого уровня возникают соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т.д. В малой группе можно выделить внешнюю и внутреннюю структуры, охватывающие деятельностную и личностную ее стороны.
Внешняя структура группы определяется деятельностью, а внутренняя — общением. В связи с этим важно отметить, что когда на внутреннем уровне (уровне межличностного общения) возникает конфликтная ситуация, то даже хорошо отлаженная совместная деятельность (производственный процесс) не спасает коллектив от развала.
Отличительные признаки малой группы:
А) Пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность для личных контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Некоторые исследователи считают, что перцептивные аспекты — главное, так как они позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе, и только в этом случае можно говорить о малой группе. Взаимодействие и активность каждого, это одновременно стимул и реакция на всех остальных.
Б) Существенный признак малой группы — наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям.
Общественно-ценное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, то есть как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной деятельности цементируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально-целевую структуру группы.
В) Наличие в группе организующего начала, оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер в определенной ситуации человек, более авторитетный, нежели другие, в определенной сфере, принимает на себя функции лидера,
Г) Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение, то есть активность членов группы не является однородной и они вносят свой разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).
Д) Наличие эмоциональных отношений между членами группы, которые влияют на групповую активность, может приводить к разделению группы на подгруппы, формирует внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

Е) Выработка специфической групповой культуры — норм, правил, стандартов жизни, поведения, определяющих ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающих групповую динамику. Эти нормы — важнейший признак групповой целостности, О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы, несмотря на все различия членов группы. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.
Малой группе присущи следующие общие закономерности:
1) группа неизбежно будет структурироваться;
2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят);
3) флуктуация, изменение места человека в группе, может происходить неоднократно.
Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7+2 (то есть 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.
С другой стороны, ряд специалистов области управления персоналом менеджмента считают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.
Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе могут существовать 8 социально-психологических ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива, менеджеру по персоналу необходимо хорошо знать эти роли. Это;
1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;
2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике (самостоятельно) он чаще всего не в состоянии;
3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;
4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;
5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива;
6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;
7) работяга, не стремящийся занять ничье место;
8) шлифовщик — он необходим, чтобы отношения не перешли в конфликтные, для согласования точек зрения и позиций.
Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.



3. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
Межличностное взаимодействие — это постоянно действующий фактор об¬щения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобраз¬ный общий банк идей, способов и приемов решения конк¬ретных задач, которые используются в совместной деятель¬ности для решения новых задач. Необходимо подчерк¬нуть, что деловое общение способствует не только реше¬нию чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообо¬гащению общающихся, так как именно в процессе совмест¬ной деятельности и общения наиболее рельефно проявля¬ется как профессиональная, так и социальная дееспособ¬ность каждого конкретного человека.
В зависимости от меры вовлеченности человека в от¬ношения, выделяют три его вида:
 социально-ролевое общение, в процессе которого ин¬дивид усваивает социальные нормы;
 деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;
 интимно-личностное общение, предполагающее осо¬бую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.
Чтобы облегчить установление психологического кон¬такта с другим человеком, работнику следу¬ет учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитыва¬ют. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей — одно из необходимых условий сплоченности коллектива.
В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной дея¬тельности, их стратегию поведения, т.е. формируется об¬щая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллек¬тив способен успешно решать задачи той сложности, ко¬торая соответствует уровню компетентности его членов.
Поведение участников совместной деятельности оп¬ределяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоя¬тельствах, связанных с достижением общей цели.
Полная информация об условиях деятельности сти¬мулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руко¬водителю.
При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зре¬ния, учтут его интересы. Важно лишь объективно учиты¬вать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с дости¬жением цели; оптимальный стиль поведения.


4. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ
Что же определяет эффективность взаимодействия руко¬водителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?
На каждом этапе управленческого общения руково¬дитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет по¬ведение подчиненного; получая сведения о ходе выполне¬ния работы, он взаимодействует с ним.
Тип руководства - это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководи¬теля.
Важно так же помнить о том, что стиль управле¬ния должен удовлетворять основным требованиям:
1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппарат¬ного управления;
2) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;
3) внимательное отношение к подчиненным;
4) сплочение коллектива;
5) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.
Когда действия и поступки руководителя соответству¬ют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается, и он быстрее и легче ока¬зывает действенное влияние на них, не пользуясь своим должностным преимуществом.
Однако любой коллектив не состоит из абсолютных единомышленников, и в нем неизбежно возникнут противоречивые представления о допустимом и недопустимом. И тогда перед руководите-лем непременно встанет непростая задача — определить, на какие же силы ориентироваться в первую очередь.
Во¬левой руководитель решит такую задачу легко и скоро, хотя, может статься, и не совсем верно. Но излишне реф¬лексирующий шеф всегда рискует оказаться в состоянии конфликта с самим собой, что очень скоро почувствуют подчиненные и не преминут этим воспользоваться.
Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" ока¬зывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "автори-тетом кресла".
Такой стиль руководства, как известно, име¬нуют авторитарным. В коллективе, которым командует авторитарный руководитель, по-настоящему сплоченный коллектив создать практически невозможно.
Демократический стиль управления — это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных.
Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования организационных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы:
Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).
Понятие коллективизма и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется общность взглядов и об¬щая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Поведение участников совместной деятельности оп¬ределяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия.
Самым лучшим типом руководства для эффективно работающей организации является демократический стиль. Он апеллирует к высшим уровням потреб¬ностей каждого члена коллектива и характеризуется разделени¬ем власти и участием подчиненных в принятии решений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов . – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005.
2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.
3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2004.
4. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006.
5. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века»/ Л. Д. Столяренко.– Ростов н/Д: Феникс, 2006.
6. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.





Данные о файле

Размер 19.36 KB
Скачиваний 59

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar