СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 1
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЛЕКТИВА 2
2. ДУХОВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА В ПРОЦЕССЕ ОБЩЕНИЯ 5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 10

ВВЕДЕНИЕ
Человек ощущает смысл и цель собственной жизни
лишь ког¬да сознает, что нужен другим
С. Цвейг
Уже несколько десятилетий проблема духовного взаимодействия людей в коллективе находится в центре внимания исследователей различных наук и школ. Проблема взаимоотношений в коллективе - важнейший вопрос социальной психологии.
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы соци¬альной деятельности. С этой точки зрения не каждая груп¬па может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определённые психологи¬ческие характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы духовного взаимодействия членов в коллективе.
Однако, духовное взаимодействие это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование духовного взаимодействия в коллективе является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЛЕКТИВА
Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные при¬знаки коллектива. Прежде всего, коллектив — это объе¬динение людей во имя достижения определенной, социаль¬но одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, напри¬мер, группа преступников).
Во-вторых, это добровольный характер объединения, при¬чем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целост-ность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организа¬цией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представ¬ляет собой особую форму взаимоотношений между его чле¬нами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.


2. ДУХОВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА В ПРОЦЕССЕ ОБЩЕНИЯ
Духовное взаимодействие — постоянно действующий фактор об-щения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобраз¬ный общий банк идей, способов и приемов решения конк¬ретных задач, которые используются в совместной деятель¬ности для решения новых задач. Необходимо подчерк¬нуть, что деловое общение способствует не только реше¬нию чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообо-гащению общающихся, ибо "именно в процессе совмест¬ной деятельности и общения наиболее рельефно проявля¬ется как профессиональная, так и социальная дееспособ¬ность каждого конкретного человека".
В зависимости от меры вовлеченности человека в от¬ношения, выделяют три его вида:
 социально-ролевое общение, в процессе которого ин¬дивид усваивает социальные нормы;
 деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;
 интимно-личностное общение, предполагающее осо¬бую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.
Чтобы облегчить установление психологического кон¬такта с другим человеком, работнику следу¬ет учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитыва¬ют. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей — одно из необходимых условий плодотворности деловых отношений в коллективе.
В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной дея¬тельности, их стратегию поведения, т.е. формируется об¬щая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллек¬тив способен успешно решать задачи той сложности, ко¬торая соответствует уровню компетентности его членов.
Поведение участников совместной деятельности оп¬ределяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоя¬тельствах, связанных с достижением общей цели.
Полная информация об условиях деятельности сти¬мулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руко¬водителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зре¬ния, учтут его интересы. Важно лишь объективно учиты¬вать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам.
Итак, в деловом общении необходимы:
искреннее сотрудничество;
информированность обо всем, связанном с дости¬жением цели;
оптимальный стиль поведения.
Что же определяет эффективность взаимодействия руко¬водителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?
Руководитель обычно вступает в управленческое об¬щение, чтобы:
 отдать распоряжение, указание, что-либо порекомендовать, посоветовать;
 получить "обратную связь", т.е. контрольную ин¬формацию от подчиненного о выполнении задания;
 дать оценку выполнения задания тем или иным под¬чиненным.
При этом руководитель стремиться:
 оказать влияние на подчиненного, чтобы сделать его своим единомышленником в вопросах о способах наи¬более успешного достижения общей их цели;
 побудить его к определенным действиям и поступкам или к воздержанию от них;
 изменить или скорректировать свои представления о путях решения стоящих перед коллективом задач.
На каждом этапе управленческого общения руково¬дитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет по¬ведение подчиненного; получая сведения о ходе выполне¬ния работы, он взаимодействует с ним.
Когда действия и поступки руководителя соответству¬ют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается и он быстрее и легче ока¬зывает действенное влияние на них, не пользуясь своим должностным преимуществом. Однако любой коллектив не состоит из абсолютных единомышленников, и в нем неизбежно возникнут противоречивые представления о допустимом и недопустимом. И тогда перед руководите¬лем непременно встанет непростая задача — определить, на какие же силы ориентироваться в первую очередь. Во¬левой руководитель решит такую задачу легко и скоро, хотя, может статься, и не совсем верно. Но излишне реф¬лектирующий шеф всегда рискует оказаться в состоянии конфликта с самим собой, что очень скоро почувствуют подчиненные и не преминут этим воспользоваться.
Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" ока¬зывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "автори-тетом кресла". Такой стиль руководства, как известно, име¬нуют авторитарным. Этот стиль руководства ныне уже можно считать устаревшим, ибо он, как это тысячекратно подтверждено мировой практикой, резко снижает эффек¬тивность делового общения. Действительно, авторитарная личность, даже в лучшем ее варианте, выслушивая аргу¬менты подчиненных и почти принимая их, все-таки из лож¬ных амбиций не может отказаться от прежних своих рас¬поряжений. В таких случаях психологи говорят, что руко¬водитель не может "присоединиться" к своему оппоненту.
Что значит "присоединиться"? Присоединиться — это не просто подсесть к веселой компании, оставаясь по сути отъединенным от нее. Нет, присоединение в психологичес¬ком смысле — это всегда нечто гораздо большее.
Присоединение в психологическом смысле — это духовное взаимодействие, искренний поиск духовной гармонии во взаимоотношениях с парт¬нером в коллективе.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Духовное взаимодействие — постоянно действующий фактор об-щения членов в коллективе.
Необходимо подчерк¬нуть, что деловое общение способствует не только реше¬нию чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообо-гащению общающихся.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности, информативности и духовного взаимодействия.
Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверченко Л. К. Управление общением. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 216 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 376 с.
3. Психология делового преуспевания/Под ред. А. Н. Колесникова. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. -302 с.
4. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.
5. Титова Л. Г. Деловое общение: Учеб. пособие/ Л. Г. Титова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 271 с.