ГлавнаяКаталог работПедагогика и психология → Конфликты в здравоохранении
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Конфликты в здравоохранении

Содержание
Введение……………………………………………………………………...3
1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме профессиональных конфликтов в сфере здравоохранения..……….….5
1.1. Сущность и структура профессиональных конфликтов………….5
1.2. Организационные факторы ведущие к профессиональным конфликтам……………………………………………………………...14
1.3. Особенности конфликтов в здравоохранении……………………19
1.4. Основные принципы и тактики разрешения конфликта в медицине…………………………………………………………………28
Заключение………………………………………………………………….32
Литература…………………………………………………………………..34


Введение
Эффективность профессиональной деятельности специалиста зависит от многих факторов: характера профессиональной среды, уровня профессионализма, наличия развитой профессиональной культуры. Среди них значительное место принадлежит умению разрешать профессиональные конфликты.
Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики профессиональных конфликтов. Вопросам исследования посвящено множество работ. Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме профессиональных конфликтов необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.
Представленная работа посвящена теме "Особенности профессиональных конфликтов в сфере здравоохранения".
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Особенности профессиональных конфликтов в сфере здравоохранения" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Теоретическое значение изучения проблемы профессиональных конфликтов в здравоохранении заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.
Объектом данного исследования является анализ особенностей конфликтов в сфере здравоохранения.
При этом предметом исследования является рассмотрение конфликтов в здравоохранении.
Целью исследования является изучение и выявление конфликтов как таковых в сфере здравоохранения.
В рамках достижения поставленной цели были сформулированы и решения следующие задачи:
1. Теоретический анализ литературы по данной теме.
2. Раскрытие особенности конфликта в медицине.
3. Подборка методов исследования.
Методы исследования:
1) Анализ литературы;
2) Методика «Изучение психологического климата в коллективе»;
3) Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» К.Томаса;
4) Метод математического анализа.


1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме профессиональных конфликтов в сфере здравоохранения
1.1. Сущность и структура профессиональных конфликтов
Проблема конфликта в жизнедеятельности человека – одна из важнейших в системе гуманитарных наук. Конфликт как научное понятие традиционно был предметом исследования социологии, социальной философии и психологии. В последнее десятилетие конфликт стал изучаться и другими науками: педагогикой, социологией, историей, этикой, рядом других социальных и гуманитарных наук [23, c.82].
Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта:
1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;
2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
3. Активность (в виде соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия.
Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки).
Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.
Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами [18, c.95].
Существуют два основных подхода к определению конфликта.
Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).
Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890-1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов. Если характеризовать конфликт с точки зрения объекта столкновения, то выявляется целый ряд конфликтов содержательного плана:
 бытовой, где объектом является бытовое устройство;
 административный — с объектом полномочий;
 психологический, разгорающийся вокруг психологических отличий субъектов;
 профессиональный, где сталкиваются компетенции специалистов;
 этический, возникающий вокруг поведенческих норм жизни;
 идеологический — вокруг разных отношений к ценностям;
 амбициозный, когда один из субъектов претендует на более высокий статус, в котором ему отказывает другой субъект.
Необходимо точно определять объект интересов субъектов. Тогда можно изменять обстоятельства так, что объект преобразится, перестав быть точкой столкновения. (Изменяется бытовое устройство — снимается бытовой конфликт. Изменяется соотношение полномочий — снимается административный конфликт (при уточнении полномочий). Повышается компетенция специалиста — профессиональный конфликт (возможно, и при приобщении к литературе). Расширяются психологические знания — снимается психологический конфликт. Не снимаются конфликты этические и амбициозные, проистекающие из личностных качеств субъекта, их приходится разрешать.
Профессиональный конфликт – это открытое предъявление противоречий между профессионалами в любой сфере деятельности, взаимодействие которых направлено на развитие теоретических моделей, выявление неполадок в социальной организации или в организме. Предметом противоречия профессионального конфликта могут быть методологические принципы, знания, технологии, в целом все то, что позволяет развиваться профессионалу и углублять профессиональные знания. Профессиональные конфликты возможны только между профессионалами, а поэтому они ограничены профессиональной сферой деятельности [5, c.148].
О.Н. Лукашонок и Н.А. Ощуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов "не бывает" [19, c. 108]:
o когда у человека отсутствует свое "Я" или оно подавлено другим субъектом;
o когда субъект не умеет или не желает видеть за предметами человеческих отношений;
o когда внешний конфликт переходит во внутренний план (это уже внутриличностный конфликт, но он не всегда требует внешней активности);
o когда субъект не желает решать проблему;
o когда субъект бежит от свободы выбора (и от ответственности за выбор);
o когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент.
Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта [28, c.113]. При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).
В целом можно выделить следующие функции производственного конфликта и его возможные последствия:
1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:
 Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).
 Снятие напряжения ("выпускание пара") во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).
 Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).
 Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.
 Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: "Настоящие друзья проверяются в беде", а также - "Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях").
 Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: "Истинные враги проявляются в трудные моменты").
 В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);
 В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;
 Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…
2. Негативные (деструктивные) функции конфликта:
 Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.
 Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.
 Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, "врагов стало еще больше, друзей - еще меньше").
 Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).
 Порождение новых конфликтов (эффект "цепочки", например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы "уходит" от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.
Профессиональный конфликт является необходимым условием для развития профессиональной деятельности, поэтому его регулирование возможно в научных дискуссиях, на конференциях, в статьях, в разработках технологий и т.п.
Культурологический подход выступает методологическим основанием для объяснения педагогических явлений и процессов. С его позиций исследуются проблемы профессиональной подготовки: научно обосновываются цели, содержание, технологии формирования профессиональной культуры специалиста [31, c.57].
Выделяются условия, определяющие профессиональную конфликтную ситуацию:
o технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.);
o политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);
o социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);
o психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).
Ниже представлены основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:
1. Острота конфликта.
 Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности/ нерешенности проблем; возможность/ невозможность решения проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и пятых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт.
 Рациональные конфликты как правило, имеют меньшую остроту, чем эмоциональные конфликты (эмоциями сложнее управлять).
2. Временные характеристики конфликта.
 Перечень временных характеристик: длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта.
 Факторы длительности (продолжительности) конфликта:
 сущность целей противоборствующих сторон, их острота (если "до победного конца", то конфликт обычно затягивается);
 количество ресурсов и их качество для ведения борьбы в конфликтной ситуации;
 концентрация усилий вокруг лидера, т.к. много зависит от позиции лидера (в частности, от его стремления поскорее завершить/ или подольше растянуть конфликт);
 ясность или неясность, что считать победой, а что - поражением в конфликте;
 наличие в конфликтующих лагерях экстремистских фракций.
 Условия сокращения длительности конфликта:
 переключить внимание сторон на более близкие им и по возможности обоюдоинтересные цели;
 изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;
 снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);
 изменить структуру распределения власти между группами;
 ограничить ресурсы сторон.
3. Пространственные характеристики конфликта:
 переключить внимание сторон на более близкие им и, по возможности, обоюдно интересные, цели;
 изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;
 снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);
 изменить структуру распределения власти между группами;
 ограничить ресурсы сторон.
Выделяются основные фазы развития конфликта [20, c.147]:
1) Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны.
2) Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.
3) Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.
Выделяется также понятие "кризис" (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная "зацикленность", фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).
На основании выделения фаз конфликта и понимания того, что является "кризисом", можно обозначить, что является управлением конфликтом.
Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта [16, c.172].
Конфликтологическая культура личности заключается в стремлении (потребность, желание) и умении человека предупреждать и разрешать социальные конфликты: межличностные, межэтнические и межнациональные. В современных условиях обостряющегося противостояния в общественных отношениях вести осмысленную жизнедеятельность, разрешая социальные конфликты, является важнейшим фактором социализации. В решении задач гармонизации межличностных отношений для личности владение конфликтологической культурой играет решающую роль.
Неспособность консультантов, управленцев и конфликтующих сторон различать предметы противоречий в конфликте, способствуют иррациональным действиям и эскалации конфликта, так как не понятно, какие же проблемы находятся в основании конфликта и какие противоречия могут быть разрешены.
Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не "борьба" с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.
Поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития.

1.2. Организационные факторы, ведущие к профессиональным конфликтам
Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон — участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с различными интересами. Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс.
1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени.
Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным [10, c.117].
2. Конфликт ролей.
Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.
Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества.
Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой.
3. Неопределенность ролей.
Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.
Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.
5. Существуют также и другие факторы.
Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу тоже могут вызвать стресс.
К факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни. [11, стр. 185].
Личностные факторы. Если мы обратим внимание на жизненные ситуации и события, способные вызвать стресс, то увидим, что некоторые из них являются положительными и благоприятно влияют на нашу жизнь (свадьба, личный успех, рождение ребенка, успешная сдача экзаменов). Кроме того, в течение жизни мы испытываем и другие положительные ощущения: к примеру, радость (окончание школы, института, встреча с друзьями и родными, победа любимой команды), любовь, творческий подъем (вдохновение), достижение выдающегося спортивного результата и т.п. Однако стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации. Чтобы как-то различать источники стрессов, да и сами стрессы, положительные выделили особым названием - эвстресс, отрицательные оставили как просто стресс.
Некоторые жизненные ситуации, вызывающие стресс можно предвидеть. Например, смену фаз развития и становления семьи или же биологически обусловленные изменения в организме, характерные для каждого из нас. Другие ситуации неожиданны и непредсказуемы, особенно внезапные (несчастные случаи, природные катаклизмы, смерть близкого человека). Существуют еще ситуации, обусловленные поведением человека, принятием определенных решений, определенным ходом событий (развод, смена места работы или места жительства и т.п.). Каждая из подобных ситуаций способна вызвать душевный дискомфорт.
В этой связи человеку необходимы хорошие адаптационные способности, которые помогут пережить самые тяжелые жизненные ситуации, выстоять в самых жестких жизненных испытаниях. Эти адаптационные способности мы и сами можем в себе воспитать, и совершенствовать с помощью различных упражнений [7, c.112].
Приведем несколько выводов, отвечающих на вопрос, как можно своевременно подготовиться к стрессогенному событию или жизненной ситуации и ослабить их негативное воздействие на организм.
1. Прежде всего, необходима достаточная информация о возможности наступления подобных ситуаций.
2. Продумайте, как предупредить конкретные жизненные опасности, чтобы не возникла ожидаемая критическая ситуация, или попытайтесь найти способы ее смягчения.
3. Не спешите делать преждевременные скоропалительные выводы, не принимайте решений сгоряча, в состоянии нервозности или истерии, до того как ожидаемые события начались. Не пытайтесь в преддверии самого события, исходя из своих предположений, делать поспешные умозаключения - ведь в ваших мыслях и воображении уже имеется достаточное количество материала, способного продиктовать далеко не всегда правильное решение.
4. Помните, что большую часть вызывающих стресс ситуаций вы способны решить сами, не прибегая к помощи специалистов.
5. Очень важно иметь достаточный запас энергии и силы воли для решения сложных ситуаций - это одно из главных условий активной сопротивляемости стрессу. По возможности не поддавайтесь панике, не впадайте в беспомощность. Нет ничего хуже, чем, опустив руки, покориться событиям. Наоборот, стремитесь активно вмешиваться в ситуацию, вызывающую стресс.
6. Вам необходимо понять и принять, что серьезные перемены, в том числе и негативные, - неотъемлемая часть жизни.
7. Помните, что стрессовыми ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации. Это самый надежный способ подготовки борьбы с ними.
8. Активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая тем самым деятельность адаптационных организмов. Кроме того, создаются благоприятные возможности для развития способности к контролю своего поведения, своих реакций и для самостоятельного овладения стрессом.
9. Для ослабления негативного воздействия стрессовой ситуации необходимы надежные эмоциональные тылы, помогающие обрести чувство уверенности в себе и обеспечивающие вам эмоциональную и моральную поддержку.
10. Преодолеть стрессовые ситуации могут помочь некоторые социальные институты: например, дошкольные учреждения, курсы будущих матерей, консультации для молодых супругов и т.д. [2, стр. 190]
Таким образом, разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы.


1.3. Особенности конфликтов в здравоохранении
Профессиональные конфликты в сфере здравоохранения имеют те же структуру, фазы и функции, как и другие конфликты. Но все же конфликты в здравоохранении имеют свои особенности, связанные со спецификой деятельности и личными особенностями людей, работающих в медицине.
Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт [8, c. 97].
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения (Р. Марк, Р. Спайдер). Ершов А.А. дополняет: распространение конфликта на все взаимоотношения конфликтующих сторон и возникновение склонности к категоричному восприятию оппонента. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность [11, c.163].
Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией.
Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту [14, c.182].
Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Рассмотрим причины конфликтов в здравоохранении. Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами) [25, c.112]. Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека.
Ситуация соперничества наиболее характерна и для медицинских сестер. Уровень их заработной платы зависит не столько от стажа работы, сколько от курсов повышения квалификации, написания и защиты аттестационной работы «на категорию». Почти в любом медицинском учреждении возникают конфликты, связанные с очередностью обучения и защиты работ. Каждая медицинская сестра стремится к получению более высокой категории, что неизбежно приводит к столкновению профессиональных интересов.
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное "соответствие" определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости [9, c.123].
Характерным для медицины является и тот факт, что работа в стационарах круглосуточная. Существует специальный график, согласно которому распределены рабочие смены в отделении. В том случае, если медицинская сестра по каким-либо причинам не выходит работать в свою смену, ее заменяет другая медсестра, что зачастую приводит к смене графика, и увеличению рабочих смен у других медицинских сестер. Часто внеплановый выход на работу мешает отдыху в выходные или праздничные дни. Стресс, вызванный таким прерванным отдыхом, является одной из распространенных причин конфликтов в медицине, так как противоречит субъективному представлению о справедливости.
С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу [27, c.253]).
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов [9, c.129]
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
В медицине частой причиной конфликтов является распределение рабочих смен. Как правило, никто не хочет работать в Новый год. И при любом составлении рабочего графика находятся недовольные.
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).
В отделении одновременно работает несколько врачей и медицинских сестер с различной специализацией. Бывает, что пациентам необходимо сделать несколько медицинских манипуляций в одно и то же время. Например, медсестра поставила пациенту капельницу, а в это время медсестра из перевязочного кабинета пришла делать перевязку, и врач вызывает этого пациента на осмотр. В этом случае налицо столкновение интересов, так как при наличии общей цели – лечение пациентов, у каждого медика существуют свои профессиональные обязанности, и соответственно, свои цели.
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
Иногда медицинские сестры и врачи позволяют себе критические замечания в адрес своих коллег, что противоречит медицинской этике, и может явиться причиной профессионального конфликта.
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
Часто бывает, что одна медицинская сестра разрешает пациентам то, что запрещают другие. Например, звонить по рабочему телефону или смотреть телевизор в неустановленное для этого время. Четкое соблюдение должностных обязанностей вступают в противоречие с заботой о пациентах, что является причиной столкновения профессиональных интересов [24, c.143].
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
Часто медицинский коллектив состоит из одних женщин. Как правило, женщины более эмоциональны, склонны делиться своими переживаниями и событиями личной жизни. Иногда избыток подобной информации на рабочем месте может послужить созданию непривлекательного имиджа. Что, в свою очередь, будет являться поводом для профессионального конфликта.
Были выявлены основные причины возникновения конфликтов именно в женских коллективах [26, c.98]. Вот ответы на вопрос о причинах возникновения конфликтов, которые были получены в результате исследования саратовского кадрового агентства: «Зависть, много сплетен в силу женского характера, соперничество, неумение держать язык за зубами, из-за внешности, из-за языка, нет загруженности в работе, из-за того, кто на работе лучше, соперничество из-за мужчин, из-за самой себя, из-за зарплаты, амбиции, от скуки, из-за того, что никто не хочет выполнять работу другого, разные характеры, некомпетентность, необразованность, из-за непонимания, расхождения во взглядах» (См. рис.1).

Рис. 1. Данные исследования саратовского кадрового агентства

Наиболее важными факторами при выборе работы респонденты называли следующие: график работы, зарплата, коллектив, социальные гарантии, условия работы, руководитель, нормированный рабочий день, карьерный рост, стабильность, удобство транспорта, самореализация, интерес к работе, наличие свободного времени.
При приеме на кандидатов работу в саратовском кадровом агентстве проверяют не только профессиональные навыки, но и оценивают личностные качества. Так как в женском коллективе даже самый сильный профессионал может блокировать работу отдела, если этот «профессионал» не найдет контакта с коллегами. А это чревато не только потраченными нервами руководства, но и серьезными убытками для компании.
Поэтому первое, что проверяют сотрудники агентства, — это конфликтность вообще. Затем конфликтность именно в женском коллективе. Претендентов на работу спрашивают: почему происходят конфликты в женских коллективах? Реальный кандидат на работу ответит: не знаю. Если дама отвечает уклончиво, ее просят привести примеры конфликтов.
Идеальный показатель — кандидат долго пытается вспомнить, потом затрудняется с ответом на вопрос. Почему возникают конфликты с подругами? Плохой ответ — нет подруг.
Обязательно нужно уточнить, почему могут происходить конфликты в семье. Человек, который не может в своей семье мирно жить с партнером, не сможет мирно и успешно работать и с коллегами. Сотрудники агентства сразу отказывают тем, кто основной причиной конфликтов называет зависть, сплетни, амбиции и тому подобные причины. Скорее всего, такие сотрудники сами склонны к проявлению этих качеств. По остальным причинам обычно просят привести примеры. Возможно, на предыдущей работе была какая-то неприятная ситуация с кем-то из коллег [15, c.167].
Если видно, что кандидат, возможно, конфликтный, то не нужно экспериментов. В этих случаях с ним вежливо прощаются и по какой-либо формальной причине отказывают этому кандидату.
Если же тест пройден, ясно видно, что дама не любит склоки и скандалы, можно проверять мотиваторы и переходить к следующим компетенциям. Дальше проверяют готовность работать в женском коллективе. Вопрос, почему одним нравится женский коллектив, а другим — смешанный, дает возможность выделить именно тех, кто хочет работать с женщинами. Некоторые кандидаты говорят: женщины входят в положение друг друга, отпускают, могут заменить. Такая кандидатка на работу уже готовится решать свои личные проблемы в рабочее время. Выбирают тех, кто рассказывает о взаимной поддержке в работе, усидчивости и других деловых качествах коллег. Хорошо, если кандидат говорит о том, что в женском коллективе лучше понимают друг друга, что женщины более ответственны. Такого сотрудника надо брать.
Основные компетенции, проверяемые при подборе персонала в женский коллектив:
• конфликтность;
• готовность работать в женском коллективе;
• отношение к ненормируемому рабочему дню;
• референтная группа.
Также необходимо проанализировать семейное положение в данный момент. Достаточно просто попросить рассказать о своей семье. Если есть возможность выбора, лучше сделать предложение кандидату, у которого в данный момент стабильное семейное положение. Очень успешны и стабильны в работе разведенные дамы с детьми, если они самодостаточны и уверенно себя чувствуют. Просто семейная ситуация должна быть была ясна и понятна. Важно, чтобы в момент поступления на работу женщина чувствовала себя спокойно и не находилась в состоянии кризиса — развод, активный поиск нового партнера или что-то еще. Иначе ситуация адаптации в коллективе может быть непредсказуема. Конечно, никто не застрахован от сюрпризов в личной жизни, но в сложившемся коллективе все это переносится легко [10, c.174].
Затем можно проверять и остальные компетенции применительно к задачам, необходимым для конкретной вакансии. Часто бывает гораздо проще обучить профессиональным навыкам сотрудника, который будет работать долго и счастливо, чем каждый день приходить в «серпентарий единомышленников».
М. Бородкин и А.И. Донцов выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения [8, c.164]. В целом конфликтные личности характеризуются:
1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);
2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;
3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека.
Профессиональные конфликты в сфере здравоохранения имеют те же структуру, фазы и функции, как и другие конфликты. Но все же конфликты в здравоохранении имеют свои особенности, связанные со спецификой деятельности и личными особенностями людей, работающих в медицине.
В женском коллективе даже самый сильный профессионал может блокировать работу отдела, если этот «профессионал» не найдет контакта с коллегами. А это чревато не только потраченными нервами руководства, но и серьезными убытками. При правильном подборе женского коллектива работа будет приносить радость, а следовательно, и хорошие деньги.
Таким образом, при правильном подборе женского коллектива работа будет приносить радость, а следовательно, и хорошие деньги.

1.4. Основные принципы и тактики разрешения конфликта
Неспособность консультантов, управленцев и конфликтующих сторон различать предметы противоречий в конфликте, способствуют иррациональным действиям и эскалации конфликта, так как не понятно, какие же проблемы находятся в основании конфликта и какие противоречия могут быть разрешены.
Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.
В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений [9, c.123]. В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Существуют пять основных стратегий поведения в конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) - напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация. При анализе конфликтов нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
содержания предмета конфликта;
ценности межличностных отношений;
индивидуально-психологических особенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку [14, c.161].
Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа "выигрыш-проигрыш". Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;
- признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение [6, c.94].
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа "невыигрыш - выигрыш" носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа "непроигрыш - невыигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Заключение
Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики профессиональных конфликтов. Вопросам исследования посвящено множество работ. Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме профессиональных конфликтов необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
Конфликтологическая культура личности заключается в стремлении (потребность, желание) и умении человека предупреждать и разрешать социальные конфликты: межличностные, межэтнические и межнациональные. В современных условиях обостряющегося противостояния в общественных отношениях вести осмысленную жизнедеятельность, разрешая социальные конфликты, является важнейшим фактором социализации. В решении задач гармонизации межличностных отношений для личности владение конфликтологической культурой играет решающую роль. высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не "борьба" с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.
Поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития.
Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы.
Профессиональные конфликты в сфере здравоохранения имеют те же структуру, фазы и функции, как и другие конфликты. Но все же конфликты в здравоохранении имеют свои особенности, связанные со спецификой деятельности и личными особенностями людей, работающих в медицине.
В женском коллективе даже самый сильный профессионал может блокировать работу отдела, если этот «профессионал» не найдет контакта с коллегами. А это чревато не только потраченными нервами руководства, но и серьезными убытками. При правильном подборе женского коллектива работа будет приносить радость, а следовательно, и хорошие деньги.
Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.


Список литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Изд-во Военного Университет, 2006. – 145с.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2003. – 270с.
3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: ЭксмоПресс, 2001.- 286с.
4. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. – 435с.
5. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - СПб.: Изд-во Нева, 2006. - 206с.
6. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2004.- С.19
7. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М.: Смысл, 2000. - 190с.
8. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 2004. - 240с.
9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 2000. - С. 119-134
10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - 400с.
11. Ершов А.А., Личность и коллектив. - СПб.: Знание, 2006. - 240с.
12. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского университета, 2006. - 164с.
13. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 2003. - С. 254с.
14. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 2004 - 256с.
15. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 2001.- 270с.
16. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения). Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Изд-во «Красноярск-Плюс», 1990. – 260с.
17. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - 372с.
18. Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - 290с.
19. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: Наука, 2002. - 250с.
20. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - 309с.
21. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 2002. - 252с.
22. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии. В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 2003.-167с.
23. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - СПб.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2006. - 176с.
24. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,2003. - 240с.
25. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса. В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - 320с.
26. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Асс авторов и изд. "Тандем", 2000. - 272с.
27. Фролов А.С. Основы конфликтологии.- М.: Дом педагогики, 2000. - 544с.
28. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии. Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Изд-во «Красноярск-Плюс», 1990. - 120с.
29. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2003. - 250с.
30. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 2000. - 220с.
31. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дом педагогики, 2000. - 544с.




Данные о файле

Размер 220.5 KB
Скачиваний 40

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar