ГлавнаяКаталог работПедагогика и психология → Личность как объект управления
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Личность как объект управления

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 4
2. ПОНЯТИЕ ЛИЧНОСТИ И ЕЕ СТРУКТУРЫ 7
3. ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО. ТИПЫ ПОДЧИНЕННЫХ 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 15


ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Психологию управления интересует, как те или другие типологические особенности личности, рассматриваемые в общей и социальной психологии, в социологии отражаются на участии личности в сфере управленческих отношений, то есть ролевая разнообразность проявлений личности в этой сфере.
Психология управления рассматривает проявления личности не просто в социальной группе, а в важнейшей ее разновидности - в организации. Точнее, ее интересует результат, который зависит от многообразия взаимоотношений личности в организации, в первую очередь по вертикали. Главное внимание при этом сосредоточивается на проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интересах организации. Вот почему особенное внимание акцентируется на личности руководителя и подчиненного, на необходимых личностных качествах, что определяет актуальность исследований в этой области.
Задачей работы является изучение таких понятий, личность, ее структура, управляемость личностью, а также личность подчиненного как объект управления.


1. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Личность является сложной, многогранной системой. Личность — это действительно высшая интегративная система, некоторая нерасторжимая целостность. И можно считать, что суще¬ствуют какие-то последовательно возникающие новообра¬зования, характеризующие этапы центральной линии ее онтогенетического развития.
С этой точки зрения структура личности – лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.
Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности .
Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.
Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей.
Социально-психологический подход требует рассмотрения личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.
Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе управленческих отношений, и в системе - производственно-функциональных. Эта позиция обусловлена, прежде всего,
профессионально квалификационными характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного, а также и определенных отношений между ними.
В рамках возникающих отношений руководитель и подчиненный выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система действий, ожидаемых от индивида в соответствии с его социальной позицией. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В проигрывании той или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг - отзывчивым и т.д.). Существует два необходимых условия соответствия роли требованиям организации и запросам человека. "Ясность" роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И "приемлемость" роли, означающая готовность человека к сознательному ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои роли .
Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования.
Организационно-технические требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и т.д.
Функциональная роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.
Работник в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.
Таким образом, управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.
Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как "исторически сложившиеся стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему". Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации, группы.

2. ПОНЯТИЕ ЛИЧНОСТИ И ЕЕ СТРУКТУРЫ

Человек - это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития.
Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д .
Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных х функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.
В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:
1) личность присуща каждому человеку;
2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.
Б.Г. Ананьев считает, что в структуру личности входят такие свойства:
 определенный комплекс коррелируемых свойств индивида (возрастно-половых, нейродинамических, конституционно-биохимических);
 динамика психофизиологических функций и структура органических потребностей, также относимых к индивидным свойствам.
Высшая интеграция индивидных свойств представлена в темпераменте и задатках; статус и социальные функции-роли; мотивация поведения и ценностные ориентации; структура и динамика отношений. Основой любой личности является темперамент.
Темперамент - это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или способностями).
В структуре личности выделяют такие составные части:
• психические процессы, как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на следующие:
- познавательные моменты, которые позволяют ориентироваться в окружающем мире. Ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, язык, внимание, и другое;
- эмоциональные моменты, которые выражают отношение к окружающему миру;
- волевые, которые определяют саморегулирование деятельности человека;
• психическое состояние, как характеристика психической активности людей в определенных условиях.
По доминирующим влияниям на деятельность различают:
- позитивные состояния, то есть те, которые способствуют решению определенных заданий (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и тому подобное);
- негативные состояния, то есть те, которые утруждают решение заданий и вообще жизни (страх, сомнения, грусть, раздраженность, и тому подобное);
• психические образования, как продукты психической активности человека. Ведущим психологическим образованием, принято считать знание, умение, навыки, опыт и тому подобное;
• психические свойства, как важнейшие в человеке, их системное качество.
Выделяют такие психические свойства:
- само-осознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире;
- направленность, то есть совокупность стойких мотивов, целей, потребностей, идеалов, а также установок, убеждений.
- способности, то есть особенности человека, которые позволяют ему успешно справляться с тем или другим видом деятельности;
- характер, то есть совокупность стойких индивидуальных особенностей, которые проявляются в общении, поведении, деятельности;
- темперамент, то есть естественно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов.



3. ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО. ТИПЫ ПОДЧИНЕННЫХ

Быть хорошим руководителем, как считают специалисты, - это, прежде всего, иметь хорошие отношения с подчиненными. При хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.
В рабочем коллективе важен и нужен каждый человек - от уборщицы до директора, поэтому ко всем надо относиться с одинаковым уважением и тактом. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений менеджмента - это выполнение работы чужими руками.
От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе. Руководитель не должен считать себя специалистом во всех вопросах, решаемых коллективом. Пост, который занимает руководитель, механически не делает его более компетентным во всех вопросах, чем его подчиненные. Руководитель может не знать досконально каких-то вопросов, решаемых предприятием, да и не должен. Зачем тогда ему заместители по направлениям и специалисты?
Но главное, чем обязан владеть настоящий руководитель - это умением постигнуть психологию подчиненных, так как именно от эффективности их работы, от качества исполнения ими его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и его личное благополучие.
Для успешного руководства любым коллективом необходимо знать основные типы подчиненных.
Первый тип – это «трудоголик». Этот тип подчиненного чувствует себя без дела, как рыба на суше. Он должен быть постоянно загружен различными поручениями. «Трудоголик» не торопится домой, сам процесс работы доставляет ему удовлетворение.
Вторым типом является «творческая личность». Этого подчиненного нельзя заваливать монотонной и рутинной работой. Руководителю необходимо только обозначать задачу, а детали и пути решения «творческая личность» наилучшим образом выберет самостоятельно. По возможности не надо ограничивать подчиненного этого типа какими-либо рамками. В отношениях с ним нет места шаблонам и наработанным схемам. Жесткий стиль руководства и чрезмерное давление заставит «творческую личность» искать другую компанию. Этот сотрудник необходим, если на предприятии или в отделе происходят различные перемены.
Третий тип подчиненного – «карьерист». Он готов взяться за любую работу, если будет считать ее определенной ступенькой для карьерного роста. Отношения в коллективе строит на выгодной для себя основе. Представитель этого типа все рассматривает сквозь призму личного успеха и движения вверх. Даже свободное от работы время он использует как подспорье в карьере. Руководителю с таким подчиненным необходимо вести себя подчеркнуто вежливо и уверенно. Однако нужно быть готовым к любым неожиданностям.
Следующий тип подчиненного - «нытик», или «критик». Он всегда в большей или меньшей степени недоволен окладом, руководством, порученной работой, качеством пищи в ближайшем кафе и так далее. Этот сотрудник обычно всегда устал, не выспался, болен и тому подобное. Руководителю необходимо быстро, но деликатно прерывать неконструктивную критику подчиненного этого типа, предлагать ему формулировать собственные, но только реалистичные идеи. Как правило, «нытик» не сможет их предложить. С этим сотрудником необходимо строить взаимоотношения, основываясь на фактах и максимальной конкретике, по возможности давать задания, рассчитанные на небольшие отрезки времени. Не выполнил в срок - наказать, но не сурово. Нельзя поручать «нытику» сразу большой объем работы, но он должен быть постоянно занят полезным трудом на благо своего предприятия.
Пятый тип подчиненного – «разгильдяй». На работу он приходит не всегда и с опозданием. Работу представитель этого типа рассматривает как временное неудобство. Его внешний вид либо неопрятен, либо излишне экстравагантен. Поручения он если и выполняет, то с серьезными изъянами. Сидя за рабочим столом, обычно путешествует по Всемирной паутине. На мой взгляд, если «разгильдяй» не способен качественно и в срок выполнять простые и предельно четкие задания, то его лучше уволить.
Следующий тип - «формалист» Представитель этого типа выполнит порученное задание строго в тех границах, которые ему обозначил руководитель. В рабочее время не «горит», а «тлеет». Инициативы от него не исходит. Опаздывать не любит, но и задержаться не считает нужным, даже если работу не доделал. С коллегами строит спокойные, ровные отношения, как правило, не переходящие в товарищеские. Он абсолютно равнодушен к успехам и неудачам компании, если это не отражается на его кошельке. Такой работник легко переходит трудиться на другое предприятие, но без необходимости делать этого не будет. «Формалист» равнодушен к моральным поощрениям. Если его повысили по служебной лестнице, то он первым делом спросит о величине нового оклада. Руководителю в работе с этим сотрудником лучше придерживаться такой же тактике формальных взаимоотношений, рассматривать его как высокоинтеллектуальный и безотказный автомат.
Седьмой тип подчиненного – «специалист». Он знает и любит свое дело. Многих коллег считает дилетантами. «Специалист» часто увлекается процессом работы, деталями и технологиями, забывая о конечном результате. Руководитель должен деликатно направить его в нужное русло. Задания этому сотруднику нужно давать сложные и по возможности творческие, однако при необходимости он справится и с большим объемом рутинной работы.
Восьмой тип подчиненного - это «дилетант», или «случайный человек». Данный сотрудник оказывается на своей должности с помощью различных знакомых или родственников, а иногда - в результате недобросовестной работы отдела кадров. Поскольку он не в состоянии выполнить сложные и узкопрофессиональные задания, то ему необходимо давать понятные поручения общего характера. Степень их постепенного усложнения зависит от быстроты обучаемости сотрудника и его стремления к самосовершенствованию. Обычно он не проявляет большого рвения к работе и является временным явлением в коллективе .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, что люди представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Именно в этой связи наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения личности в организации.
Организация существует и функционирует только потому,
что в ней есть люди. Именно работники создают ее продукт,
формируют культуру организации, ее внутренний климат, и
в конечном итоге от них зависит то, чем является организация.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать возможности своих работников, она создает все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но кроме этой стороны взаимодействия человека и организации есть и другая. Важно знать то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни и что она ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
Руководители организаций должны учитывать способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009.
2. Войцеховский С. Н., Орловская И. С. Социология и психология управления -Санкт-Петербург, «Петрополис», 2008.
3. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений - Санкт-Петербург, «Издательство СОЮЗ», 2006.
4. Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. - М., Инфра-М, Вузовский учебник, 2008.
5. Розанова В.А. Психология управления - М: Альфа-Пресс, 2008.
6. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М: Юнити, 2008.
8. Шейнов В. П. Психология лидерства, влияния, власти -М., Харвест, 2008.





Данные о файле

Размер 73.5 KB
Скачиваний 32

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar