Содержание

1. Формальные и неформальные отношения между коллегами
в организации 3
1. 1. Характеристики неформальных отношений в организации 4
1. 2. Управление неформальной организацией 5
2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства. 6
2. 1. Формальное и неформальное лидерство 7
2. 2. Особенности лидера в неформальной группе. Этика лидера. 10
Список литературы 13

1. Формальные и неформальные отношения между коллегами в организации
Формальная организация создается менеджментом намеренно, но после этого ста¬новится также социальной средой, в которой люди взаимодействуют не по указке на¬чальства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы, в результате чего возникает множество групп, основанных на дружбе, — неформальных групп, вместе представляющих неформальную организацию.
Неформальная организация — это спонтанно сформировавшаяся группа людей, ре¬гулярно взаимодействующих с какой-то определенной целью. Как и в случае с фор¬мальными организациями, именно эти цели являются причиной существования не¬формальных организаций. Мы опишем их позже. Дело в том, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых про-извольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи органи-зации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, за¬частую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаи¬модействовать друг с другом.Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
Описывая процесс развития неформальной организа¬ции, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают: что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они начинают жить своей жиз¬нью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками фор¬мальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдера¬ми и т.д. Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким свя¬зям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий — комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией.

1. 1. Характеристики неформальных отношений в организации
Неформальные организации и причины, по которым люди в них вступают, име¬ют характеристики, как сходные с формальными организациями, так и отличные от них. В неформальных организациях, как правило, имеются четкие нормы относительно стиля одежды, поведения, приемлемых типов работы и протокола. Чтобы обеспечить их выполнение, группа может применять довольно жесткие санкции. Тех, кто их на¬рушает, группа может подвергнуть остракизму. Это очень жестокое и эффективное наказание, если человек зависим от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что бывает очень часто.
Социальный контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию людей стремиться к достижению целей формальной организации, а также на их отношение к менеджерам и к их решениям. Обсуждая групповые нормы, У. Скотт утверждает: "Эти стандарты могут не совпадать с ценностями формальной организации, в результате чего индивидуум может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются конфликтующие между собой требования".
Люди также используют неформальные отношения для обсуждения пред¬полагающихся или фактических перемен в их подразделении или в организации. Неформальные организации, как правило, сопротивляются переменам, что частич¬но объясняется тем, что перемены зачастую несут в себе угрозу дальнейшему ее су¬ществованию. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение, связанное с притоком большого числа новых работников, и т.д. могут привести к распаду не¬формальной группы или к уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетво¬рения социальных потребностей. Иногда эти перемены помогают укрепить статус и пасть конкурирующим неформальным группам.

1. 2. Управление неформальной организацией
Необходимо понимать, что неформальные организации динамич¬но взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактор и занимался вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. Под видами деятельности Хоманс понимает за¬дачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств — по¬зитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции вли¬яют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Поскольку эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций — позитивные они или негативные — они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех. Поэтому, хотя формальные груп¬пы создаются не менеджерами и не контролируются ими в полной мере, чтобы орга¬низация достигла своих целей, ими надо эффективно управлять.


2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства.
Лидерство опре¬деляется как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы берет на себя функции осуществления координации и на¬правления действий всей группы, которая, в свою очередь, принимает на себя обязанность подчиняться указаниям и требованиям данного индивида или части членов группы.
В системе совместной деятельности лидерство возникает как объективная потребность определенной группы, прело¬мившаяся в сознании участников и принявшая форму ожи¬даний и требований, обращенных к лидеру.
Общественное лидерство имманентно человеку и обще¬ству, т. е. проистекает из их природы, оно является древ¬нейшей формой организации жизни людей. Уже на самых ранних этапах общественного бытия без формирования тех или иных способов организации групповой деятельности существование и развитие человеческих сообществ были бы просто немыслимыми. А это, в свою очередь, обуслов¬ливало выбор такого порядка общественной жизни, где ведущую роль играли более сообразительные, опытные, сильные, более мужественные индивиды. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих современников, словом — становились лидерами.
Лидерство как социальное явление носит всеобщий ха¬рактер. Можно смело утверждать: там, где возникает то или иное человеческое сообщество, там появляются и ли¬деры. С этим явлением каждый человек сталкивается уже с детства. Юношеские стихийные группы всегда возглав-ляются лидерами, это присуще школьным и студенческим группам. Досуговые объединения взрослых также выделяют своих лидеров, в семье обязательно имеется лидер. Без лидерства немыслимы трудовые коллективы. С развитием частной собственности на средства производства, появле¬нием социальных классов и государства лидерство стано¬вится активным компонентом политических процессов.
По мере развития социальной жизни эволюционировал и феномен лидерства, усложнялись его формы и иерархия. На ранних этапах общественного развития преобладающей являлась личностная форма лидерства, когда функции ру¬ководителя группы выполняет одно лицо. В дальнейшем стали возникать различные формы коллективного лидерст¬ва, когда руководящую функцию в группе выполняет ка¬кой-либо коллективный орган или ведущее положение в системе общественных отношений занимает социальная группа, класс, партия, государство (среди системы госу¬дарств).

2. 1. Формальное и неформальное лидерство
С развитием институциональных форм общественной жизни стали различать лидерство формальное и нефор¬мальное. Формальный лидер назначается или избирается в соответствии с установленной процедурой, приобретая таким путем официальный статус руководителя. Неформальный лидер — член группы, наиболее полно в своем поведении отвечающий групповым ценностям и нормам и потому пользующийся наибольшим авторитетом среди своего окружения. Он ведет группу, стимулируя до¬стижение групповых целей и проявляя при этом по срав-нению с остальными членами более высокий уровень активности.
В связи с наличием формального и неформального ли¬дерства представляется необходимым выяснить различия в содержании понятий «лидер» и «руководитель». На уровне обыденного сознания эти понятия употребляются как си¬нонимы. Однако на уровне научного анализа принято раз¬личать роли руководителя и лидера.
Руководитель обладает регламентированными правами и обязанностями по отношению к остальным членам группы, включая и возможность наложения на них официальных санкций. Руководитель не всегда является тем лицом, ко¬торое обладает наибольшим реальным авторитетом среди членов группы. Однако несмотря на это, полномочия его в группе остаются теми же. Лидер, который играет цент¬ральную роль в выработке и принятии решений, органи¬зации деятельности и регулировании отношений в группе, может и не обладать статусом руководителя. Однако такой лидер — непременно личность, индивидуальность. Он за¬нимает ведущее положение благодаря своим неординарным личностным качествам. В то же время неформальное ли-дерство нестабильно, его надо постоянно подтверждать. Не¬формальный лидер имеет больше шансов, чем другие члены группы, быть избранным или назначенным на должность руководителя. Нередко в реальной жизни сочетаются в одном лице формальный и неформальный лидеры, хотя встречается немало и исключений из этого правила.
В западной науке среди имеющихся способов обоснования возникновения лидерства центральное место принадлежит различным его психологическим интерпретациям. Осново¬полагающим при этом у всех авторов является тезис о том, что в основе общественной жизни лежит человеческая пси¬хика. Считается, что она первична, определяюща по от-ношению к явлениям социальной жизни, а человек, по природе своей индивидуалист и собственник, одержим волей к власти.
Так, уже упоминавшийся французский социальный пси¬холог Гюстав Лебон лидерство рассматривал как чисто пси¬хологический феномен. Власть лидера, по его мнению, основывается на сознательном или чаще всего бессозна¬тельном использовании законов психологии. Все властители мира, считает Лебон, всегда были бессознательными пси¬хологами, инстинктивно понимавшими душу толпы. Тол¬па — этим термином Лебон обозначал как случайную массу людей, так и социальные секты, касты, классы — по своей природе не обладает интеллектом и чувством личной от¬ветственности. Поэтому он разрабатывал рецепты, призван¬ные помочь лидерам овладеть толпой. В частности, он советовал при взаимодействии с массами прибегать к силь¬ным выражениям, преувеличивать, утверждать, повторять и никогда не пытаться доказывать им что-либо рассужде¬ниями. Видимо, неправильным было бы абсолютизировать данные рецепты, но нельзя и не видеть, что многие лидеры не без успеха ими пользуются и по сей день.
Пожалуй, наибольшее влияние на современные западные психологические концепции лидерства оказали идеи осно¬воположника психоанализа, австрийского психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (1856—1939). Как известно, Фрейд сформулировал тезис о вечном и нераз¬решимом противоречии между половым влечением, с одной стороны, и цивилизацией — с другой. Центральным поня¬тием при анализе данного противоречия выступает у него термин сублимация, которым он обозначил психический процесс преобразования, переключения энергии аффектив¬ных влечений, прежде всего сексуальных, на цели соци¬альной деятельности и культурного творчества. Разновидностями сублимации, например, могут быть худо¬жественное и философское творчество, научная, политиче¬ская и спортивная деятельность. Но и при этом оказывается, что заряд психологической энергии не снимается полностью и что он находит обходные пути для своей реализации, оборачиваясь, чаще всего, неврозами. Поэтому, считал Фрейд, зачастую невротиками являются великие люди. Сре¬ди влечений таких людей преобладает, по его мнению, стремление в той или иной форме господствовать над людь¬ми.
Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на ли¬деров, являющихся, по их мнению, невротиками. Они объ¬ясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других. В детстве многие лидеры пережили крушение определенных надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение. Сторонники данных концепций лидерства свои положения подкрепляют тем, что ряд политических деятелей, по свидетельствам истори¬ков и биографов, были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин).

2. 2. Особенности лидера в неформальной группе. Этика лидера.
Исследования, выполненные в русле когнитивного на¬правления, рассматривают лидеров и их последователей в качестве активных наблюдателей, оценивающих и ин¬терпретирующих поведение друг друга с использованием определенных когнитивных схем, «прототипов» или им-плицитных, «наивных» теорий лидерства.
По наиболее принятому определению, лидерство трактуется как один из процессов организации и управления социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Считается, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух фак¬торов: объективного и субъективного.
Лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаи¬модействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.
Он об¬ладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межлич¬ностных отношений и способствует своим примером, ор¬ганизацией и управлением группой достижению группо¬вых целей наилучшим образом.
Одна и та же ситуация и один и тот же стиль руководства будут с необходимостью вести к эффективности или неэффек¬тивности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы.
Опираясь на теоретические положения, выдвинутые А. С. Макаренко, понимая под лидерством социаль¬но-психологическое явление, сущность которого может быть определена как осуществление ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи, проблему ли¬дерства рассматривают в тесной связи с уровнем развития группы (кол¬лектива).
Таким образом, лидерство — это степень ведущего вли¬яния личности члена группы на группу в целом в на¬правлении оптимизации решения общегрупповой задачи; лидер — это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответствен¬ные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности.
Попытки ученых определить совокупность черт личностных характеристик, присущих лидерам, и на основе их определения выявлять неформальных лидеров в группах, успеха не имели. Установлено, что черты лидера не являются исходными и тем более единственными детерминантами лидерства. Это связано с тем, что не столько лидер создает ситуацию домини¬рования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет и культивирует определенный тип лидера.
Можно выделить лишь некоторые общие черты, харак¬терные для этики лидеров, а именно: лидеры в наибольшей степени, по сравнению с другими членами коллектива, осознают складывающиеся групповые нормы и способствуют их воплощению в жизнедеятель¬ность группы.
Ряд авторов в современной социальной психологии рассматривает лидерство как функцию ситуации, пред¬полагая при этом, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего ситуативного лидера. Например, для члена коллектива, который не обладает способностью выносить неопределенность, для успешного выполнения лидерских функций конкрет¬ной ситуации требуется некоторый свод фиксирован¬ных правил. Если функционирование группы до¬пускает жесткую регламентацию их действий, то дан¬ный член коллектива потенциально может выполнять лидирующие функции. И наоборот, член коллектива, которому свойственна потребность в проявлении ини¬циативы, будет иметь лучшие потенциальные возмож¬ности к лидерству в условиях наличия гибкой орга¬низации функционирования членов группы, а не при строгой регламентации их действий. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство в различных ситуациях может переходить от одного члена группы к другому.
Таким образом, личность в группе может находиться под влиянием нескольких неформальных лидеров. В то же время в группе возможен лидер, который доминирует во множестве ситуаций (сфер общения). Его воздействие на группу универсально. Он может единолично обеспе¬чивать многоплановую групповую деятельность. Пони¬мание лидерства как функции ситуации вызывает необ¬ходимость рассматривать лидерские функции как неко¬торое множество, элементами которого являются принятые критерии лидерства в различных сферах об¬щения. При этом значимости влияния каждой сферы общения на характер неформальных отношений в группе могут быть различными.


Список литературы

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-пси-хологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — 239 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Наука, 2005. - 324 с.
3. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы /Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. — М., 2005.
4. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. — М., 2007.
5. Кричевский Е. Л. Динамика группового лидерства // Во¬просы психологии. — 2003. — № 2. — С. 64-74.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 710 с.
7. Морозов А. С. Исследование межличностного восприятия в группе // Вопросы психологии личности. — Ульяновск, 2004. — С. 18-24.
8. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).