ГлавнаяКаталог работЮриспруденция, право → Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ 5
2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ: ПОНЯТИЕ, ПРАВОВАЯ
СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА, СРОК И СФЕРА ДЕЙСТВИЯ. 7
3. СОГЛАШЕНИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ, СТРУКТУРА
И ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ. 18
4. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ КАК ЭЛЕМЕНТ
ПРАВОТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28


ВВЕДЕНИЕ
Нормативные правовые акты — это предписания субъектов правотворчества, содержащие юридические нормы. Нормативные правовые акты — основной источник права в Российской Федерации.
Нормативный правовой акт — понятие собирательное, оно ох-ватывает самые разнообразные нормативные государственные предписания. Нормативные правовые акты целесообразно клас-сифицировать по трем основаниям: юридической силе, сфере дей¬ствия и субъектам, их издающим.
По юридической силе различают: законы — акты, обладаю¬щие высшей юридической силой, и подзаконные акты — акты, основанные на законах и им не противоречащие. Абсолютно все нормативно-правовые акты, кроме законов, являются подзакон¬ными.
По сфере действия выделяются акты внешнего и акты внут¬реннего действия.
Акты внешнего действия охватывают всех субъектов, кому они адресованы — организации и лиц, независимо от их трудовой и служебной деятельности.
Нормативные правовые акты внутреннего действия касаются только субъектов, входящих в состав определенного министерства (ведомства), организации или проживающих на той или иной тер¬ритории. Причем такие акты могут приниматься не только ми¬нистерствами и нижестоящими субъектами правотворчества, но и высшими органами власти и управления. Актами внутреннего действия являются также многочисленные локальные предписания, разрабатываемые и принимаемые пред¬приятиями, учреждениями и действующими в их рамках.
По субъектам, издающим (принимающим) нормативные правовые акты, последние подразделяются на акты: референдума, органов государственной власти, Президента, органов управле¬ния, должностных лиц государственных и негосударственных ор¬ганизаций.
В данной работе мы рассмотрим локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Эта разновидность источ¬ников трудового права связана, как правило, с социально-партнер¬ской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредст¬венно в организациях между работодателем и представителями наем¬ных работников.
С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержатель¬ном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя, руководителя организаций, принятые в преде¬лах их компетенции.
Цель работы – рассмотреть понятие и характерные особенности локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: выявить характерные черты локальных нормативных актов, их сходство и отличие от обычных нормативных актов, изучить содержание, структуру и порядок разработки коллективных договоров и соглашений, а также рассмотреть особенности локального нормотворчества в организациях.


1. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юри¬дической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить за¬конам и другим подзаконным актам.
Действующее трудовое законодательство детально регламенти¬рует порядок разработки и принятия локальных нормативных ак¬тов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных орга¬низаций. Коллективный договор — одна из форм локального пра¬вотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффек¬тивности .
Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлено, что кол¬лективный договор вступает в силу с момента подписания его сто¬ронами либо со дня, установленного в коллективном договоре . Этот договор заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не внесут изме¬нений и дополнений в действующий. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраня¬ется в течение трех месяцев.
По иным нормативным соглашениям действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные норматив¬ные акты индивидуального характера (приказы руководителя орга¬низации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до измене¬ния или дополнения руководителем организации.
Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах кон¬кретной организации.
Основными локальными нормативными актами являются коллективный договор и соглашение как формы социально-партнерского регулирования трудовых соглашений.


2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ: ПОНЯТИЕ, ПРАВОВАЯ СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА, СРОК И СФЕРА ДЕЙСТВИЯ.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях. Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономичес¬кой и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.
Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного индивидуального предпринимателя, независимо от вида собственности, организационно-правовой формы, численности работников.
Коллективный договор в известном смысле имеет приоритет над другими нормативными актами, принимаемыми работодателем, даже если эти акты приняты с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Нормы локальных нормативных актом ухудшающие положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, не подлежат применению. В таких случаях применяется коллективный договор (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова¬ния социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма).
Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства.
Как правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен, однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями .
Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской нормы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством законодательной основе, но без участия законодателя. Такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.
Сторонами коллективного договора выступают стороны социального партнерства — работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руково¬дителем организации.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его за-ключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).
Разработке проекта коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Порядок их ведения, урегулирования разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, определены Трудовым кодексом (ст. 36-39).
В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон .
Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение работников, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.
Результатом рассмотрения проекта коллективного договора ми общем собрании (конференции) работников может быть его:
• принятие (одобрение, утверждение);
• отклонение;
• внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;
• принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедшими поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.
Содержание коллективного договора – это согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и включенные в текст коллективного договора.
Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В этой же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
 формы, системы и размеры оплаты труда;
 выплата пособий, компенсаций;
 механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
 занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
 рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности дополнительных отпусков;
 улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
 соблюдение интересов работников при приватизации государ-ственного и муниципального имущества;
 экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
 гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обуче¬нием;
 оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников;
 контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;
 ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;
 порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
 отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло¬вий коллективного договора;
 другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преиму¬щества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными Правовыми актами, соглашениями.
Более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций.
Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицирован¬ные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачного строительства, садово-огородного хозяйства и т. п.
С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:
- обязательственные (обязательства сторон);
- информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства, при необходимости включаемых в коллективный договор);
- нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые от-ношения в организации, у индивидуального предпринимателя, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).
Нормативные положения должны обязательно включатться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.
Нормативные условия (положения) коллективного договора — это ло¬кальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее структурной единицы, работников данного индивидуального предпринимателя.
Нормативные положения призваны решать три группы право¬вых вопросов:
а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения;
б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).
С переходом экономики России на рыночные отношении число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование.
Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и пpoфессиональных отношений.
По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.
Воспроизведенные из ТК, иных актов трудового законодательства нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их со¬держанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессио¬нальных отношений, актуальные для работников данной организа¬ции, ее подразделений, работников индивидуального предпринимателя.
В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают нали¬чия правил поведения общего характера, рассчитанных на неод¬нократное применение. Они всегда конкретны и касаются обяза¬тельств сторон, исполнением которых эти обязательства погашаются.
Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в по¬рядке, установленном коллективным договором. Если в коллективном договоре порядок его изменения и дополнения не предусмотрен, действуют нормы ТК РФ по этому вопросу. Это означает, что должны быть проведены переговоры сторон, их предста¬вителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и принятие изменений и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного договора (ст. 42 и 44 ТК РФ) .
Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более трех лет. Начальный момент действия коллективного договора связывается с днем подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть про¬длено не более чем на три года.
На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организа¬ции, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. ТК РФ отвечает на эти и другие вопросы в ст. 43).
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях из¬менения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования и расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, на всех работников индивидуального предпринимателя, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т. д.
Членство в профсоюзе не влияет на сферу действия коллективного договора в силу ст. 19 Конституции и ст. 3 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям . По свое социальной и правовой природе профсоюзы являются общественными объединениями в форме общественных организаций. Статья 3 ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от принадлежности или непринадлежности к общественным организациям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .


3. СОГЛАШЕНИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ, СТРУКТУРА И ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ.
Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, и устанавливающий общие принципы, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами — представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между представителями работников, работодателей и государственных или муниципальных органов.
Классификация соглашений проводится по двум признакам (критериям): по числу сторон соглашения и по уровням социального партнерства .
По договоренности сторон, участвующих в коллективных пе-реговорах, соглашения могут быть двухсторонними (когда в них участвуют представители работников и представители работодате¬лей) и трехсторонними (когда кроме названных представителей в соглашении участвуют представители органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, не являющихся работодателями или их представителями).
В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений соглашения подразделяются на следующие виды: ге¬неральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами — представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между ¬представителями работников, работодателей и государственных и муниципальных органов. Статья 45 ТК РФ предусматривает следующие виды соглашений в зависимости от уровня социального партнерства:
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регули-рования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регу-лирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работни¬ки отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, Межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории ответствующего муниципального образования.
Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отноше¬ний и иных непосредственно связанных с ними отношений. Необходимо отметить, что практика заключения соглашений в регионах свидетельствует о более широком и более конкретном их содержании по сравнению с тем, что предусмотрено в ст. 45 ТК Ф. Они, как правило, предусматривают не только общие принципы, но и общие условия регулирования социально-трудовых отношений на соответствующей территории, дополнительные гарантии льготы (для организаций, финансируемых из бюджета, — за счет средств этого бюджета). Содержание и структура соглашения определяются по догово¬ренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглаше¬ние (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сто рой по следующим вопросам:
 оплата труда;
 условия и охрана труда;
 режимы труда и отдыха;
 развитие социального партнерства;
 иные вопросы, определенные сторонами.
Необходимо обратить внимание на то, что сторонами соглашений выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры. Тогда как сторонами коллективного договора являются стороны социального пapтнерства — работники и работодатели.
Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения предусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.
Соглашения подписывают представители сторон. Подписание полномочными представителями сторон означает его заключение.
Изменения и дополнения соглашения должны производиться в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном соглашением.
ТК РФ устанавливает правила, имеющие весьма существенное значение не только для практики финансирования расходов предусматриваемых соглашениями, но и для формирования бюджетов соответствующего уровня:
1) заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения;
2) генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться, по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;
3) региональные и территориальные соглашения должны заключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Срок и сфера действия соглашений также определены ТК РФ.
Срок действия соглашения в пределах трех лет определяют его стороны. Они же вправе один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, установленного соглашением. Действие соглашения распространяется на:
а) всех работодателей, являющихся членами объединения ра-ботодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от вы¬полнения соглашения, заключенного в период его членства. Рабо¬тодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмот¬ренные этим соглашением;
б) работодателей, не являющихся членами объединения рабо-тодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
в) органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств;
г) работодателей — федеральных государственных учрежде¬ний, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответст¬вующих бюджетов. Соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления на основании ст. 34 ТК РФ;
д) всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными выше работодателями.
Таким образом, соглашение может действовать не только в отношении тех работодателей, кто добровольно через объедине¬ния работодателей, в котором они состоят, принимают на себя содержащиеся в соглашении обязательства, но также тех, кто, не являясь членами объединения работодателей, заключившего соглашение, по своей инициативе присоединились к нему.
4. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРАВОТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Роль и значение экспериментальных норм особо возрастают в связи с проведением экономической реформы и внедрением научной организации труда непосредственно на предприятиях.
Действующее в настоящее время законодательство фактически предоставляет предприятиям право издавать локальные экспери-ментальные нормы по всем вопросам труда и заработной платы, отнесенным к их компетенции (ст. 22 ТК РФ).
По объекту право¬вого регулирования такие нормы разделяются обычно на следующие группы:
1. Опытные нормы, направленные на совершенствование подбора и расстановки кадров. В экспериментальном порядке предприятие вправе самостоятельно решать многие организационно-штатные вопросы: разрабатывать структуру и штаты применительно к существующим типовым структурам и штатам; определять количественный и качественный состав работников отдельных структурных подразделений; вводить систему и определять форму профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации; устанавливать оклады, сметы расходов административно-управленческого персонала; определять порядок и условия совмещения профессий.
2. Экспериментальные нормы, направленные на совершенствование условий труда. Предприятие, переведенное на новые условия планирования и экономического стимулирования, может принимать такие нормы: по вопросам установления режима рабочего дня предприятия в целом и отдельных его структурных подразде¬лений; введения графиков работы и иным вопросам, связанным с разработкой местных правил внутреннего распорядка; порядка тарификации рабочих; установления и изменения норм выработки и норм времени; ввода суммированного учета рабочего времени, если по условиям производства невозможно установить для тех или иных категорий работников рабочий день нормальной продолжительности; осуществления мероприятий по охране труда; определения перечня работ и профессий, дающих рабочим и слу¬жащим право бесплатно получать спецодежду, спецобувь и предо¬хранительные приспособления, а также молоко в связи с вредны¬ми условиями труда.
3. Опытные нормы, направленные на совершенствование оплаты труда. Такие нормы могут приниматься на предприятии по во¬просам введения и изменения систем заработной платы; установ¬ления в пределах фонда заработной платы перечня рабочих профессий, оплачиваемых по повышенным ставкам; изменения в пределах схемы должностных окладов заработной платы инже¬нерно-технических работников и служащих предприятия; введе¬ния надбавок к заработной плате высококвалифицированных мас¬теров и других инженерно-технических работников; установления на основе типовых положений показателей и условий премирова¬ния рабочих, а также показателей, условий и размеров премиро¬вания инженерно-технических работников и служащих.
Издание локальных экспериментальных правовых норм для проведения мероприятий по научной организации труда в одних случаях входит в компетенцию руководителя (директора) пред¬приятия, в других зависит от согласованного решения работодате¬ля и профкома. Следовательно, указанные нормы могут вводиться либо приказами директора предприятия, либо через посредство заключения коллективных договоров, местных правил внутренне¬го трудового распорядка и иных соглашений между работодателем и профкомом организации, носящих нормативный характер.
Современная нормотворческая практика пока еще не вырабо¬тала общей процедуры принятия экспериментальных норм, в том числе и в области регулирования организации труда .
Между тем легализация процедуры принятия эксперименталь¬ных норм представляется назревшей. Правовой эксперимент и применение опытных норм до тех пор, пока процедура приня¬тия последних не легализована, находятся в определенном «про¬тиворечии» с существующим законодательством, поскольку опыт¬ная норма устанавливается в изъятие из общей правовой нормы. Следует поэтому закрепить в законодательстве, что эксперимент является одним из методов правотворчества, и предусмотреть применение определенных правовых актов в экспериментальном порядке. Наряду с этим в законодательстве желательно устано¬вить: а) круг органов, которым предоставляется право проводить правовые эксперименты и издавать опытные правовые нормы; б) круг норм и общественных отношений, подлежащих проверке по-средством правового эксперимента; в) общую процедуру правово¬го эксперимента.
На практике встречаются случаи проведения правовых экспериментов в «явочном» порядке. Инициаторами их обычно выступают работодатели и общественность в лице проф¬союзных и иных организаций. Эксперименты касаются самых различных сторон сферы труда: изыскания новых правовых форм подбора и расстановки кадров, поисков более эффективных мер борьбы с текучестью рабочей силы, потерями рабочего времени, нарушениями трудовой дисциплины и т. д. Иногда подобные экс-перименты играют положительную роль в совершенствовании ор-ганизации труда, однако страдают и существенными недостатками в проведении. Но в ряде случаев такое «экспериментирование» ведет к нарушениям действую¬щего законодательства, ущемлению трудовых прав рабочих и служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сделать следующие выводы:
Нормативные правовые акты — это предписания субъектов правотворчества, содержащие юридические нормы.
Нормативные правовые акты имеют свои особенности: они имеют государственный характер; принимаются строго определенными субъ-ектами, уполномоченными на то государством; принятию актов предшествует определенная процедура и требования к содержанию и форме; акты имеют вре¬менные, пространственные и субъектные пределы действия и всегда содержат юридические нормы.
Нормативные правовые акты клас¬сифицируются по трем основаниям: юридической силе, сфере дей¬ствия и субъектам, их издающим.
По юридической силе различают: законы — акты, обладаю¬щие высшей юридической силой, и подзаконные акты — акты, основанные на законах и им не противоречащие. Все нормативно-правовые акты, кроме законов, являются подзакон¬ными. По сфере действия выделяются акты внешнего и акты внут¬реннего действия. По субъектам, издающим (принимающим) нормативные правовые акты, последние подразделяются на акты: референдума, органов государственной власти, Президента, органов управле¬ния, должностных лиц государственных и негосударственных ор¬ганизаций.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юри¬дической иерархии, характерной особенностью которых является то, что они распространяются в пределах кон¬кретной организации.
Основными локальными нормативными актами являются коллективный договор и соглашение как формы социально-партнерского регулирования трудовых соглашений.
Они являются формами локального пра¬вотворчества, осуществляемыми в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффек¬тивности. Проведение правовых экспериментов, касающихся исследования отраслевых норм о труде, санкционируется соответст¬вующими министерствами (ведомствами) и комитетами профсою¬зов. Эксперименты с локальными нормами должны проводиться по согласованию между работодателем и профкомом предпри¬ятия. Органам, управомоченным разрешать проведение экспери-ментов, следует также предоставить право принимать на период эксперимента опытные (экспериментальные) нормы.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // «Российская газета», № 237, 25.12.1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 07. 07. 2006) // РГ от 7 июля 2006 г.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 N 176-ФЗ, от 01.05.1999 N 93-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ)
4. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2
5. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда // РГ от 16 декабря 1998 г.

Специальная литература
6. Большой юридический словарь. М.: Норма, 2008.
7. Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 10. С. 10, 11.
8. Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - N 4. - С. 39-42.
9. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. - М. - 2001.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2006.
11. Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М.: Дело, 2007.
12. Поленина С. В. Законотворчество в Российской Федерации. М.: Норма, 2006.
13. Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации / Под ред. В.Д. Карповича. – М.: Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2007.
14. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия норм трудового права и дифференциация его норм. - М. - 2007.
15. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения.- М. - 2003. - С. 16, 17.
16. Смирнов О. В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. Изд. 3-е, перераб.и доп. М, 2006.
17. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО ТК Велби, 2007.
18. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
19. Царенко Ю.В. Правила трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. Изд-во Индексмедиа, 2006.




Данные о файле

Размер 127 KB
Скачиваний 39

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar