ГлавнаяКаталог работЮриспруденция, право → Трудовое право, его предмет и методы
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Трудовое право, его предмет и методы

Содержание

Введение 3
1. Трудовое право, его предмет и методы 8
1. 1. Предмет трудового права 8
1. 2. Метод трудового права 15
2. Действие трудового права 20
2. 1. Действие трудового права во времени и в пространстве 20
2. 2. Действие трудового права по кругу лиц 25
3. Отграничение трудового права России от смежных отраслей права 27
Заключение 39
Список использованных источников 41

Введение
Правовое регулирование труда определяется объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию. Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать «закрепленной в Конституции РФ (ст. 7) идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.
Опыт проведения экономической реформы показывает, что лишь при условии обновления правового механизма, приспособления его к рыночным отношениям возможно дальнейшее развитие экономики. Для того чтобы механизм развития трудового права был включен в полную силу, требуется усовершенствование метода правового регулирования социально-трудовых отношений, которые значительно активизировали бы творческий потенциал каждого работника, каждого предпринимателя, каждого трудового коллектива, повысили бы их ответственность за конечные результаты труда. При этом наряду с совершенствованием регулятивных качеств должно быть обращено внимание и на повышение защитных свойств трудового законодательства. Современное трудовое право должно влиять положительно на развитие всех основных процессов, связанных со все более полным осуществлением социальной справедливости и социального партнерства, преодолением социальной деформации личности.
Актуальность раскрываемой темы в том, что в настоящее время в трудовых правоотношениях имеются серьезные нарушения. Очень часто трудовые договора неправомерно подменяются гражданско-правовыми договорами, таким образом ущемляя права работника. Переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
Проблемы в сфере действия трудового законодательства волновали и продолжают волновать многих российских ученых. Сформулированные еще в начале 20 века Л.С. Талем особенности трудового договора как соглашения, при котором одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы к его предприятию в качестве несамостоятельного работника, подчиняющегося хозяйской власти и внутреннему порядку предприятия, составили на долгие годы модель правовой связи: "наемный работник- работодатель." При этом характерным признаком трудового договора ученый считал предоставление рабочей силы промышленному предприятию (хозяйству) на длительный период, подчинение работника внутреннему порядку и хозяйской власти, а также обещание (обязанность) работодателя выплатить вознаграждение (оплата труда) .
Критерии отграничения труда промышленного рабочего от труда предпринимательского, самостоятельного, регулируемого гражданско-правовым договором подряда, поручения, комиссии и др., были дополнены и конкретизированы многими учеными-трудовиками на более поздних стадиях развития трудового права. Так, для отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров дополнительно предлагались такие критерии, как: выполнение работы личным трудом; согласие гражданина работать в качестве рабочего или служащего; включение работника в штат предприятия; выплата заработной платы (а не вознаграждения) в соответствии с количеством и качеством труда; выполнение работником трудовой функции; коллективный характер труда и т.п. Исследуя процесс обеспечения производства кадрами, А.С. Пашков свел признаки трудового договора к трем критериям: предметному (выполнение работы в соответствии с трудовой функцией); организационному (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку предприятия) и имущественному (характер оплаты труда). Позднее, правда, автор считал, что "назрела пора отнести к сфере трудового законодательства все соглашения о труде, предусматривающие исполнение работ, независимо от их срока, в том числе и гражданско-правовые договоры подряда и поручения" .
С учетом мнения цивилистов, высказанного еще в 20-е годы, В.Н. Скобелкин, напротив, выступал за участие гражданского права в регулировании труда, подчеркивая при этом необходимость сохранения презумпции существования трудовых правоотношений, регулируемых трудовым правом, во всех спорных случаях при определении характера отношений между гражданином и предприятием, для которого выполняется какая-либо работа. Автор даже предлагал ввести в Трудовой кодекс специальную главу, содержащую нормы гражданского права, применяемые при регулировании трудовых отношений, а также распространить на граждан (исполнителей), выполняющих какую-либо работу для предприятия, нормы трудового законодательства, регулирующие, например, охрану труда, время работы, трудовой стаж и пр. Эти и другие предложения по разграничению трудового законодательства были высказаны в период подготовки нового Трудового кодекса России, к сожалению, не воспринявшего многие интересные идеи ученых.
В современной теории договорного права обращается внимание на то, что с появлением в новом Гражданском кодексе РФ главы 39 "Возмездное оказание услуг" договор подряда, часто привлекаемый в гражданском праве для правового оформления отношений по выполнению разного рода работ, уступил место специальному обязательству - договору возмездного оказания услуг. Принципиальное отличие состоит в том, что договор возмездного оказания услуг имеет своим предметом не овеществленный результат труда, а труд как таковой, выражающийся в "совершении определенного действия" или "осуществлении определенной деятельности" (ст. 779 ГК РФ), что сближает его с реализацией работником своей трудовой функции (ст. 15, 56 ТК РФ). Отмечая факт сглаживания традиционных критериев разграничения методов регулирования труда нормами трудового и гражданского права, М.И. Брагинский приводит утративший сегодня значение аргумент Н.Г. Александрова, выдвинутый в работе "Трудовое правоотношение " (1948 г.) в пользу самостоятельности трудового договора, что Гражданский кодекс РСФСР "не знает договора найма услуг" .
Нам представляется наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека. Свидетельством может служить дальнейшее развитие ст. 779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр. Многие нормативные акты, регламентирующие непосредственно процесс оказания конкретных услуг (выполнение работы), наряду с юридическими лицами предусматривают субъектом (исполнителем) договора физических лиц, причем не обязательно зарегистрированных в качестве индивидуального предпринимателя.
Детально исследовавший теоретические предпосылки двух договоров и практические формы их реализации В.Н. Скобелкин пришел к правильному выводу, что не существует достаточно определенных и четких критериев, позволяющих уверенно отделить трудовой договор от гражданско-правового, поскольку оба договора регулируют однородные отношения, связанные с трудовой деятельностью человека. Наряду с расширением влияния трудового права на отношения, регулируемые нормами других отраслей права, происходит и проникновение гражданско-правового регулирования в область общественной организации труда (договоры подряда, аренды и др.). Такое перетекание правовой материи, вызываемое потребностями реальной жизни, - явление вполне закономерное, вытекающее из единства системы нашего права . Поэтому практическая значимость работы состоит в том, что проблемы отграничения трудового права от гражданского в настоящее время имеют огромное значение.
Объектом курсовой работы является предмет трудового права.
Цель работы - изучить проблемы сферы действия современного трудового права и выявить проблемы, связанные с нарушением трудового законодательства.
В связи с этим нужно выделить следующие задачи:
1. Рассмотреть предмет и методы трудового права;
2. Определить действие трудового права в пространстве, времени и по кругу лиц;
3. Выявить проблемы отграничения трудового права от других смежных отраслей права, в частности от гражданского права.

1. Трудовое право, его предмет и методы
1. 1. Предмет трудового права
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.
Следует различать две основные разновидности совместного груда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением отчуждения трудящегося от
результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или, иначе, отношения между людьми по их участию в общественном труде.
Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК РФ.
Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т. е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.
Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных

отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т. е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки).
Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т. п.); в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.
В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения по: организации труда и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
Как правило, организационно-управленческие отношения в сфере труда складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профкомом — с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права — трудовым отношениям — организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора.
Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений. Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Отношения по трудоустройству возникают в связи с обращением граждан либо к работодателю, либо к органам, ведающим трудоустройством (органам федеральной службы труда и занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в России системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на труд, особенно в тех случаях, когда они оказываются безработными и испытывают затруднения в подыскании работы или получении профессиональной подготовки по новой для них специальности.
Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи — трудоустройства — органы федеральной службы труда и занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и конкретных организациях.
Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.
Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных работников.
Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного окончания обучения граждане сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они на основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную работу и становятся полноправными участниками трудовых правоотношений.
Отношения по социальному партнерству в предмете трудового права России появились сравнительно недавно. Их суть состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные взаимоотношения между работниками и работодателями при координирующей и направляющей деятельности государства. Нормы трудового права призваны обеспечить социальный мир между субъектами, не допуская проявлении дискриминации, экстремизма, чрезмерной эксплуатации работников и иных крайних мер, ведущих к социальному взрыву.
Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства. Они предполагают достижение разумного компромисса, если эти интересы по каким-либо вопросам разошлись. Иначе говоря, социальное партнерство включает в себя, с одной стороны, необходимые ограничения хозяйской власти работодателя, а с другой — ограничения «коллективного эгоизма» работников.
ТК РФ впервые особо выделяет отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в предмете трудового права (ст. 1). Ранее наука трудового права рассматривала их, как правило, в рамках трудовых отношений между работодателем и работниками.
Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и связана с невыполнением работодателем и работником закрепленной в законодательстве (ст. 232 ТК РФ) обязанности возместить ущерб другой стороне трудового договора.
Указанная ответственность носит юридический характер, и, следовательно, ее неисполнение влечет юридические последствия. В случае причинения работником имущественного ущерба организации на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный им виновно в процессе выполнения своей трудовой функции.
В отличие от гражданско-правовой ответственности материальная ответственность возлагается на работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией. Причем не только работник несет ответственность перед работодателем, но и работодатель как сторона
трудового правоотношения в соответствии с законодательством тоже несет ответственность перед работником (в строго определенных случаях).
Как правило, материальная ответственность работника строится на принципе ограниченного возмещения причиненного ущерба; ответственность в полном размере причиненного ущерба допускается лишь в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе. Этим она тоже отличается от гражданско-правовой ответственности, которая строится на принципе полного возмещения ущерба.
В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность работника наступает при наличии ряда условий, образующих сложный юридический состав. В него входят: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправный характер действий или бездействия работника, причинившего ущерб; 3) установление вины работника в причинении ущерба; 4) наличие причинной связи между противоправным действием или бездействием работника и наступившим результатом — имущественным ущербом.
1. 2. Метод трудового права
Если предмет трудового права отвечает на вопрос, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то в отличие от этого метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.
Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками:
во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права;
во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;
в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов;
в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
1) Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда.
Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.
Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.
С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (профком, СТК). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.
2)Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.
Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т. е. реализуется конституционное право граждан на труд.
Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив (либо от его имени — профком).
Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).
Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.
Однако договорный и рекомендательный способы регулирования общественных отношений в сфере труда, хотя и получили довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц,
допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции,
3)Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с
действующим трудовым законодательством РФ трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; согласовывает перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — СТК.
Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются, помимо законодательства РФ, также уставом организации и коллективным договором.
Статья 29 Т К РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы своих членов но вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. В связи с этим они, естественно, участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом. Так, например, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое обслуживание работников.
4) Своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется, прежде всего в том, что трудовые права работников — главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство (ст. 370—378 ТК РФ) предоставляет им большие нрава не только по установлению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — КТС, избираемых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.


2. Действие трудового права.
2. 1. Действие трудового права во времени и в пространстве.
Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т. е. их временных границ. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.
Нормы и положения Конституции РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения, вступают в силу, как и другие статьи этого основного источника российского права, со дня официального ее опубликования по результатам всенародного голосования. День всенародного голосования 12 декабря 1993 г. считается пнем принятия Конституции РФ. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу Конституции РФ, применяются в части, не противоречащей Конституции РФ. Отдельные нормативные положения Конституции РФ, как и она сама в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного федерального закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.
Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая определена органом, принявшим закон.
В соответствии с Федеральным законом «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» от 14 июня 1994 г., если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы публикуются и «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный Банк правовой информации
научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Федеральные законы могут быть также опубликованы в иных печатных изданиях, обнародованы по телевидению и радио. Акты Президента РФ в соответствии с Указом Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» от 23 мая 1996 г., если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента РФ установлено, что акты Правительства РФ вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ.
Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управление Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. , вышеназванные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.
Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.
Акты социального партнерства — генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения и др.— вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.
Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. По иным нормативным соглашениям действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные нормативные акты индивидуального характера (приказы руководителя организации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или дополнения руководителем организации.
Регламентация времени вступления в силу нормативных актов и сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Новые законы о труде иные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права, распространяются только на те действия и отношения, которые возникают после вступления данных актов в силу. Они не имеют обратной силы. Исключение из этого правила допускается лишь в случае, если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной силе его действия. Важным правилом действия нормативных актов по времени является положение о том, что в случае коллизии одновидовых нормативных актов подлежит применению акт, более поздний по времени вступления в силу.
Что касается окончания действия нормативных актов во времени, то ст. 12 Т.К. РФ обусловливает его следующими обстоятельствами:
1) истечением срока их действия;
2) вступлением в силу других актов равной или высшей юридической
силы;
3) отменой (признанием утратившими силу) данных актов актами
равной или высшей юридической силы.
При этом необходимо иметь в виду, что если вновь принятый федеральный закон о труде противоречит ТК РФ, он вступает в силу (а старые статьи главы ТК РФ прекращают свое действие) только после внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. Тем самым законодатель подчеркивает приоритет норм ТК РФ над нормами текущего законодательства.
С принятием совместных актов (например, коллективных договоров) прекращается действие нормативных актов единоличного характера (например, руководителей организаций). Таким же образом должен решаться вопрос и с принятием соглашений (генеральных, региональных, отраслевых и др.), если они перекрывают своим действием аналогичные единоличные нормативные правовые акты (например, приказы министров).
В трудовом праве, как и в других отраслях права, действует правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Обратное действие закона или иного нормативного правового акта на отношения, возникшие до введения его в действие, допускается лишь в случаях, предусмотренных этим актом.
Как указано в ст. 12 ТК РФ, в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория "государства — Российской Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты, а также акты органов местного самоуправления.
Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории (республики, края, области и т. п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон РФ. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.
Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т. п.
Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.
Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории
посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие
территориальных образований РФ за рубежом, ибо понятие «территория
Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-
территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется
также и международно-правовыми актами. Некоторые нормативные акты о
труде в РФ могут распространяться на граждан, работающих в других
странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями
в области внешней трудовой миграции.
2. 2. Действие трудового права по кругу лиц.
Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы:
а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного
труда;
б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные
категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных
отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц,
работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных
работников и т. п.).
Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в ТК РФ (например, глава 41 «Труд женщин», глава 42 «Труд молодежи»), либо в виде общего раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (например. Указ Президента РФ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 7 июля 1994 г., постановление Правительства РФ «О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы» от 24 августа 1995 г.). Федеральный закон от 30 июня 2006 г. установил новую редакцию ст.11 ТК РФ, которая сейчас предусматривает общие вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также действие их по категориям работников, включая иностранных граждан, лиц без гражданства (либо с их участием).
Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Так, например, глава 50 ТК РФ закрепила перечень льгот в области труда для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающий надбавки к заработной плате, предоставление дополнительных отпусков, доплаты к пособиям по социальному страхованию, льготные условия выхода на пенсию по возрасту и т. п.
Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 ТК РФ устанавливают дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников (руководителей организаций, работников, выполняющих воспитательные функции).


3. Отграничение трудового права России от смежных отраслей права.

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе
трудового права России дают возможность отграничить эту отрасль права от
других, смежных отраслей права РФ. К числу смежных относятся такие
отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования, в
силу чего на практике нередко возникают трудности определения отраслевой
принадлежности норм права и отдельных институтов.
Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения. Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т. п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам
внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т. е. гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск. Сочетание договоров двух видов при регулировании трудовой деятельности можно также проследить на примере организации труда работников "без занятия штатной должности". Так, постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" определило и специфику правового регулирования труда таких работников, а Минтруд РФ своим постановлением от 30 июня 2003 г. N 41 установил, что выполняемая ими работа "не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора". За рамки трудового договора выведена литературная, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности, медицинская, техническая, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда, педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год, осуществление иной разнообразной по характеру деятельности по оказанию образовательных, консультационных и экскурсионных услуг и др. Следовательно, эти и подобные работы должны регулироваться договорами гражданско-правового характера. Такой вывод также вытекает из положений Налогового кодекса РФ, которые связывают возможность заключения трудового договора только с работниками, состоящими в штате организации (п. 3 ст. 264).
Сегодня трудовые правоотношения по оказанию образовательных услуг становятся специфической формой образовательной деятельности учебного заведения. Юридическое обеспечение такой деятельности уже не является прерогативой одной отрасли права, а предполагает и допускает различные методы правового регулирования. В условиях расширения сферы платного образования нельзя не видеть стремление законодателя достичь решения поставленной задачи путем использования единого правового механизма, регламентирующего труд преподавателей на основе норм различных отраслей права. Поэтому нелогичным представляется сохранение прежнего правового механизма в регламентации труда этой категории работников, когда налицо коренная смена системы управления образованием в стране и структуры учебных заведений. В теории организации считается доказанным, что изменение внешних условий (в нашем случае - появление платного образования, частных учебных заведений) приводит к необходимости изменения стратегии фирмы (учреждения, организации), а далее ведет к изменению ее организационных характеристик и поведения .
На примере педагогической деятельности можно проследить, как ускользает традиционный подход в правовом регулировании труда преподавателей, занятых в учебных заведениях. Учебные заведения любой формы собственности и организационно-правового статуса самостоятельно разрабатывают формы и условия договоров, заключаемых с преподавателями-почасовиками на осуществление образовательной деятельности (оказание образовательных услуг) с различными ее вариантами, управляемую единым "организующим" началом - расписанием занятий. Сходная ситуация возникает при регулировании труда в сфере творческой деятельности граждан, шоу-бизнеса, профессионального спорта. Любопытно, что для этих категорий работников не применяется предписываемое Трудовым кодексом РФ название договора, так как традиционно в названных сферах деятельности документ, оформляющий соответствующие отношения, именуется контрактом.
Между тем арбитражные суды и суды общей юрисдикции еще используют устаревшие критерии для отграничения одного договора от другого. Так, Федеральный арбитражный суд Восточно-Сибирского округа постановлением от 1 апреля 2003 г. N А33-2391 по иску акционерного общества "Красремстрой" к Инспекции по налогам и сборам г. Железногорска признал договоры подряда, заключенные с физическими лицами, трудовыми договорами, посчитав их обладающими признаками трудового договора, поскольку "велся учет рабочего времени физических лиц; оплата производилась за фактически проработанное время, а не по результату выполнения работ; в договоре была указана специальность (квалификация) физических лиц, что не обязательно для договоров подряда" .
Эти доводы суда не могут не вызвать возражений. Во-первых, учет времени исполнения работы предусматривается многими договорами гражданско-правового характера, в том числе договором подряда. Заказчик вправе фиксировать время начала и окончания работы подрядчика, определять промежуточные сроки (этапы) работы (ст. 715 ГК РФ). Во-вторых, действующие Трудовой и Гражданский кодексы РФ предоставляют сторонам соответствующих договоров право самостоятельно определять режим оплаты труда, тем более что рассматривался иск акционерного общества, у которого более широкие возможности выбора систем и режимов оплаты труда (ст. 135 ТК РФ, ст. 709 ГК РФ). В-третьих, суд не обратил внимания на положения ст. 421 ГК РФ, позволяющей сторонам договора по своему усмотрению включать в его содержание любые условия, в том числе идентифицирующие способности исполнителя - специальность, квалификацию, профессию, а также не учел то обстоятельство, что договор подряда может быть заключен заказчиком, например, с инженером (ст. 749 ГК РФ), что конкретизирует функцию труда подрядчика как инженерную (в данном случае - контрольную). К тому же некоторые сомнения вызывает само право налоговых органов (а также иных "контролирующих инстанций"), не являющихся участниками договора, оспаривать его правовую природу, если она определена сторонами и является для них бесспорной.
Поскольку многие работодатели (предприятия и организации) предпочитают заключать гражданско-правовых договоры вместо трудовых, у сторонников трудового права появились опасения относительно грядущей экспансии гражданского права, его вмешательства в сферу регулирования трудовых отношений. Повышенный интерес работодателя (собственника) к гражданско-правовому методу регулирования трудовой деятельности людей возник не случайно, а в силу реально присутствующих объективных и субъективных факторов.
В результате перехода страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права.
Появление безработицы и ее рост способствовали применению различных способов трудоустройства граждан. Отсюда - стремление государства обеспечить (занять) трудом безработных граждан на любой юридической основе, а не только использовать в качестве наемных работников. Закон о занятости расширяет границы приложения труда, а государственная политика в области содействия занятости населения включает поддержку трудовой и предпринимательской инициативы населения.
Постепенное вовлечение России в общеевропейские процессы сделало необходимым повышение внимания к требованиям международных правовых норм и стандартов в сфере труда, а также обусловило возрастающий интерес к зарубежной практике, которая успешно использует в борьбе с безработицей нормы как трудового, так и гражданского права (Франция, Германия, Канада). Ведь многие акты МОТ относятся ко всем категориям работников (например, Конвенция N 87, Рекомендация N 165 и др.) , а не только к лицам наемного труда. Использование западными странами цивилистических принципов и к конструкций в трудовом праве и в практике его применения отвечает интересам предпринимателей и выступает способом защиты трудовых и гражданских прав человека. Сочетание норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений предусмотрено трудовыми кодексами ряда стран СНГ.
И, наконец, главное. Федеральные законы и подзаконные акты, как было показано, значительно расширили сферу использования деятельности граждан. Здесь немаловажную роль играет правотворческий аспект, направленный на стирание традиционных разграничительных критериев в оценке договорных отношений по труду, а также происходящая унификация правового механизма предоставления социальных гарантий работающему человеку, использование общих подходов в страховании и пр.
Но нужно признать, что не всегда гражданина к заключению гражданско-правового договора всегда принуждает работодатель (заказчик) в целях получения денежных выгод, ухода от уплаты налогов, невыполнения иных обязательств перед работником. Безусловно, такие явления еще имеют место и для их недопущения проводятся меры административно-правового характера. Проверки органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, работа профсоюзных комитетов способствуют сокращению таких негативных явлений. Однако практика последних лет свидетельствует, что заключение договоров гражданско-правового характера все чаще становится результатом взаимной договоренности сторон, средством ухода от сохраняющихся еще в трудовом законодательстве формально-бюрократических требований к сторонам трудового договора и механизму его реализации, экономически невыгодных и организационно неисполнимых предписаний работодателю. Г.С. Скачкова высказала предложение провести глубокий юридический анализ отношений по труду на гражданско-правовой основе в целях "недопустимости расширения вторжения норм гражданского права в сферу регулирования трудовых отношений". Такой анализ должен включать в себя исследование причин появления новых форм и видов взаимоотношений участников трудового процесса. Прежде всего это важно в отношении так называемых "неправовых практик" (неправовые трудовые отношения), при которых с работником не заключается ни трудовой, ни гражданский договор, а выполнение работы осуществляется просто на основе устной договоренности сторон. По данным социологов половина работающих (в сфере малого и среднего бизнеса их доля достигает 75%) не воспринимают требование закона о письменном договоре как нарушение своих трудовых и гражданских прав, а находят такие трудовые связи удобными для себя, предпочитая устную договоренность формальному найму . Представляется, что одна из причин этого - сохраняющееся противостояние двух рассматриваемых договоров в их практическом использовании.
Отмечая особую остроту вопроса соотношения трудового и гражданского права в современный период, некоторые авторы на основе анализа различных точек зрения высказываются как против объединения норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений, так и против взаимного поглощения одного другим. По их мнению, можно говорить о сближении норм трудового и гражданского права, которое уже началось и будет продолжаться. Соглашаясь в принципе с концепцией сближения норм двух отраслей в регулировании труда, нельзя не отметить одну особенность эволюции этого механизма. Сближение не может продолжаться вечно, поэтому механизм сближения трудового и гражданского права надо рассматривать как один из способов сотрудничества двух отраслей права в юридической регламентации однородных отношений.
Наглядным примером такого сотрудничества может служить расширяющаяся практика правового регулирования организации оплаты труда, при которой общий заработок работника как бы делится на две части: "обязательную долю", основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифной (окладной) системе, и негарантированную часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя, регулируемой гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка определяется процентом от суммы продаж, части выручки, доли полученной прибыли. Именно сотрудничество отраслей права, как более емкое понятие, включает в себя помимо сближения норм данных отраслей также определение последовательности (очередности) применения норм гражданского и трудового права в регламентации трудовых (однородных) отношений. И все же договоры гражданско-правового характера не должны превалировать на трудовом фронте. Представляется, когда для оформления отношений выбирается гражданско-правовой договор при наличии возможности заключить трудовой договор, работник лишается права на постоянное место работы. Гражданско-правовой договор по своей природе и целевому назначению обычно носит срочный характер и поэтому не может служить способом формирования устойчивого трудового правоотношения, условием создания стабильного трудового коллектива.
В целях повышения приоритета трудового договора в системе трудоустройства граждан и управления трудовыми процессами на фоне расширяющегося применения гражданско-правовых договоров необходимо разработать эффективный правовой механизм, обеспечивающий условия для их сотрудничества, например перехода договора гражданско-правового характера в трудовой и наоборот.
Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отраслью выступает аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда; и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; аграрное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда. Нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии. Государственное нормирование здесь (в отличие от регулирования трудовых отношений рабочих и служащих) имеет вспомогательное значение и применяется обычно в виде издания рекомендательных норм, которые приобретают юридическую силу лишь после того, как будут одобрены общим собранием или собранием уполномоченных колхоза, товарищества .
Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — отношения в сфере
государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).
Государственно-управленческая деятельность РФ, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т. е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством РФ, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Именно таков, например, характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством.
Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной гражданской службы . Государственный служащий, как известно, может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые — государственно-управленческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, например, государственные гражданские служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его трудовой деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь
должностных лиц с работниками — государственными гражданскими
служащими строится по линии организации и управления совместным
трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и
носят характер производственного, а не административного управления.
Такой характер связи предопределил их место в качестве элемента сложных
трудовых отношений и принадлежность к предмету трудового права, а не административного. Говоря о смежных отраслях права, следует также рассмотреть соотношение трудового права с правом социального обеспечения. Как самостоятельное структурное образование (отрасль) право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 60—70-х гг. XX столетия). До этого большинство юридических норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, входило в отрасль трудового права. Таким образом, право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Но не только это. Их связывают, как и большинство смежных отраслей права, общие черты предмета и метода правового регулирования.
Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с организациями, а также с их трудовым стажем.
Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, между трудовым правом и правом социального обеспечения имеются существенные различия, определяющие их как самостоятельные отрасли российского права. Такие различия заключаются в следующем: во-первых, в отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (Фонда социального страхования, Пенсионного фонда), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов, существующих на конкретных предприятиях.
Между указанными отраслями существуют различия и в методах правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании директивных норм права, принимаемых компетентными государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самой организации.
30

^
Заключение
Раскрытие темы позволило сделать следующие выводы:
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений,
складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной
кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для
выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением
установленному трудовому распорядку.
Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК РФ.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.
Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
Установление времени действия нормативных актов трудового права осуществляется актами высших органов государственной власти и государственного управления.
Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории.
Смежными с трудовым отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.
Одной из насущных проблем в сфере трудового права является отграничение гражданско-правовых договоров от трудового договора. Предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, в то время как предметом отношений по гражданскому договору выступает овеществленный труд, продукт труда. Гражданско-правовой договор по своей природе и целевому назначению обычно носит срочный характер и поэтому не может служить способом формирования устойчивого трудового правоотношения, условием создания стабильного трудового коллектива. В результате перехода страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права.



Список использованных источников

Законодательные и официальные документы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ // РГ от 4 декабря 1994 г.
2. БНА РФ. - 2003. - N 51.
3. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда // РГ от 16 декабря 1998 г.
4. Закон РФ «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г. // РГ от 31 июля 2004.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации // РГ от 7 июля 2006 г.
6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят Госдумой 7 июля 2004 г.) // РГ от 31 июля 2004 г.
7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2

Специальная литература
8. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Книга третья. - М. - 2002. - С. 227-231.
9. Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - N 4. - С. 39-42.
10. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. - М. - 2001. - С. 56-66.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2006.
12. Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М.: Дело, 2007.
13. Пашков А.С. Проект нового трудового кодекса // Государство и право. - 2005. - N 3. - С. 80.
14. СЗ РФ. - 2003. - N 15.- Ст. 1368.
15. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия норм трудового права и дифференциация его норм. - М. - 2007. - С. 228.
16. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения.- М. - 2003. - С. 16, 17.
17. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. - Ярославль. - 1913. - С. 4-20.
18. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО ТК Велби, 2007.
19. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.




Данные о файле

Размер 181.5 KB
Скачиваний 19

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar