ГлавнаяКаталог работЭкономика → Экономика. Зарплата
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Экономика. Зарплата

СОДЕРЖАНИЕ

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ,
РЕГУЛИРОВАНИЕ. 3
1. 1. Заработная плата как экономическая категория 3
1. 2. Функции заработной платы 4
1. 3. Государственное регулирование заработной платы 5
2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 11
3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ. 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 17


1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ, РЕГУЛИРОВАНИЕ.
1. 1. Заработная плата как экономическая категория
Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы обозначим все это одним термином «заработная плата», который будет означать ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Такое обозначение имеет определенные преимущество, потому что напоминает о том, что ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная работником за определённый промежуток времени (час, день, неделю и т. д.).
Располагаемая заработная плата – это сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений в Пенсионный фонд.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

1. 2. Функции заработной платы
Заработная плата выполняет насколько функций, самые главные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к другим. Это стало особенно актуально в конце 90-х годов, когда все вопросы, касающиеся оплаты труда сводятся к возможностям обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и его семье нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. А они не всегда вызывают позитивные последствия. Дополнительная работа приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.
Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус – это место работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников с точки зрения их притязаний на заработную плату и для своей реализации требует материальной базы.
Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником результатов. Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, следовательно, к снижению инициативы и трудовой активности. Реализация этой функции осуществляется руководством фирмы посредством различных систем оплаты труда.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентно способность на рынке труда. Эта функция важна не только для работодателя, но и для работника. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие предполагают тесную связь заработной платы и фонда оплаты труда, личного вклада работника.

1. 3. Государственное регулирование заработной платы
Реформы 90–х годов показали неэффективность либеральных методов, т. е. методов, которые предполагают уход государства из экономики. Переход от социалистической модели экономики к капиталистической без государственного управления невозможен, потому что одна модель не содержит элементов другой модели. Поэтому усиленное вмешательство государства необходимо во всех сферах социально-экономической жизни, не исключая и оплаты труда.
Усиление государственного регулирования оплаты труда может осуществиться только путём вмешательства государства в преобразование сложившейся в советское время системы в рыночную. Необходимо выяснить характер такого вмешательства.
В прежней экономической модели государственное регулирование оплаты труда было основным принципом организации заработной платы. Фонд заработной платы являлся частью национального дохода, которая ежегодно предусматривалась в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. В результате же реформ решение вопросов по оплате труда переместилось на уровень предприятий. Они самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Государство ограничилось установлением минимума заработной платы, осуществлением регулирования условий оплаты труда для работников бюджетной сферы. Это нормально для моделей рыночной экономики, но обычно работники и работодатели развитых стран договариваются по вопросам тарифных ставок как минимум на отраслевом и территориальном уровнях. Рамки отдельного предприятия для организации заработной платы слишком узки. В развитых странах этим занимаются специальные фирмы. Но коль скоро в России таких фирм нет, то логично было бы заниматься разработкой этих проблем на государственном уровне.
В современной рыночной экономике предприятия самостоятельны в выборе формы и системы оплаты труда. Работодатель сам заботится о связи заработной платы с конечными результатами труда, устанавливая системы оплаты так, чтобы они позволяли каждому работнику хорошо зарабатывать, а работодателю приносили желаемый результат. Государство не вмешивается непосредственно в организацию заработной платы, но в то же время принимает в ней активное участие. Оно поддерживает покупательную способность заработной платы и других денежных доходов населения посредством защиты от инфляции. Оно реализует права работников на оплату труда со стороны неплатёжеспособного работодателя. Эти вопросы решаются на законодательном уровне.
Итак, исходя из всего вышесказанного, можно установить три направления усиления государственного воздействия на организацию оплаты труда в современных российских условиях.
Первое – это активное блокирующее вмешательство государства в процесс снижения покупательной способности заработной платы.
Второе – это содействие государства выполнению заработной платой стимулирующей функции.
Третье направление состоит в усилении государственного регулирования макроэкономических процессов, прежде всего динамики соотношения денежной заработной платы и цен.
Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы является определение гарантированного минимума оплаты труда.
Минимальная заработная плата – это социальная норма, она представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы самого простого труда в нормальных условиях производства. Она устанавливается государственными законами. Основными критериями минимума заработной платы являются:
• потребности работника и его семьи с учётом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат;
• факторы экономического характера (уровень и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платёжеспособный баланс страны).
Введение минимума заработной платы преследовало насколько целей. Первая – это устранение чрезмерной эксплуатации низкоквалифицированных работников. Вторая – повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда. И третья – поддержка социальной политики в области перераспределения национального дохода.
Системы минимальной заработной платы разнообразны, наиболее распространённые из них следующие:
• защита социально уязвимых групп населения, которые имеют низкие заработки и неконкурентоспособны на ранке труда;
• установление справедливого уровня заработной платы (такие системы характерны для определённых отраслей и профессий);
• установление базы структуры заработной платы;
• установление минимума заработной платы в качестве инструмента макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей: регулирования экономического роста, улучшение распределения доходов.
Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по отдельным отраслям и профессиям, а две другие – системы общего применения. По своей сути минимальная заработная плата – это обеспечение суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. В этом случае заработная плата обеспечивает только воспроизводственную функцию.
По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 году, справедливой считается минимальная заработная плата, которая достигает 68% национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых даже превышается рекомендуемый норматив. Тем самым реализуется стимулирующая функция заработной платы.
В России минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается, но отставание минимальной заработной платы от прожиточного минимума возрастает. Её уровень не гарантирует удовлетворения даже физиологических потребностей.
Повышения минимальной заработной платы можно достичь путём постепенного приближения её значения к величине прожиточного минимума или путём снижения норматива потребления. Если повысить уровень минимума зарплаты без увеличения спроса на рынке труда, то это приведёт к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, к резкому увеличению безработицы. Другой путь – это развитие производства, инвестирование, структурная перестройка экономики. Это повысит занятость, а, следовательно, и доходы.
Произошедшие в стране в 90-ые годы социально-экономические преобразования привели к существенным переменам в организации заработной платы, выявили ряд социальных проблем, главная из которых – низкий уровень заработной платы. Эта проблема привела к тому, что заработная плата перестала выполнять свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Это не могло не иметь негативных последствий. Организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (70-80%) расходуется на питание и покупку товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг. Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия для экономики: снижение потребительского спроса, сокращение объёмов производимой продукции, снижение мотивации возможностей заработной платы, рост дифференциации доходов отдельных групп населения, торможение научно-технического прогресса, т. к. дешевизна рабочей силы делает её дополнительное привлечение более выгодным, чем совершенствование технологий.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.
Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам.
Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премиальную сумму.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.
Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.


3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющих на размер предельного продукта труда. Например, наиболее высокие заработки в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются у таких спе¬циалистов, как юристы, врачи, преподаватели: их труд требует боль¬ших затрат на обучение, которые становятся оправданными лишь при условии их последующей компенсации из заработной платы.
Размер ставок заработной платы для профессий, не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг - выше, поскольку контингент продавцов не ог¬раничен необходимостью получения специальной подготовки. В ре¬зультате для рынка труда характерно наличие неконкурирующих друг с другом групп работников.
Различные виды работ могут быть более или менее привлекатель-ными для человека - значит, заработная плата должна стимулировать выполнение менее приятных (грязных, тяжелых, опасных для здоро¬вья), но необходимых для общества работ.
Такая дифференциация в заработной плате, которая вызывается необходимостью компенсиро¬вать нематериальные различия в характере самого труда, называется уравнивающими, или компенсационными (компенсирующими), различиями.
Поэтому более высокие ставки заработной платы скла¬дываются в отраслях химической промышленности, металлургии, дру¬гих отраслях, отличающихся тяжелыми условиями труда.
Более того, одинаковые услуги труда могут по-разному оцениваться в зависимос¬ти от условий, в которых протекает сам трудовой процесс. Это объяс¬няет, например, повышенные ставки заработной платы бурильщиков, действующих на морских платформах или в условиях вечной мерзлоты, по сравнению с соответствующими ставками бурильщиков, рабо¬тающих в более комфортных условиях.
Существуют и такие различия в характере труда и в размерах за-работков, которые не относятся к типу уравнивающих различий. Это различия, вытекающие из объективных качественных особенностей, разных способностей людей, таланта. Ставки заработной платы для та¬ких групп людей должны быть различными: в доходах особо талант¬ливых специалистов содержится элемент ренты. Казалось бы, причем здесь рента, которую в обыденном понимании связывают с платой за пользование землей? Но нам предстоит выяснить природу экономи¬ческой ренты в современном ее понимании.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абакумова Н., Подовалова Р.. Политика доходов и заработной платы. – М., 2007.
2. Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М., 2004.
3. Куликов В. Концептуальные основы современной экономики труда.// РЭЖ. - 2005. - № 11-12. – С. 61-64.
4. Курс экономической теории: Учебник/ Под ред. Проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е. А. – Киров.: Издательство АСА, 2005.
5. Макконнелл К. Р., Брю С. А. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер с 13 – го англ. изд. – М.: ИНФРА – М, 2005.
6. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. – 2008. - № 4 . – С. 38 – 45.
7. Ржаницына Л. Политика доходов: этапы и резервы.// Экономист. – 2005. - № 9. – С. 62 – 69.
8. Сажина М. А., Чибиков Г. Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 2006.




Данные о файле

Размер 83.5 KB
Скачиваний 21

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar