Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы методики анализа использования рабочей силы и заработной платы 5
2. Организационно-экономическая характеристика предприятия 21
3. Анализ использования персонала предприятия
и фонда заработной платы 27
3.1. Анализ обеспеченности предприятий персоналом по количественным и качественным показателям 27
3.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия 29
3.3. Анализ производительности труда 34
3.3.1 Анализ динамического ряда производительности труда 34
3.3.2 Индексный анализ производительности труда 35
3.3.3 Факторный анализ производительности труда 37
3.4. Анализ использования фонда заработной платы 38
4. Резервы улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы 41
Заключение 52
Список литературы 56
Приложения


Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность закрытого акционерного общества Племенной завод «Семеновский».
Предметом исследования является персонал предприятия и фонд заработной платы рассматриваемой организации.
Период исследования – 2005 – 2007 гг.
Целью настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа использования персонала предприятия и фонда заработной платы и их практическое применение на примере конкретного предприятия.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучение теоретических основ методики анализа использования рабочей силы и заработной платы;
2) проведение анализа использования персонала предприятия и фонда заработной платы на примере ЗАО ПЗ «Семеновский»;
3) выявление резервов улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития необходимо прежде всего выявлять резервы улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы, что повлечет за собой повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

1. Теоретические основы методики анализа использования рабочей силы и заработной платы

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источниками информации для анализа являются:
План по труду, ф №1-Т «Отчёт по труду», ф №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.»
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
- в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
- в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
- Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
- Анализ движения рабочей силы.
- Анализ производительности труда.
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле
, (1)
где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;
СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.
Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле
(2)
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:
, (3)
где ni – количество агрегатов на i-й операции;
ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
i – наименование операций.
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. [5, С. 75]
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
; (4) , (5)
где Тр – тарифный разряд,
Чp – общая численность (количество) рабочих,
Чpi – численность рабочих i-го разряда,
Vрi – объём работ i-го вида,
V – общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет по показателям, представленным в таблице 1.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Таблица 1
Показатели движения рабочей силы
Название показателя Формула для расчёта показателя Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт) Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени Условные обозначения Формула расчёта Примечания
Календарный Тк Тк=365дн
Номинальный (режимный) Tном Тном=Тк-tвыход tвых – время выходных и праздничных дней
Явочный Тяв Тяв=Тном-tнеяв tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени Тп Тп=Тяв .t-tвп t – номинальная продолжительность рабочего времени,
tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
(6)
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
; (7)
; (8)
. (9)
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):
. (10)
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
, (11)
где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.
Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рисунке 1.
Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:
(12)
Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом. [4, С. 103]
Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
(13)
где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:
(14)
Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:
; (15)
; (16)
. (17)
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
, (18)
где Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,
Тн – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости,
Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости.
ВПф – фактический объём валовой продукции;
ВПн – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
. (19)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:
. (20)
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты
Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

(21)
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
1. Фонд заработной платы:
а) по плану: ; (22)
б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ; (23)
в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:
; (24)
д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ; (25)
е) фактически: . (26)
2. Отклонение от плана:
абсолютное: ; (27)
относительное: (28)
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
-•влияние объёма производства продукции:
; (29)
- влияние изменения структуры произведённой продукции:
; (30)
- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:
; (31)
- влияние изменения оплаты труда:
. (32)
В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:
; (33)
. (34)
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):
; (35)
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):
. (36)
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
. (37)
Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
. (38)
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу)
, (39)
где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.




2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Совхоз «Семеновский» образован в 1961 году. В 1978 году племенной совхоз «Семеновский» был реорганизован. От него отделилось одно отделение как самостоятельный специализированный овощеводческий совхоз «Овощевод». На базе отделений, специализированных в основном на племенном молочном скотоводстве был создан ПЗ «Семеновский».
Как закрытое акционерное общество ПЗ «Семеновский» был зарегистрирован 7 января 1994 года, в соответствии с постановлением Правительства РФ «О порядке приватизации и реорганизации предприятий и организаций АПК», положением «О реорганизации колхозов, совхозов и приватизации сельскохозяйственных предприятий».
Акционерное общество – наиболее распространенная организационно-правовая форма предпринимательства, представляющая собой форму объединения средств производства и капитала за счет выпуска, размещения и продажи акций. Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Акции закрытого акционерного общества распространяются среди его участников, их передача третьим лицам осуществляется только при согласии членов общества. Число участников закрытого акционерного общества не должно превышать нормы, установленной законодательством.
Общество может выпускать обыкновенные и привилегированные акции. Учредительным документом ЗАО ПЗ «Семеновский» является устав, утвержденный учредителями. Он содержит сведения о категории выпускаемых акций, их номинальной стоимости и числе, размере уставного капитала, правах акционеров, составе и компетенции органов управления, порядке принятия решений, а также другие сведения, предусмотренные законом.
Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 77 464 000 рублей. Он разделен на обыкновенные именные акции в количестве 38 732 штуки номинальной стоимостью 2 000 рублей каждая.
Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание акционеров. Единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор. Он избирается Советом директоров общества на срок 1 год.
ЗАО ПЗ «Семеновский» расположен в северо-восточной части республики Марий Эл и представлен одной компактной массовой площадью 6546 га. Протяженность массива с севера на юг – 12,5 км, с запада на восток – 11,5 км. Кроме основного массива в состав землепользования входит один обособленный земельный участок, расположенный на расстоянии 1,6 км, от центральной усадьбы. По административно-территориальному делению ПЗ «Семеновский» входит в состав Медведевского района, республики Марий Эл и находится в ее центре на северо-востоке Медведевского района.
Центральная усадьба совхоза расположена в селе Кузнецово, в 12 км от столицы Марий Эл-города Йошкар-Олы и в 18 км от районного центра-поселка Медведево.
Транспортная связь с административным центром района и пунктом сдачи продукции осуществляется по Сернурскому и Казанскому тракту. Основной пункт приемки всех видов сельскохозяйственной продукции город Йошкар-Ола. Территорию совхоза пересекает тракт республиканского значения Йошкар-Ола – Уржум с асфальтовым покрытием.
Рассмотрим основные показатели деятельности ЗАО ПЗ «Семеновский». Основными технико-экономическими показателями предприятия являются: рентабельность предприятия, себестоимость продукции, численность работников, прибыль, объём реализованной продукции, показатели наличия состояния и эффективности использования основных видов ресурсов.
Для более полной характеристики предприятия как экономического субъекта необходим анализ основных технико-экономических показателей за 2005 – 2007 гг. Исходные данные для анализа представлены в отчетности за 2005, 2006 и 2007 гг. (Приложение 1). Данные показатели представим в таблице 3.
Основными технико-экономическими показателями предприятия являются: рентабельность предприятия, себестоимость продукции, численность работников, прибыль, объём реализованной продукции, показатели наличия состояния и эффективности использования основных видов ресурсов.
Таблица 3
Основные технико-экономические показатели ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.
№ п/п Наименование показателей Единица измерения Значения по годам
2005 2006 2007
1 2 3 4 5 6
1 Производство
1.1 Реализуемая продукция тыс.р. 447381 576666 1040513
1.2 Товарная продукция тыс.р. 406773 687013 911460
2 Основные производственные фонды
2.1 Стоимость основных производственных фондов тыс.р. 59103 95529 130123
2.2 Фондоотдача (п. 1.2:п.2.1) тыс.р./тыс.р. 7,57 6,04 8,00
2.3 Фондоемкость (п.2.1:п.1.2) тыс.р./тыс.р. 0,13 0,17 0,13
3 Труд и заработная плата
3.1 Средняя численность работников чел. 763 941 1118
в т.ч. АУП чел. 34 45 57
ППП чел. 652 809 968
3.2 Фонд заработной платы тыс.р. 49619 73913 125113
3.3 Средняя заработная плата тыс.р./ год 65 78,55 112,34
3.4 Производительность труда (выработка) (п.1.2:п.3.1) тыс.р./чел. 586,34 612,82 930,69
4 Себестоимость (Ф. 2, с. 020) тыс.р. 373824 480584 875058
5 Прибыль
5.1 Валовая прибыль (убыток) тыс.р. 73557 96082 165455
5.2 Прибыль (убыток) от продаж тыс.р. 51513 70606 87645
5.3 Чистая (убыток) прибыль тыс.р. 31765 43328 48925
6 Рентабельность
6.1 Рентабельность основной деятельности (п.5.2:п.4∙100) % 13,78 14,69 10,02
6.2 Рентабельность продаж (п.5.2:п.1.2∙100) % 11,51 12,24 8,42

Таблица 3 выявила рост практически всех основных технико-экономических показателей деятельности. Это связано с расширением деятельности ЗАО ПЗ «Семеновский».
Так, возрастает объем производства продукции в 2007 году на 224,07 процентных пункта по сравнению с 2005 годом. При этом объемы реализации продукции выросли на 593132 тыс. р.
Также положительно характеризует деятельность предприятия рост стоимости основных производственных фондов предприятия, что свидетельствует об обновлении фондов и расширении производственных мощностей. При этом показатели эффективности использования основных фондов также положительно характеризуют работу общества. Так, в период с 2006 по 2007 год, фондоотдача возросла почти на 2 р./р., что говорит о повышении отдачи товарной продукции основными фондами предприятия.
Из таблицы 3 видно, что численность работников предприятия также имеет тенденцию к росту, что затрагивает также социальный фактор и способствует сокращению безработицы.
Отрицательной можно назвать тенденцию значительного роста себестоимости продукции, при этом рост происходит даже более значительными темпами, чем рост прибыли. Поэтому управленческому персоналу необходимо разработать меры, направленные на снижение затратоемкости продукции.
Из вышеприведенной таблицы видно, что выручка от реализации, валовая прибыль предприятия возрастают высокими темпами. Это свидетельствует о том, что ЗАО ПЗ «Семеновский» находится в стадии роста. Но при этом негативным моментом в деятельности является снижение в 2007 году показателей рентабельности, несмотря на рост показателей прибыли. Это связано с более высокими темпами роста себестоимости и объемов товарной продукции по сравнению с темпами роста прибыли предприятия.
Судя по данным таблицы 3 можно сказать, что несмотря на рост производительности труда работников предприятия рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж на протяжении анализируемого периода имеют тенденцию к снижению.
Снижение рентабельности связано, прежде всего, со значительным увеличением себестоимости продукции по сравнению с менее значительным увеличением прибыли от продаж. Темпы прироста прибыли от продаж (70,14 %) гораздо ниже темпов прироста себестоимости (134,08 %).
В свое время, увеличение производительности труда связано со значительными увеличениями объемов производства на рассматриваемом предприятии – так, стоимость товарной продукции произведенной предприятием повысилась в 2,24 раза, при этом численность персонала возросла лишь в 1,47 раза.
Из значений, полученных в таблице 3 видно, что в 2007 году объемы реализации продукции увеличились на 80,44%, что является положительной тенденцией в развитии предприятия. При этом численность работников предприятия возрастала гораздо меньшими темпами и составила 118,81 %, что свидетельствует о росте производительности труда. Данный момент позитивно характеризует деятельность предприятия в настоящее время. Выработка на одного работника в 2007 году была равна 930 тыс. руб., что свидетельствует о росте производительности труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 51,87 %. Чистая прибыль предприятия возросла примерно на 12 процентов и данный показатель гораздо ниже показателя роста выручки от реализации, это говорит о том, что себестоимость продукции возрастает также как и выручка очень большими темами – 82,08 %. И данный факт позволяет говорить о том, что выручка от реализации в большей степени возрастает за счет роста объемов реализации и цен на продукцию, а не за счет снижения себестоимости и нахождения резервов уменьшения затрат. При этом можно говорить о значительном снижении темпов роста рентабельности продаж – на 31,20 % в 2007 году по сравнению с 2006 году, что говорит о необходимости разработки ряда мероприятий для увеличения рентабельности деятельности ЗАО ПЗ «Семеновский».
Определим характер экономического развития ЗАО ПЗ «Семеновский» при помощи следующих коэффициентов:
1. Индекс объема валовой продукции:
Iq = 1040513 : 576666 = 1,8 > 1
2. Индекс себестоимости затрат реализованной продукции:
Iз = 875058 : 480584 = 1,82 > 1
3. Индекс коэффициента экономического роста:
Iкэ = (1040513/(130123∙0,5+875058))/(576666/(95529∙0,5+480584)) =1,01 > 1
4. Индекс рентабельности продаж:
Iр = 8,42 : 12,24 = 0,69 < 1
Таким образом, развитие производства предприятия идет преимущественно экстенсивным путем, менее прогрессивно.











3. Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы

3.1. Анализ обеспеченности предприятий персоналом по количественным и качественным показателям

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [13, С. 89].
Проведем анализ движения персонала на предприятии за 2005 – 2007 гг. и представим его в таблице 4 и на рисунке 3.
Таблица 4
Движение персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6 7 8
Принято на предприятие 355 459 483 104 129,29 24 105,22
Выбыло с предприятия, в т.ч. 216 238 307 22 110,18 69 128,99
по собственному желанию
195 207 224 12 106,15 17 108,21
по соглашению сторон 2 3 12 1 150 9 400
по истечении срока договора - - 26 - - - -
в связи с сокращением численности или штата 2 2 1 0 100 -1 50
в связи с призывом на военную службу 3 3 1 0 100 -2 33,33
в связи с выходом на пенсию по инвалидности 3 4 5 1 133,33 1 125
в связи с выходом на пенсию по возрасту 6 9 9 3 150 0 100
за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 3 7 4 4 233,33 -3 57,14
за совершение прогула 2 3 7 1 150 4 233,33
Среднесписочная численность, в т. ч. 763 941 1118 178 123,32 177 118,81
Коэффициент оборота по приему работников 0,47 0,49 0,43 0,02 104,84 -0,06 88,57
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,28 0,25 0,27 -0,03 89,34 0,02 108,57
Коэффициент текучести кадров 0,26 0,23 0,21 -0,03 87,98 -0,02 91,15

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что в 2006 году наблюдалась тенденция превышения темпов роста принятия персонала на предприятие по сравнению с ростом числа выбывших работников, а в 2007 году ситуация в движении персонала изменилась с точностью до наоборот.
В 2007 году по сравнению с 2006 годом наблюдается тенденция к снижению числа работников, выбывших с предприятия в связи с сокращением численности или штата, в связи с призывом на военную службу, в связи с выходом на пенсию по инвалидности, в связи с выходом на пенсию по возрасту, за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. При этом наблюдается динамика роста числа работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, за совершение прогула.
Текучесть кадров на рассматриваемом предприятии также можно объяснить тем, что на время увеличения сезонных объемов продаж идет набор временных рабочих.
Наиболее наглядно движение персонала представлено на рисунке 3.

Рис. 3. Динамика показателей движение персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.

На протяжении 2005 – 2007 гг. отрицательная динамика коэффициента оборота по прибытию персонала и положительная динамика коэффициента оборота по выбытию персонала. При этом текучесть кадров в 2006 году упала на 12% по сравнению с 2005 г., а в 2007 – на 9 % по сравнению с 2006 г.

3.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия

Представим ряд аналитических таблиц, характеризующих состояние и использование персонала (таблица 5).
Таблица 5
Обеспеченность персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский» за период с 2005 по 2007 гг.
Категория персонала Численность за 2005 год Численность за 2006 год Численность за 2007 год Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
чел. в % чел. в %
1 2 3 4 5 6 7 8
Численность персонала, в том числе: 763 941 1118 178 123,33 177 118,81
Продолжение таблицы 5
1 2 3 4 5 6 7 8
- руководители 34 45 57 11 132,35 12 126,67
- специалисты 77 87 93 10 112,99 6 106,90
служащие 111 132 150 21 118,92 18 113,64
рабочие 652 809 968 157 124,08 159 119,65

Среднесписочная численность на 01.01.2007 составляет 1118 человек. По сравнению с 2006 годом увеличилась на 18,81 %. Численность аппарата управления – 57 чел., специалистов – 93 чел., рабочих – 968 чел.
Из таблицы 5 видно, что среднесписочная численность рабочих выросла в 2007 году на 18,81 %, или на 177 чел., а в 2006 году по сравнению с 2005 на 24,08 %, или на 21 чел.
Наиболее наглядно динамика численности персонала представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Динамика численности персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.

Из рисунка 4 и таблицы 5 видно, что наибольшими темпами растет численность руководящего состава (126,67 %), затем – рабочих (119,65 %) и специалистов (106,9 %).
На рисунке 5, 6 и 7 представим структуру ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.

Рис. 5. Структура персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» по категориям в 2005 г.

Рис. 6. Структура персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» по категориям в 2006 г.

Рис. 7. Структура персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» по категориям в 2007 г.
Таблица 6
Изменение структуры персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» по категориям за период с 2005 по 2007 гг.
Категория персонала Структура персонала Изменение удельного веса, %
2005 г. 2006 2007
чел. % чел. % чел. %
1 2 3 4 5 6 7 8
Численность персонала, в том числе: 763 100 941 100 1118 100 -
● руководители 34 4,46 45 4,78 57 5,10 0,32
● специалисты 77 10,09 87 9,25 93 8,32 -0,93
● рабочие 652 85,45 809 85,97 968 86,58 0,61

Согласно вышеприведенным рисункам и таблице 6 видно, что наибольшую долю в структуре персонала на протяжении всего рассматриваемого периода занимают рабочие. Так, в 2007 году их удельный вес в структуре персонала составил 86,58 %. Доля руководителей в структуре персонала – 5,1%, а специалистов – 8,32%.
В аппарате управления ЗАО ПЗ «Семеновский» на должностях специалистов преобладают работники с исключительно высшим образованием. Во всех отделах имеются специалисты, которые могут занимать должности руководителей структурных подразделений, но в аппарате управления отсутствуют практики. Следует отметить, что опыт работы большинства специалистов превышает 10 лет.
Таблица 7
Изменение структуры персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» по возрасту
Показатели 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
Среднесписочная численность, в т. ч. 763 941 1118 178 123,329 177 118,81
в возрасте до 30 лет 275 331 370 56 120,364 39 111,782
в возрасте от 30 лет до 40 лет 192 202 242 10 105,208 40 119,802
в возрасте от 40 лет до 50 лет 195 294 336 99 150,769 42 114,286
в возрасте старше 50 лет 101 114 170 13 112,871 56 149,123
Структура персонала по возрасту рассматриваемого предприятия за период с 2005 по 2007 гг. представлена на рисунке 8.

Рис. 8. Структура персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» по возрасту за период с 2005 по 2007 гг.

На протяжении всего рассматриваемого периода на предприятии прослеживаются примерно равные пропорции сочетания категорий персонала. Так, согласно данным рисунка 8 наибольшую долю в структуре персонала в 2007 году имеют работники в возрасте до 30 лет (33 %), затем долю в 30 % занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет.
Таким образом, в структуре персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» наблюдается рациональное сочетание молодого и опытного кадрового состава.
Работники на фирме достаточно строго подчинены производственному процессу, и в то же время руководитель широко предоставляет свободу творчества, фантазии и энтузиазма при организации внедрения новшеств, также руководитель не забывает учитывать мнение коллектива при решении производственных задач. Но желательно, чтобы работники больше были подчинены воле руководителя, а особенно организационному порядку, даже в том случае, если это не дает положительных результатов.
3.3. Анализ производительности труда

3.3.1 Анализ динамического ряда производительности труда

Проведем анализ эффективности использования персонала и представим его в таблице 8 и с помощью рисунка 9.
Таблица 8
Анализ динамического ряда производительности ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели Ед. изм. 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Средняя численность работников чел. 763 941 1118 178 123,33 177 118,81
в т.ч. руководители чел. 34 45 57 11 132,35 12 126,67
рабочие чел. 652 809 968 157 124,08 159 119,65
Выручка от реализации тыс. р. 447381 576666 1040513 129285 128,90 463847 180,44
Производительность труда (выработка) тыс. р. / чел. 586,34 612,82 930,69 26,48 104,52 317,87 151,87

Из таблицы 8 видно, что на рассматриваемом предприятии наблюдается повышение производительности труда, в т.ч. выработки. Выработка в 2007 году выросла на 51,87 % по сравнению с 2006 годом и составила 930,69 тыс. руб. на 1 чел.
Наиболее наглядно динамический ряд производительности труда за 2005 – 2007 гг. представлен на рисунке 9.

Рис. 9. Динамика производительности труда
ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.

Из данных рисунка 9 можно положительно охарактеризовать в 2007 году повышение темпов роста производительности труда персонала (151,87 %).

3.3.2 Индексный анализ производительности труда

Для анализа изменения средней выработки под влиянием ряда факторов используется система индексов средних величин или система агрегатных индексов, в которых в качестве индексируемой величины выступает уровень производительности труда отдельных единиц совокупности, а в качестве весов – количество (в абсолютном выражении) таких единиц с разным уровнем производительности труда или их удельный вес в общей численности (dт):

В таблице 9 представим исходные данные для индексного анализа производительности труда. За базовые показатели возьмем показатели 2005 года, а за отчетные – показатели 2007 года.
Таблица 9
Исходные данные для индексного анализа производительности труда
Показатели Ед. изм. 2005 2007 Отклонение 2007 от 2005
абс. в %
1 2 3 4 5 6
Средняя численность работников чел. 763 1118 355 146,53
Выручка от реализации тыс. р. 447381 1040513 593132 232,58
Производительность труда (выработка) тыс. р. / чел. 586,34 930,69 344,35 158,73




Общее изменение объема продукции
(тыс. р.)
Изменение объема продукции под влиянием изменения производительности труда
(тыс. р)
Изменение объема продукции под влиянием изменения численности работников или отработанного ими времени

В итоге
(тыс. р.)
Таким образом, на изменение выручки от реализации продукции в большей степени оказало влияние изменение производительности труда работников. Благодаря изменению данного показателя выручка от реализации увеличилась на 384979,63 тыс. р. При этом изменение численности персонала также положительно отразилось на выручке от реализации. Под действием увеличения численности персонала выручка увеличилась на 208152,37 тыс. р.

3.3.3 Факторный анализ производительности труда

Одним из приемов анализа является факторный метод.
В таблице 10 представим исходные данные для факторного анализа производительности труда.
Таблица 10
Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Показатели Ед. изм. Базисный период, 2005 год Отчетный период, 2007 год Отклонение
1 2 3 4 5
1. Объем выпущенной продукции, (ВП) тыс. р. 447381 1040513 463847
2. Среднегодовая численность рабочих, (ЧР) чел. 652 968 159
3. Отработано дней, (Д) дн. 281 279 -2
4. Продолжительность смены, (П) ч 7,9 7,8 -0,1
5.Среднечасовая выработка рабочего, (СВ) р. / чел. 309,10 493,94 172,84

Определим влияние изменения различных факторов на выработку продукции одним рабочим.
1. Влияние изменения численности рабочих на объем продукции:
∆ВПчр = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0*СВ0;
∆ВПчр = (968 – 652)*281*7,9*309,10 = 216828,828 тыс. р.
2. Влияние изменения количества отработанных дней на объем продукции:
∆ВПд = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0*СВ0;
∆ВПд = 968*(279 – 281)*7,9*309,10 = -4727,472 тыс.р.
3. Влияние изменения продолжительности смены на объем продукции:
∆ВПп. = ЧР1*Д1*(П1 – П0)*СВ0;
∆ВПп. = 968*279*(7,8 – 7,9)*309,10 = - 8347,878 тыс.р.
4. Влияние изменения среднечасовой выработки одного рабочего на объем продукции:
∆ВПсв. = ЧР1*Д1*П1*(СВ1 – СВ0);
∆ВПсв. = 968*279*7,8*(493,94 – 309,10) = 389378,52 тыс.р.
∑ = ∆ВПчр. + ∆ВПд. + ∆ВПп. + ∆ВПсв. = 216828,828 – 4727,472 – 8347,878 + 389378,52 = 593132 тыс.р.
Таким образом, наибольшее влияние на изменение объема выпущенной продукции оказало увеличение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (изменение среднечасовой выработки одного рабочего на объем продукции), которое примерно составило 389378,52 тыс.р.
Кроме этого значительное влияние оказали изменение продолжительности смены и численности рабочих. Так сокращение продолжительности рабочей смены повлекло за собой снижение объема выпущенной продукции на 8347,878 тыс.р., а рост числа рабочих повлиял на рост объема выпущенной продукции на 216828,828 тыс.р. Изменение количества рабочих дней в году оказало наименьшее влияние из всех рассматриваемых факторов, но его рост способствовал существенному уменьшению объема выпущенной продукции на 4727,472 тыс.р.



3.4. Анализ использования фонда заработной платы

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Таблица 11
Анализ динамики фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы одного работника в ЗАО ПЗ «Семеновский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели Ед. изм. 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Средняя численность работников чел. 763 941 1118 178 123,33 177 118,81
в т.ч. руководители чел. 34 45 57 11 132,35 12 126,67
рабочие чел. 652 809 968 157 124,08 159 119,65
Фонд заработной платы тыс.р. 49619 73913 125113 24294 148,96 51200 169,27
Среднемесячная заработная плата тыс.р. 5,42 6,55 9,33 1,13 120,8 2,78 142,47
Судя по данным таблицы 11, можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата одного работника имеет тенденцию к увеличению. Так за рассматриваемый период времени заработная плата одного работника за месяц возросла с 5,42 тыс. р. до 9,33 тыс. р., что составляет 72,14 %.
Фонд заработной платы также увеличился с 49619 тыс. р. до 125113 тыс. р. или на 152,15 %.
Данный факт свидетельствует об увеличении расходов на заработную плату в общей себестоимости, но при этом сравнивая темпы роста производительности труда (158,73 %) с темпами роста среднемесячной заработной платы (172,14 %) можно сделать вывод о том, что необходимо осуществить разработку ряда мероприятий, позволяющих снизить фонд заработной платы или увеличить производительность труда одного работника предприятия.


4. Резервы улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы

Постоянна потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных Работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:
- увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
- нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
- подготовка работников к занятию более высокой должности;
- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
- социальная ответственность предприятия за своих работников;
- появление новых производственных работников.
Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях: когда работник поступает на предприятие; когда работника назначают на новую должность или получают новую работу; когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:
- недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;
- сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;
- возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.
Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая. При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение. Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.
Повышение квалификации рабочих может осуществляться: на производственно-технических курсах; в школах по изучению передовых методов труда; на курсах целевого назначения. Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется: в институтах повышения квалификации; на факультетах повышения квалификации при ВУЗах. Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы предприятия.
За последнее время, а именно 2005 – 2007 годы совмещают работу и учебу в средних и высших учебных заведениях 26 работников предприятия, в т.ч. 11 человек профильным профессиям (ветврач, бухгалтер, экономист, менеджер, технологи перерабатывающей промышленности).
ЗАО ПЗ «Семеновский» проводит обучение сотрудников на тематических семинарах, курсах переподготовки и повышения квалификации персонала, посещение выставок, форумов за пределами Республики Марий Эл. В таких учебных заведениях как Институт экономики и управления в промышленности в г. Москва, Межотраслевой институт повышения квалификации в г. Санкт-Петербург, Российская Академия Государственной Службы при Президенте РФ, семинары. Рассматриваются такие актуальные проблемы как практика организации и проведения оценки и аттестации персонала на предприятии, современные технологии юридически безупречного сокращения и увольнения персонала, практика применения трудового кодекса Российской Федерации, меры по урегулированию и реструктуризации просроченной задолженности предприятий и организаций. Современные методы организации управления персоналом, проблемы и пути решения, Учет материально-производственных запасов, нематериальных активов и основных средств, управление финансово-экономической деятельности предприятия, управление затратами, бюджетирование, контролинг.
Таким образом, обучение прошли следующие специалисты: менеджер по персоналу, начальник управления продаж, инспектор по кадрам, начальник отдела продаж, старший бухгалтер материальной группы, старший бухгалтер по учету расчетов с работниками, главный бухгалтер, а так же начальник управления по работе с персоналом, начальник планово-экономического отдела, Заместитель начальника планово-экономического отдела, экономисты, главный инженер, все менеджеры отдела продаж.
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.
Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с потребностью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.
Для анализа существующей системы стимулирования персонала в ЗАО ПЗ «Семеновский» представим формы стимулирования на данном предприятии в виде модели (приложение 2). Как видно из схемы, все формы стимулирования разделены на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
На рассматриваемом предприятии применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. Система дополнительных стимулов достаточно развита на предприятии. Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, руководство предприятия с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает для своих сотрудников билеты на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов. На предприятии большое внимание уделяется стимулированию на основе помощи в обучении и оплате расходов на образование. Руководство предприятия не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами.
Таким образом, руководство предприятия ЗАО ПЗ «Семеновский» сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.
Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов стимулирования внутри ЗАО ПЗ «Семеновский» в качестве объектов анализа выбраны отделы, а в качестве экспертов – руководители этих отделов:
1. Технический отдел – руководитель – Куклин Андрей
2. Отдел маркетинга – руководитель – Курышкина Светлана
3. Отдел сбыта – руководитель – Маулетдинов Тахир
4. Отдел снабжения – руководитель – Старцев Николай
5. Транспортный цех – руководитель – Панин Владимир
Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы стимулирования предлагается опросить экспертов представленных отделов, то есть 5 человек.
Из полученных результатов анализа выборочного опроса персонала ЗАО ПЗ «Семеновский» выявлено, критерий «материальная удовлетворенность» высоко оценивается в техническом отделе и отделе маркетинга. Менее удовлетворенными в материальном плане чувствуют себя сотрудники отдела снабжения и транспортного цеха.
Оценка критерия «благоприятный психологический климат» показала, что в целом по анализируемым отделам данный критерий является удовлетворительным. При этом менее комфортно в психологическом плане чувствуют себя сотрудники транспортного цеха. Наиболее позитивная психологическая атмосфера сложилась в техническом отделе.
При анализе производительности и качества труда мнения руководителей разделились в следующем порядке:
Руководители технического отдела, отдел сбыта и отдела маркетинга считают, применяема система оплаты труда побуждает повышать качество работы. Руководитель транспортного цеха и руководитель отдела снабжения считают, что оплата труда не побуждает работников повышать производительность и качество работы.
По критерию «информированность» наибольшую потребность в информации имеют сотрудники отдела маркетинга, менее требователен к этому критерию отдела сбыта.
Оценка критерия «условия труда» анкетируемыми сотрудниками произведена как достаточная. При этом наиболее удовлетворены по этому критерию сотрудники технического отдела, наименее – транспортного цеха.
В техническом отделе и отделе сбыта критерий «творческий уровень» оценивается очень высоко. А в отделе маркетинга данный критерий является проблемной областью.
На основе проведенного анализа анкетирования наибольший интерес к работе проявляется у сотрудников отдела сбыта, наименьший – отдела снабжения.
Высокий уровень самостоятельности в работе отмечен для транспортного цеха, наименее самостоятельными в работе чувствуют себя сотрудники отдела снабжения.
В отделе маркетинга критерии «текучесть» и «безопасность» оцениваются высоко. Для отдела снабжения эти критерии являются проблемными.
Как видно из результатов оценки анкетирования состояние системы оплаты труда, повышения качества осуществляемых работ, мотивации труда и внутриколлективных отношений является наиболее оптимальным для технического отдела и отдела сбыта. Общий вывод заключается в том, что система оплаты труда, повышения качества осуществляемых работ, мотивации труда и внутриколлективных отношений нуждается в совершенствовании и разработке нового подхода в управлении персоналом.
Приведенный анализ состояние системы оплаты труда, повышения качества осуществляемых работ, мотивации труда и внутриколлективных отношений сотрудников ЗАО ПЗ «Семеновский» дали возможность определить основные направления совершенствования:
• совершенствования системы материального стимулирования;
• создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе;
• улучшения условий труда;
• повышения уровня самостоятельности и независимости в работе;
• создание условий для творческой самореализации.
Следует обратить внимание на то, что на рассматриваемом предприятии не разработана программа обучения и оценки персонала.
Поэтому одним из методов, связанных с совершенствованием управления персоналом может являться разработка программы, связанной с обучением и аттестацией труда работников рассматриваемого предприятия.
Оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации. Это – важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.
На предприятии ЗАО ПЗ «Семеновский» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, утвержденные постановлением Министерством труда и министерства юстиции от 23 октября 1992 года № 27. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.
Суть аттестации заключается в выяснении следующих вопросов:
- содержание работы, выполняемой аттестуемым;
- качество его работы за оцениваемый период;
- соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;
- появление активности в выполнении работы (новшество и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязанностей и функций);
- сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;
- проявление активности в общественной деятельности;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- отношение с товарищами по работе;
- поведение вне коллектива;
- рекомендации по совершенствованию личной работы, преодолению яичных недостатков контактах, поведении и общении в коллективе;
- оценка (положительная и отрицательная) личного вклада работника в результаты деятельности коллектива.
Для успешного проведения аттестации на предприятии должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.
Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе продвижения и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.
При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Можно выделить три цели аттестации: административную, информационную, мотивационную.
Административная включает:
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;
выяснить – на сколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы;
перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении;
в том случае, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.
Информационная – оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.
Мотивационная – оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе – внимательное отношение к человеку, к его трудностям и проблемам. Итог аттестации может быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. В избежание безликости, односторонности для персонала исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная):
1. Фамилия, имя, отчество, возраст характеризуемого.
2. Образование, стаж работы на данном предприятии в данной должности.
3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение.
4. Отношение к новому и внедрению нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.
5. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма.
6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.
7. Стиль личной работы, организован, пунктуален, собран, Дисциплинирован или не обладает такими качествами.
8. Отношение с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.
9. Верность ранее данному слову.
10. Скромность в личных потребностях.
Предлагается использовать следующие рекомендации для проведения аттестации аппарата управления на ЗАО ПЗ «Семеновский».
В ходе аттестации необходимо определить:
- результаты деятельности работников (на основании оценок вышестоящих руководителей);
- уровень теоретических знаний;
- личностные качества;
- мотивационные приоритеты;
- социально-психологический климат в коллективе;
- неформальную структура коллектива.
Это позволило бы решить следующие задачи:
- выявить наиболее перспективных работников; получить информацию для формирования групп обучения;
- получить первоначальную информацию для формирования резерва;
- выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения.



Заключение

Проделанная работа позволяет сделать следующие выводы. В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.
Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.
Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.
В ходе выполнения работы было выявлено что в 2006 году наблюдалась тенденция превышения темпов роста принятия персонала на предприятие по сравнению с ростом числа выбывших работников, а в 2007 году ситуация в движении персонала изменилась с точностью до наоборот. На протяжении 2005 – 2007 гг. отрицательная динамика коэффициента оборота по прибытию персонала и положительная динамика коэффициента оборота по выбытию персонала. При этом текучесть кадров в 2006 году упала на 12% по сравнению с 2005 г., а в 2007 – на 9 % по сравнению с 2006 г.
Среднесписочная численность на 01.01.2007 составляет 1118 человек. По сравнению с 2006 годом увеличилась на 18,81 %. Численность аппарата управления – 57 чел., специалистов – 93 чел., рабочих – 968 чел.
Наибольшую долю в структуре персонала на протяжении всего рассматриваемого периода занимают рабочие. Так, в 2007 году их удельный вес в структуре персонала составил 86,58 %. Доля руководителей в структуре персонала – 5,1%, а специалистов – 8,32%.
На рассматриваемом предприятии наблюдается повышение производительности труда. Выработка в 2007 году выросла на 51,87 % по сравнению с 2006 годом и составила 930,69 тыс. руб. на 1 чел.
В ходе индексного анализа производительности труда выявлено, что на изменение выручки от реализации продукции в 2007 году по сравнению с 2005 годом в большей степени оказало влияние изменение производительности труда работников. Благодаря изменению данного показателя выручка от реализации увеличилась на 384979,63 тыс. р. При этом изменение численности персонала также положительно отразилось на выручке от реализации. Под действием увеличения численности персонала выручка увеличилась на 208152,37 тыс. р.
В ходе факторного анализа производительности труда выявлено, , наибольшее влияние на изменение объема выпущенной продукции оказало увеличение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (изменение среднечасовой выработки одного рабочего на объем продукции), которое примерно составило 389378,52 тыс.р. Кроме этого значительное влияние оказали изменение продолжительности смены и численности рабочих. Так сокращение продолжительности рабочей смены повлекло за собой снижение объема выпущенной продукции на 8347,878 тыс.р., а рост числа рабочих повлиял на рост объема выпущенной продукции на 216828,828 тыс.р. Изменение количества рабочих дней в году оказало наименьшее влияние из всех рассматриваемых факторов, но его рост способствовал существенному уменьшению объема выпущенной продукции на 4727,472 тыс.р.
Среднемесячная заработная плата одного работника имеет тенденцию к увеличению. Так за рассматриваемый период времени заработная плата одного работника за месяц возросла с 5,42 тыс. р. до 9,33 тыс. р., что составляет 72,14 %. Фонд заработной платы также увеличился с 49619 тыс. р. до 125113 тыс. р. или на 152,15 %. Данный факт свидетельствует об увеличении расходов на заработную плату в общей себестоимости, но при этом сравнивая темпы роста производительности труда (158,73 %) с темпами роста среднемесячной заработной платы (172,14 %) можно сделать вывод о том, что необходимо осуществить разработку ряда мероприятий, позволяющих снизить фонд заработной платы или увеличить производительность труда одного работника предприятия.
Все мероприятия, связанные с повышением производительности труда объединяются в три основные группы:
- совершенствование техники и технологии;
- улучшение организации производства;
- совершенствование организации труда.
Таким образом, в заключении необходимо подчеркнуть актуальность рассматриваемой в работе темы, связанную с тем, что анализ трудовых ресурсов предприятия занимает значительное место в системе анализа деятельности предприятия и позволяет повысить эффективность их использования путем выявления негативных моментов и своевременного их устранения.


Список литературы

1. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 360с.
2. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 184 с.
3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебное пособие для вузов / А.Н. Богатко. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 206 с.
4. Бочаров В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие.- 4-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 218 с.
5. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2008. – 532 с.
6. Ефимова О.В. Финансовый анализ: Учебное пособие.- 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2003. – 528 с.
7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2004. – 424с.
8. Крейнина М.Н. Анализ финансовой деятельности предприятия для совершенствования бизнеса. – М.: АООТ «Политех-4», 2004. – 208с.
9. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ: Учебное пособие. – 4-е изд., испр. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 224с.
10. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник / Г.В. Савицкая. – 9-е изд., перераб. и исправ. – М.: Новое знание, 2008. – 643 с.
11. Савруков А.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. – Чебоксары, 2006. – 246 с.
12. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 479с.
13. Чернышева, Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ Ю.Г. Чернышев, Э.А. Чернышев. – М.: Март, 2003. – 304 с.
14. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие д/вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев.- Изд.2-е, доп. и перераб. Ростов-на-Дону: ФеМикс, 2005. – 384 с.
15. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для сред. проф. образования / Под общ. ред. М.В. Мельника. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 456 с.
16. Бендиков М.А. Совершенствование диагностики финансового состояния промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001.- № 5.- С.80-95.
17. Борисов Л. Анализ финансового состояния предприятия // Экономика и жизнь. – 20031. - № 5. – С. 17-23.
18. Выборова Е.И. Диагностика финансовой устойчивости субъектов хозяйствования // Аудитор. – 2003. - № 12. – С. 37-39.
19. Шехетов А.А. Проведение анализа финансового состояния предприятия // Бухгалтерский учет и налоги. – 2003.- № 9.- С. 66-82.