ГлавнаяКаталог работБухучет и аудит → еоретические основы методики анализа использования рабочей силы и фонда заработной платы
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

еоретические основы методики анализа использования рабочей силы и фонда заработной платы

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы методики анализа использования рабочей силы и фонда заработной платы 5
2. Организационно-экономическая характеристика предприятия 21
3. Анализ использования персонала предприятия
и фонда заработной платы 27
3.1. Анализ обеспеченности предприятий персоналом по количественным и качественным показателям 27
3.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия 29
3.3. Анализ производительности труда 34
3.3.1 Анализ динамического ряда производительности труда 34
3.3.2 Индексный анализ производительности труда 35
3.3.3 Факторный анализ производительности труда 37
3.4. Анализ использования фонда заработной платы 39
4. Резервы улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы 41
Заключение 52
Список литературы 56
Приложения


Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность общества с ограниченной ответственностью Сельскохозяйственный производственный кооператив «Звениговский».
Предметом исследования является персонал предприятия и фонд заработной платы рассматриваемой организации.
Период исследования – 2005 – 2007 гг.
Целью настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа использования персонала предприятия и фонда заработной платы и их практическое применение на примере конкретного предприятия.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучение теоретических основ методики анализа использования рабочей силы и фонда заработной платы;
2) проведение анализа использования персонала предприятия и фонда заработной платы на примере ООО СПК «Звениговский»;
3) выявление резервов улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития необходимо прежде всего выявлять резервы улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда и экономии фонда заработной платы, что повлечет за собой повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

1. Теоретические основы методики анализа использования рабочей силы и заработной платы

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учетный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источниками информации для анализа являются:
План по труду, ф №1-Т «Отчет по труду», ф №5-3 «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих и др.»
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
- в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
- в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
- Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
- Анализ движения рабочей силы.
- Анализ производительности труда.
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчетного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле
, (1)
где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчету;
СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.
Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле
(2)
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:
, (3)
где ni – количество агрегатов на i-й операции;
ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
i – наименование операций.
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. [5, С. 75]
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
; (4) , (5)
где Тр – тарифный разряд,
Чp – общая численность (количество) рабочих,
Чpi – численность рабочих i-го разряда,
Vрi – объем работ i-го вида,
V – общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет по показателям, представленным в таблице 1.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Таблица 1
Показатели движения рабочей силы
Название показателя Формула для расчета показателя Экономический смысл
1 2 3
Коэффициент оборота по приему (Кn) Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт) Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Таблица 2
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени Условные обозначения Формула расчета Примечания
1 2 3 4
Календарный Тк Тк=365дн
Номинальный (режимный) Tном Тном=Тк-tвыход tвых – время выходных и праздничных дней
Явочный Тяв Тяв=Тном-tнеяв tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени Тп Тп=Тяв .t-tвп t – номинальная продолжительность рабочего времени,
tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
(6)
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
; (7)
; (8)
. (9)
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):
. (10)
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придается изучению показателей производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
, (11)
где ТП – объем товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.
Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:
(12)
Расчет влияния этих факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом. [4, С. 103]
Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции:
(13)
где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот:
(14)
Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:
; (15)
; (16)
. (17)
Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Трудоемкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
, (18)
где Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,
Тн – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоемкости,
Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоемкости.
ВПф – фактический объем валовой продукции;
ВПн – объем валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
. (19)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы .
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объему производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:
. (20)
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.
(21)
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
1. Фонд заработной платы:
а) по плану: ; (22)
б) по плану, пересчитанному на объем производства, при плановой структуре: ; (23)
в) по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру:
; (24)
д) фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда: ; (25)
е) фактически: . (26)
2. Отклонение от плана:
абсолютное: ; (27)
относительное: (28)
Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
-•влияние объема производства продукции:
; (29)
- влияние изменения структуры произведенной продукции:
; (30)
- влияние изменения удельной трудоемкости продукции:
; (31)
- влияние изменения оплаты труда:
. (32)
В конце анализа необходимо провести проверку произведенных расчетов:
; (33)
. (34)
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):
; (35)
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):
. (36)
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
. (37)
Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
. (38)
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу)
, (39)
где СЗ1 - средняя зарплата в отчетном периоде.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.



2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

СПК «Звениговский» – современное российское сельскохозяйственное предприятие. Оно внесено в список 100 лучших наиболее крупных и эффективных сельхозпредприятий России – производителей свинины. В рейтинге 100 лучших свиноводческих предприятий России почетное семнадцатое место занимает СПК «Звениговский» Республика Марий Эл.
Полное наименование предприятия – общество с ограниченной ответственностью сельскохозяйственный производственный кооператив «Звениговский».
Сокращенное наименование предприятия – ООО СПК «Звениговский».
Местонахождение СПК «Звениговский» – Республика Марий Эл, п. Шелангер, ул. 60 лет Победы, д. 2 а.
Видами деятельности СПК «Звениговский» являются:
• свиноводство и разведение КРС,
• производство мяса и мясных продуктов,
• производство готовых кормов для животных,
• производство и переработка молока.
СПК «Звениговский» создан 17 июля 1979 года в процессе реорганизации колхоза им. Ульянова. Первая партия колбасных изделий выработана 30 декабря 1995 года.
Директор СПК «Звениговский» с момента его образования – Казанков И.И., руководитель депутатской группы «Село», лауреат Государственной премии в области сельского хозяйства, депутат Государственного собрания Республики Марий Эл. Главный бухгалтер – Суворова Н. Л.
Производственная структура СПК «Звениговский» показана на рисунке 3.
Она характеризуется строгой управленческой иерархией (линейная структура).


Рис. 3. Производственная структура СПК «Звениговский»

Согласно рисунку 1 общее руководство производственной деятельностью СПК «Звениговский» осуществляет главный инженер, которому подотчетны:
• Главный механик. Основная функция – обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, повышение ее сменности, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.
• Главный энергетик. Основная функция – организует технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического и природоохранного оборудования и энергосистем, бесперебойное обеспечение производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии, контроль за рациональным расходованием энергетических ресурсов на предприятии, последовательное соблюдение режима экономии.
• Начальник цеха (участка). Основная функция – осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха (участка) и обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств.
Далее рассмотрим динамику основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.
Основными технико-экономическими показателями являются: рентабельность предприятия, себестоимость продукции, численность работников, прибыль, объем реализованной продукции, показатели наличия состояния и эффективности использования основных видов ресурсов.
Представим динамику основных технико-экономических показателей СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг. в таблице 3.
Таблица 3
Основные технико-экономические показатели ООО СПК «Звениговский»
за 2005 – 2007 гг.
№ п/п Наименование показателей Единица измерения Значения по годам Абсолютное изменение, (+, -) Темп роста, %
2005 2006 2007
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Выручка от продажи товаров, работ, услуг (ф. 2 , с. 010) тыс.р. 410056 565253 710822 300766 173,35
2 Среднегодовая численность работников всего чел. 665 716 703 38 105,71
в т.ч. работники чел. 540 589 582 42 107,78
служащие - всего чел. 125 127 121 -4 96,80
из них руководители чел. 24 15 19 -5 79,17
специалисты чел. 101 112 102 1 100,99
3 Выработка работников (п. 1 : п. 2) тыс.р./чел. 616,626 789,459 1011,127 394,501 163,98
Продолжение таблицы 1
1 2 3 4 5 6 7 8
4 Основные средства (ф. 1, с. 120) тыс.р. 205517 220374 327172 121655 159,19
5 Фондооотдача (п. 1 : п. 4) р./р. 2,00 2,56 2,17 0,18 108,89
6 Фондоемкость (п. 4 : п. 1) р./р. 0,50 0,39 0,46 -0,04 91,84
7 Фондовооруженность (п. 4 : п. 2) тыс.р./чел. 309,05 307,78 465,39 156,35 150,59
8 Себестоимость продукции всего (ф. 2, с. 020) тыс.р. 318895 416729 509681 190786 159,83
9 Прибыль (убыток) от продаж (ф. 2, с. 050) тыс.р. 91161 148524 201141 109980 220,64
10 Прибыль на 1 работника (п. 9 : п. 2) тыс.р./чел. 137,08 207,44 286,12 149,03 208,72
11 Чистая прибыль (ф. 2, с. 190) тыс.р. 63864 129385 169331 105467 265,14
12 Рентабельность продаж (п. 9 : п. 1) % 22,23 26,28 28,30 6,07 127,28
13 Рентабельность основной деятельности (п. 9 : п. 8) % 28,59 35,64 39,46 10,88 138,05

Судя по полученным в таблице 3 результатам, можно сделать вывод, что в целом деятельность предприятия за рассматриваемый период времени можно охарактеризовать положительно.
Дадим оценку динамики объема реализации и себестоимости продукции ООО СПК «Звениговский».
Из рисунка 4 видно, что динамика выручки от реализации и себестоимости продукции на протяжении 2005 – 2007 гг. положительна. При этом темпы роста выручки от реализации (173,35 %) превышают темпы роста себестоимости (159,83 %). Это говорит о повышении эффективности реализации продукции СПК «Звениговский».
Среднесписочная численность работников на 01.01.2008 составляет 703 человека. По сравнению с 2005 годом увеличилась на 38 человек или на 5,71 %.
В связи с более быстрыми темпами роста выручки от реализации продукции по сравнению с темпами роста среднесписочной численности наблюдается увеличение выработки в 2007 году на 63,98 % по сравнению с 2005 годом.

Рис. 4. Динамика объема реализации и себестоимости продукции ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.

Из таблицы 3 видно, что в 2006 году произошел рост стоимости основных фондов на 59,19 %.
Показатель фондоотдачи увеличился на 0,18 р./р., а показатель фондоемкости уменьшился на 0,04 р./р. Следовательно, увеличивается эффективность производства.
Финансовые результаты характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности.
Динамика финансовых результатов деятельности ООО СПК «Звениговский» представлена графически на рисунке 5.
Динамика объема реализации, прибыли от продаж за 2005 – 2007 гг. положительна. При этом показатель чистой прибыли вырос в 2007 году по сравнению с 2005 на 165,14 %.
Анализируя показатели рентабельности СПК «Звениговский» можно отметить положительную динамику.

Рис. 5. Динамика финансовых результатов ООО СПК «Звениговский»
за 2005 – 2007 гг.

Рентабельность продаж показывает величину чистого дохода, полученного предприятием на рубль проданной продукции. Рентабельность продаж предприятия в 2007 году по сравнению с 2005 выросла на 6,07 % и составила 28,30 %.
Рентабельность основной деятельности в 2007 году по сравнению с 2005 увеличилась на 10,88 %. Положительная динамика рассматриваемого показателя – это следствие роста спроса на продукцию.
Таким образом, в целом деятельность ООО СПК «Звениговский» за рассматриваемый период времени можно охарактеризовать как положительную.







3. Анализ использования персонала предприятия
и фонда заработной платы

3.1. Анализ обеспеченности предприятий персоналом по количественным и качественным показателям

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [13, С. 89].
Проведем анализ движения персонала на предприятии за 2005 – 2007 гг. и представим его в таблице 4 и на рисунке 6.
Таблица 4
Движение персонала ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6 7 8
Принято на предприятие 98 109 76 11 111,22 -33 69,72
Выбыло с предприятия, в т.ч. 53 58 89 5 109,43 31 153,45
по собственному желанию
32 27 24 -5 84,38 -3 88,89
по соглашению сторон 2 3 12 1 150,00 9 400,00
по истечении срока договора - - 26 - - 26 -
в связи с сокращением численности или штата 2 2 1 0 100 -1 50
в связи с призывом на военную службу 3 3 1 0 100,00 -2 33,33
Продолжение таблицы 4
1 2 3 4 5 6 7 8
в связи с выходом на пенсию по инвалидности 3 4 5 1 133,33 1 125,00
в связи с выходом на пенсию по возрасту 6 9 9 3 150,00 0 100,00
за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 3 7 4 4 233,33 -3 57,14
за совершение прогула 2 3 7 1 150,00 4 233,33
Среднесписочная численность, в т. ч. 665 716 703 51 107,67 -13 98,18
Коэффициент оборота по приему работников 0,15 0,15 0,11 0,00 103,30 -0,04 71,01
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,08 0,08 0,13 0,00 101,64 0,05 156,29
Коэффициент текучести кадров 0,06 0,05 0,05 0,00 92,88 0,00 96,34

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что в 2006 году наблюдалась тенденция превышения темпов роста принятого персонала на предприятие по сравнению с ростом числа выбывших работников, а в 2007 году ситуация в движении персонала изменилась с точностью до наоборот.
В 2007 году по сравнению с 2006 годом наблюдается тенденция к снижению числа работников, выбывших с предприятия в связи с сокращением численности или штата, в связи с призывом на военную службу, за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. При этом наблюдается динамика роста числа работников, в связи с выходом на пенсию по инвалидности, в связи с выходом на пенсию по возрасту, выбывших с предприятия по собственному желанию, за совершение прогула.
Достаточно высокую текучесть кадров на рассматриваемом предприятии также можно объяснить тем, что на время увеличения сезонных объемов продаж идет набор временных рабочих.
Наиболее наглядно динамика показателей движения персонала представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Динамика показателей движения персонала ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.

На протяжении 2005 – 2007 гг. прослеживается отрицательная динамика коэффициента оборота по приему персонала и положительная динамика коэффициента оборота по выбытию персонала. При этом текучесть кадров в 2006 году снизилась на 7,12 % по сравнению с 2005 г., а в 2007 – на 3,66 % по сравнению с 2006 г. Данный факт положительно характеризует деятельность предприятия.

3.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия

Представим ряд аналитических таблиц, характеризующих состояние и использование персонала (таблица 5).
Среднесписочная численность на 01.01.2008 составляет 703 человека. По сравнению с 2006 годом уменьшилась на 1,82 %. Численность аппарата управления в 2007 году – 19 чел., специалистов – 102 чел., рабочих – 582 чел.
Из таблицы 5 видно, что среднесписочная численность работников выросла в 2006 году по сравнению с 2005 на 7,67 %, или на 51 чел.

Таблица 5
Обеспеченность персоналом ООО СПК «Звениговский»
за период с 2005 по 2007 гг.
Категория персонала Численность за 2005 год Численность за 2006 год Численность за 2007 год Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
чел. в % чел. в %
1 2 3 4 5 6 7 8
Численность персонала, в том числе: 665 716 703 51 107,67 -13 98,18
служащие 125 127 121 2 101,60 -6 95,28
- руководители 24 15 19 -9 62,50 4 126,67
- специалисты 101 112 102 11 110,89 -10 91,07
рабочие 540 589 582 49 109,07 -7 98,81

Наиболее наглядно динамика численности персонала представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Динамика численности персонала ООО СПК «Звениговский»
за 2005 – 2007 гг.

Из рисунка 7 и таблицы 5 видно, что наибольшими темпами растет численность рабочих (107,78 %), затем – специалиствов (100,99 %) и руководящего состава (79,17 %).
На рисунке 8, 9 и 10 представим структуру персонала ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.

Рис. 8. Структура персонала ООО СПК «Звениговский» по категориям
в 2005 г.

Рис. 9. Структура персонала ООО СПК «Звениговский» по категориям
в 2006 г.

Рис. 10. Структура персонала ООО СПК «Звениговский» по категориям
в 2007 г.
Анализ изменения структуры персонала ООО СПК «Звениговский» по категориям за период с 2005 по 2007 гг. представлен в таблице 6.
Таблица 6
Изменение структуры персонала ООО СПК «Звениговский» по категориям за период с 2005 по 2007 гг.
Категория персонала Структура персонала Изменение удельного веса, %
2005 г. 2006 2007
чел. % чел. % чел. %
1 2 3 4 5 6 7 8
Численность персонала, в том числе: 665 100 716 100 703 100 -
● руководители 24 3,61 15 2,09 19 2,70 -0,91
● специалисты 101 15,19 112 15,64 102 14,51 -0,68
● рабочие 540 81,20 589 82,26 582 82,79 1,59

Согласно вышеприведенным рисункам 8 – 10 и таблице 6 видно, что наибольшую долю в структуре персонала на протяжении всего рассматриваемого периода занимают рабочие. Так, в 2007 году их удельный вес в структуре персонала составил 82,79 %. Доля руководителей в структуре персонала – 2,70 %, а специалистов – 14,51 %.
В аппарате управления ООО СПК «Звениговский» на должностях специалистов преобладают работники с исключительно высшим образованием. Во всех отделах имеются специалисты, которые могут занимать должности руководителей структурных подразделений, но в аппарате управления отсутствуют практики. Следует отметить, что опыт работы большинства специалистов превышает 10 лет.
В таблице 7 и на рисунке 11 представлен анализ изменения структуры персонала ООО СПК «Звениговский» по возрасту за период с 2005 по 2007 гг.
На протяжении всего рассматриваемого периода на предприятии прослеживаются примерно равные пропорции сочетания категорий персонала. Так, согласно данным рисунка 8 наибольшую долю в структуре персонала в 2007 году имеют работники в возрасте до 30 лет (36,98 %), затем долю в 30,30 % занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет.
Таблица 7
Изменение структуры персонала ООО СПК «Звениговский» по возрасту
за период с 2005 по 2007 гг.
Показатели 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
Среднесписочная численность, в т. ч. 665 716 703 51 107,67 -13 98,18
в возрасте до 30 лет 250 264 260 14 105,60 -4 98,48
в возрасте от 30 лет до 40 лет 167 135 142 -32 80,84 7 105,19
в возрасте от 40 лет до 50 лет 170 227 213 57 133,53 -14 93,83
в возрасте старше 50 лет 78 90 88 12 115,38 -2 97,78

Структура персонала по возрасту рассматриваемого предприятия за период с 2005 по 2007 гг. представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Структура персонала ООО СПК «Звениговский» по возрасту
за период с 2005 по 2007 гг.

Таким образом, в структуре персонала ООО СПК «Звениговский» наблюдается рациональное сочетание молодого и опытного кадрового состава.
Работники на фирме достаточно строго подчинены производственному процессу, и в то же время руководитель широко предоставляет свободу творчества, фантазии и энтузиазма при организации внедрения новшеств, также руководитель не забывает учитывать мнение коллектива при решении производственных задач. Но желательно, чтобы работники больше были подчинены воле руководителя, а особенно организационному порядку, даже в том случае, если это не дает положительных результатов.

3.3. Анализ производительности труда

3.3.1 Анализ динамического ряда производительности труда

Проведем анализ эффективности использования персонала и представим его в таблице 8 и с помощью рисунка 12.
Таблица 8
Анализ динамического ряда производительности ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели Ед. изм. 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Средняя численность работников чел. 665 716 703 51 107,67 -13 98,18
в т.ч. служащие чел. 125 127 121 2 101,60 -6 95,28
рабочие чел. 540 589 582 49 109,07 -7 98,81
Выручка от реализации тыс. р. 410056 565253 710822 155197 137,85 145569 125,75
Производительность труда (выработка) тыс. р. / чел. 616,626 789,459 1011,127 172,834 128,03 221,667 128,08

Из таблицы 8 видно, что на рассматриваемом предприятии наблюдается повышение производительности труда. Выработка в 2007 году выросла на 28,08 % по сравнению с 2006 годом и составила 221,667 тыс. руб. на 1 чел.
Наиболее наглядно динамический ряд производительности труда за 2005 – 2007 гг. представлен на рисунке 12.

Рис. 12. Динамика производительности труда
ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.

Из данных рисунка 12 можно положительно охарактеризовать в 2007 году повышение темпов роста производительности труда персонала (163,98 %).

3.3.2 Индексный анализ производительности труда

Для анализа изменения средней выработки под влиянием ряда факторов используется система индексов средних величин или система агрегатных индексов, в которых в качестве индексируемой величины выступает уровень производительности труда отдельных единиц совокупности, а в качестве весов – количество (в абсолютном выражении) таких единиц с разным уровнем производительности труда или их удельный вес в общей численности (dт):

В таблице 9 представим исходные данные для индексного анализа производительности труда. За базовые показатели возьмем показатели 2005 года, а за отчетные – показатели 2007 года.
Таблица 9
Исходные данные для индексного анализа производительности труда
Показатели Ед. изм. 2005 2007 Отклонение 2007 от 2005
абс. в %
1 2 3 4 5 6
Средняя численность работников чел. 665 703 38 105,71
Выручка от реализации тыс. р. 410056 710822 300766 173,35
Производительность труда (выработка) тыс. р. / чел. 616,626 1011,127 394,501 163,98




Общее изменение объема продукции
(тыс. р.)
Изменение объема продукции под влиянием изменения производительности труда
(тыс. р.)
Изменение объема продукции под влиянием изменения численности работников или отработанного ими времени
(тыс. р.)
В итоге
(тыс. р.)
Таким образом, на изменение выручки от реализации продукции в большей степени оказало влияние изменение производительности труда работников. Благодаря изменению данного показателя выручка от реализации увеличилась на 277334,23 тыс. р. При этом изменение численности персонала также положительно отразилось на выручке от реализации. Под действием увеличения численности персонала выручка увеличилась на 23431,77 тыс. р.

3.3.3 Факторный анализ производительности труда

Одним из приемов анализа является факторный метод.
В таблице 10 представим исходные данные для факторного анализа производительности труда.
Таблица 10
Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели Ед. изм. Базисный период, 2005 год Отчетный период, 2007 год Отклонение
1 2 3 4 5
1. Объем выпущенной продукции, (ВП) тыс. р. 410056 710822 300766
2. Среднегодовая численность рабочих, (ЧР) чел. 540 582 42
3. Отработано дней, (Д) дн. 281 279 -2
4. Продолжительность смены, (П) ч 7,9 7,8 -0,1
5.Среднечасовая выработка рабочего, (СВ) р. / чел. 342,07 561,23 219,16

Определим влияние изменения различных факторов на выработку продукции одним рабочим.
1. Влияние изменения численности рабочих на объем продукции:
∆ВПчр = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0*СВ0;
∆ВПчр = (582 – 540)*281*7,9*342,07 = 31893,244 тыс. р.
2. Влияние изменения количества отработанных дней на объем продукции:
∆ВПд = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0*СВ0;
∆ВПд = 582*(279 – 281)*7,9*342,07 = -3145,546 тыс.р.
3. Влияние изменения продолжительности смены на объем продукции:
∆ВПп. = ЧР1*Д1*(П1 – П0)*СВ0;
∆ВПп. = 582*279*(7,8 – 7,9)*342,07 = -5554,477 тыс.р.
4. Влияние изменения среднечасовой выработки одного рабочего на объем продукции:
∆ВПсв. = ЧР1*Д1*П1*(СВ1 – СВ0);
∆ВПсв. = 582*279*7,8*(561,23 – 342,07) = 277572,779 тыс.р.
∑ = ∆ВПчр. + ∆ВПд. + ∆ВПп. + ∆ВПсв. = 31893,244 – 3145,546 – 5554,477 + 277572,779 = 300766 тыс.р.
Таким образом, наибольшее влияние на изменение объема выпущенной продукции оказало увеличение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (изменение среднечасовой выработки одного рабочего на объем продукции), которое примерно составило 277572,779 тыс.р.
Кроме этого значительное влияние оказали изменение продолжительности смены и численности рабочих. Так сокращение продолжительности рабочей смены повлекло за собой снижение объема выпущенной продукции на 5554,477 тыс.р., а рост числа рабочих повлиял на рост объема выпущенной продукции на 31893,244 тыс.р. Изменение количества рабочих дней в году оказало наименьшее влияние из всех рассматриваемых факторов, но его рост способствовал существенному уменьшению объема выпущенной продукции на 3145,546 тыс.р.

3.4. Анализ использования фонда заработной платы

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Таблица 11
Анализ динамики фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы одного работника в ООО СПК «Звениговский» за 2005 – 2007 гг.
Показатели Ед. изм. 2005 2006 2007 Отклонение 2006 от 2005 Отклонение 2007 от 2006
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Средняя численность работников чел. 665 716 703 51 107,67 -13 98,18
в т.ч. служащие чел. 125 127 121 2 101,6 -6 95,28
рабочие чел. 540 589 582 49 109,07 -7 98,81
Фонд заработной платы тыс.р. 75035 91468 110030 16433 121,90 18562 120,29
Среднемесячная заработная плата тыс.р. 9,403 10,646 13,043 1,243 113,22 2,397 122,52

Судя по данным таблицы 11, можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата одного работника имеет тенденцию к увеличению. Так за рассматриваемый период времени заработная плата одного работника за месяц возросла с 9,403 тыс. р. до 13,043 тыс. р., что составляет 38,71 %.
Фонд заработной платы также увеличился с 75035 тыс. р. до 110030 тыс. р. или на 46,64 % за рассматриваемый период времени.
Данный факт свидетельствует об увеличении расходов на заработную плату в общей себестоимости, но при этом сравнивая темпы роста производительности труда (163,98 %) с темпами роста среднемесячной заработной платы (138,71 %) можно сделать вывод о том, что для еще большей эффективности в области управления персоналом необходимо осуществить разработку ряда мероприятий, позволяющих снизить фонд заработной платы или увеличить производительность труда одного работника предприятия.
















4. Резервы улучшения использования персонала предприятия, повышения производительности труда
и экономии фонда заработной платы

Постоянна потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных Работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:
- увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
- нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
- подготовка работников к занятию более высокой должности;
- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
- социальная ответственность предприятия за своих работников;
- появление новых производственных работников.
Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях: когда работник поступает на предприятие; когда работника назначают на новую должность или получают новую работу; когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:
- недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;
- сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;
- возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.
Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая. При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение. Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.
Повышение квалификации рабочих может осуществляться: на производственно-технических курсах; в школах по изучению передовых методов труда; на курсах целевого назначения. Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется: в институтах повышения квалификации; на факультетах повышения квалификации при ВУЗах. Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы предприятия.
За последнее время, а именно 2005 – 2007 годы совмещают работу и учебу в средних и высших учебных заведениях 26 работников предприятия, в т.ч. 11 человек профильным профессиям (ветврач, бухгалтер, экономист, менеджер, технологи перерабатывающей промышленности).
ООО СПК «Звениговский» проводит обучение сотрудников на тематических семинарах, курсах переподготовки и повышения квалификации персонала, посещение выставок, форумов за пределами Республики Марий Эл. В таких учебных заведениях как Институт экономики и управления в промышленности в г. Москва, Межотраслевой институт повышения квалификации в г. Санкт-Петербург, Российская Академия Государственной Службы при Президенте РФ, семинары. Рассматриваются такие актуальные проблемы как практика организации и проведения оценки и аттестации персонала на предприятии, современные технологии юридически безупречного сокращения и увольнения персонала, практика применения трудового кодекса Российской Федерации, меры по урегулированию и реструктуризации просроченной задолженности предприятий и организаций. Современные методы организации управления персоналом, проблемы и пути решения, Учет материально-производственных запасов, нематериальных активов и основных средств, управление финансово-экономической деятельности предприятия, управление затратами, бюджетирование, контролинг.
Таким образом, обучение прошли следующие специалисты: менеджер по персоналу, начальник управления продаж, инспектор по кадрам, начальник отдела продаж, старший бухгалтер материальной группы, старший бухгалтер по учету расчетов с работниками, главный бухгалтер, а так же начальник управления по работе с персоналом, начальник планово-экономического отдела, Заместитель начальника планово-экономического отдела, экономисты, главный инженер, все менеджеры отдела продаж.
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.
Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с потребностью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.
Для анализа существующей системы стимулирования персонала в ООО СПК «Звениговский» представим формы стимулирования на данном предприятии в виде модели (приложение 2). Как видно из схемы, все формы стимулирования разделены на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
На рассматриваемом предприятии применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. Система дополнительных стимулов достаточно развита на предприятии. Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, руководство предприятия с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает для своих сотрудников билеты на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов. На предприятии большое внимание уделяется стимулированию на основе помощи в обучении и оплате расходов на образование. Руководство предприятия не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами.
Таким образом, руководство предприятия ООО СПК «Звениговский» сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.
Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов стимулирования внутри ООО СПК «Звениговский» в качестве объектов анализа выбраны отделы, а в качестве экспертов – руководители этих отделов:
1. Технический отдел – руководитель – Куклин Андрей
2. Отдел маркетинга – руководитель – Курышкина Светлана
3. Отдел сбыта – руководитель – Маулетдинов Тахир
4. Отдел снабжения – руководитель – Старцев Николай
5. Транспортный цех – руководитель – Панин Владимир
Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы стимулирования предлагается опросить экспертов представленных отделов, то есть 5 человек.
Из полученных результатов анализа выборочного опроса персонала ООО СПК «Звениговский» выявлено, критерий «материальная удовлетворенность» высоко оценивается в техническом отделе и отделе маркетинга. Менее удовлетворенными в материальном плане чувствуют себя сотрудники отдела снабжения и транспортного цеха.
Оценка критерия «благоприятный психологический климат» показала, что в целом по анализируемым отделам данный критерий является удовлетворительным. При этом менее комфортно в психологическом плане чувствуют себя сотрудники транспортного цеха. Наиболее позитивная психологическая атмосфера сложилась в техническом отделе.
При анализе производительности и качества труда мнения руководителей разделились в следующем порядке:
Руководители технического отдела, отдел сбыта и отдела маркетинга считают, применяема система оплаты труда побуждает повышать качество работы. Руководитель транспортного цеха и руководитель отдела снабжения считают, что оплата труда не побуждает работников повышать производительность и качество работы.
По критерию «информированность» наибольшую потребность в информации имеют сотрудники отдела маркетинга, менее требователен к этому критерию отдела сбыта.
Оценка критерия «условия труда» анкетируемыми сотрудниками произведена как достаточная. При этом наиболее удовлетворены по этому критерию сотрудники технического отдела, наименее – транспортного цеха.
В техническом отделе и отделе сбыта критерий «творческий уровень» оценивается очень высоко. А в отделе маркетинга данный критерий является проблемной областью.
На основе проведенного анализа анкетирования наибольший интерес к работе проявляется у сотрудников отдела сбыта, наименьший – отдела снабжения.
Высокий уровень самостоятельности в работе отмечен для транспортного цеха, наименее самостоятельными в работе чувствуют себя сотрудники отдела снабжения.
В отделе маркетинга критерии «текучесть» и «безопасность» оцениваются высоко. Для отдела снабжения эти критерии являются проблемными.
Как видно из результатов оценки анкетирования состояние системы оплаты труда, повышения качества осуществляемых работ, мотивации труда и внутриколлективных отношений является наиболее оптимальным для технического отдела и отдела сбыта. Общий вывод заключается в том, что система оплаты труда, повышения качества осуществляемых работ, мотивации труда и внутриколлективных отношений нуждается в совершенствовании и разработке нового подхода в управлении персоналом.
Приведенный анализ состояние системы оплаты труда, повышения качества осуществляемых работ, мотивации труда и внутриколлективных отношений сотрудников ООО СПК «Звениговский» дали возможность определить основные направления совершенствования:
• совершенствования системы материального стимулирования;
• создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе;
• улучшения условий труда;
• повышения уровня самостоятельности и независимости в работе;
• создание условий для творческой самореализации.
Следует обратить внимание на то, что на рассматриваемом предприятии не разработана программа обучения и оценки персонала. Поэтому одним из методов, связанных с совершенствованием управления персоналом может являться разработка программы, связанной с обучением и аттестацией труда работников рассматриваемого предприятия. Оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации. Это – важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.
На предприятии ООО СПК «Звениговский» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, утвержденные постановлением Министерством труда и министерства юстиции от 23 октября 1992 года № 27. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.
Суть аттестации заключается в выяснении следующих вопросов:
- содержание работы, выполняемой аттестуемым;
- качество его работы за оцениваемый период;
- соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;
- появление активности в выполнении работы (новшество и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязанностей и функций);
- сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;
- проявление активности в общественной деятельности;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- отношение с товарищами по работе;
- поведение вне коллектива;
- рекомендации по совершенствованию личной работы, преодолению яичных недостатков контактах, поведении и общении в коллективе;
- оценка (положительная и отрицательная) личного вклада работника в результаты деятельности коллектива.
Для успешного проведения аттестации на предприятии должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности. Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе продвижения и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Можно выделить три цели аттестации: административную, информационную, мотивационную.
Административная включает:
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;
выяснить – на сколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы;
перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении;
в том случае, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.
Информационная – оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.
Мотивационная – оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе – внимательное отношение к человеку, к его трудностям и проблемам. Итог аттестации может быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. В избежание безликости, односторонности для персонала исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная):
1. Фамилия, имя, отчество, возраст характеризуемого.
2. Образование, стаж работы на данном предприятии в данной должности.
3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение.
4. Отношение к новому и внедрению нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.
5. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма.
6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.
7. Стиль личной работы, организован, пунктуален, собран, Дисциплинирован или не обладает такими качествами.
8. Отношение с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.
9. Верность ранее данному слову.
10. Скромность в личных потребностях.
Предлагается использовать следующие рекомендации для проведения аттестации аппарата управления в ООО СПК «Звениговский».
В ходе аттестации необходимо определить:
- результаты деятельности работников (на основании оценок вышестоящих руководителей);
- уровень теоретических знаний;
- личностные качества;
- мотивационные приоритеты;
- социально-психологический климат в коллективе;
- неформальную структура коллектива.
Это позволило бы решить следующие задачи:
- выявить наиболее перспективных работников; получить информацию для формирования групп обучения;
- получить первоначальную информацию для формирования резерва;
- выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения.

Заключение

Проделанная работа позволяет сделать следующие выводы. В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.
Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.
Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.
В ходе выполнения работы было выявлено что в 2006 году наблюдалась тенденция превышения темпов роста принятого персонала на предприятие по сравнению с ростом числа выбывших работников, а в 2007 году ситуация в движении персонала изменилась с точностью до наоборот. На протяжении 2005 – 2007 гг. отрицательная динамика коэффициента оборота по приему персонала и положительная динамика коэффициента оборота по выбытию персонала. При этом текучесть кадров в 2006 году упала на 7,12 % по сравнению с 2005 г., а в 2007 – на 3,66 % по сравнению с 2006 г.
Среднесписочная численность на 01.01.2008 составляет 703 человека. По сравнению с 2006 годом уменьшилась на 1,82 %. Численность аппарата управления в 2007 году – 19 чел., специалистов – 102 чел., рабочих – 582 чел.
Наибольшую долю в структуре персонала на протяжении всего рассматриваемого периода занимают рабочие. Так, в 2007 году их удельный вес в структуре персонала составил 82,79 %. Доля руководителей в структуре персонала – 2,70 %, а специалистов – 14,51 %.
На рассматриваемом предприятии наблюдается повышение производительности труда. Выработка в 2007 году выросла на 28,08 % по сравнению с 2006 годом и составила 221,667 тыс. руб. на 1 чел.
В ходе индексного анализа производительности труда выявлено, что на изменение выручки от реализации продукции в 2007 году по сравнению с 2005 годом в большей степени оказало влияние изменение производительности труда работников. Благодаря изменению данного показателя выручка от реализации увеличилась на 277334,23 тыс. р. При этом изменение численности персонала также положительно отразилось на выручке от реализации. Под действием увеличения численности персонала выручка увеличилась на 23431,77 тыс. р.
В ходе факторного анализа производительности труда выявлено, что наибольшее влияние на изменение объема выпущенной продукции оказало увеличение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (изменение среднечасовой выработки одного рабочего на объем продукции), которое примерно составило 277572,779 тыс.р. Кроме этого значительное влияние оказали изменение продолжительности смены и численности рабочих. Так сокращение продолжительности рабочей смены повлекло за собой снижение объема выпущенной продукции на 5554,477 тыс.р., а рост числа рабочих повлиял на рост объема выпущенной продукции на 31893,244 тыс.р. Изменение количества рабочих дней в году оказало наименьшее влияние из всех рассматриваемых факторов, но его рост способствовал существенному уменьшению объема выпущенной продукции на 3145,546 тыс.р.
Среднемесячная заработная плата одного работника имеет тенденцию к увеличению. Так за рассматриваемый период времени заработная плата одного работника за месяц возросла с 9,403 тыс. р. до 13,043 тыс. р., что составляет 38,71 %. Фонд заработной платы также увеличился с 75035 тыс. р. до 110030 тыс. р. или на 46,64 % за рассматриваемый период времени. Данный факт свидетельствует об увеличении расходов на заработную плату в общей себестоимости, но при этом сравнивая темпы роста производительности труда (163,98 %) с темпами роста среднемесячной заработной платы (138,71 %) можно сделать вывод о том, что для еще большей эффективности в области управления персоналом необходимо осуществить разработку ряда мероприятий, позволяющих снизить фонд заработной платы или увеличить производительность труда одного работника предприятия.
Все мероприятия, связанные с повышением производительности труда на рассматриваемом предприятии объединяются в три основные группы:
- совершенствование техники и технологии;
- улучшение организации производства;
- совершенствование организации труда.
Таким образом, в заключении необходимо подчеркнуть актуальность рассматриваемой в работе темы, связанную с тем, что анализ трудовых ресурсов предприятия занимает значительное место в системе анализа деятельности предприятия и позволяет повысить эффективность их использования путем выявления негативных моментов и своевременного их устранения.


Список литературы

1. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 360с.
2. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 184 с.
3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебное пособие для вузов / А.Н. Богатко. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 206 с.
4. Бочаров В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие.- 4-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 218 с.
5. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2008. – 532 с.
6. Ефимова О.В. Финансовый анализ: Учебное пособие.- 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2003. – 528 с.
7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2004. – 424с.
8. Крейнина М.Н. Анализ финансовой деятельности предприятия для совершенствования бизнеса. – М.: АООТ «Политех-4», 2004. – 208с.
9. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ: Учебное пособие. – 4-е изд., испр. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 224с.
10. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник / Г.В. Савицкая. – 9-е изд., перераб. и исправ. – М.: Новое знание, 2008. – 643 с.
11. Савруков А.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. – Чебоксары, 2006. – 246 с.
12. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 479с.
13. Чернышева, Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ Ю.Г. Чернышев, Э.А. Чернышев. – М.: Март, 2003. – 304 с.
14. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие д/вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев.- Изд.2-е, доп. и перераб. Ростов-на-Дону: ФеМикс, 2006. – 384 с.
15. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для сред. проф. образования / Под общ. ред. М.В. Мельника. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 456 с.
16. Бендиков М.А. Совершенствование диагностики финансового состояния промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 5. – С. 80 – 95.
17. Борисов Л. Анализ финансового состояния предприятия // Экономика и жизнь. – 20031. – № 5. – С. 17-23.
18. Выборова Е.И. Диагностика финансовой устойчивости субъектов хозяйствования // Аудитор. – 2003. – № 12. – С. 37 – 39.
19. Шехетов А.А. Проведение анализа финансового состояния предприятия // Бухгалтерский учет и налоги. – 2003. – № 9. – С. 66 – 82.




Данные о файле

Размер 182.33 KB
Скачиваний 38

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar