ГлавнаяКаталог работБухучет и аудит → Анализ использования фонда заработной платы (по данным ООО «Радиотехник»)
5ка.РФ

Не забывайте помогать другим, кто возможно помог Вам! Это просто, достаточно добавить одну из своих работ на сайт!


Список категорий Поиск по работам Добавить работу
Подробности закачки

Анализ использования фонда заработной платы (по данным ООО «Радиотехник»)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………….. 3
1 Теоретические основы методики анализа использования фонда заработной платы
5
2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Радиотех-ник»
13
3 Анализ использования фонда заработной платы ………………….. 25
3.1 Анализ организации труда в отраслях предприятия и его оплаты 25
3.2 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы 28
3.3 Анализ фонда заработной платы по категориям работников, по отраслям и профессиям
31
3.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты
33
3.5 Анализ эффективности использования фонда заработной платы 34
4 Резервы экономии фонда заработной платы ………………………… 36
Заключение ………………………………………………………………. 39
Список литературы ……………………………………………………… 42
Приложения ……………………………………………………………… 43


ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую си-лу как на один из главных ресурсов экономики Тому свидетельство – рост роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотива-ции и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности. Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих ученых мира.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых, в российской экономи-ке. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в со-временной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невоз-можно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости ре-формирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориенти-ров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обес-печить сотрудникам материальные стимулы.
Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой зарабо-ток работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Это обусловило актуальность темы исследования.
Цель курсовой работы – анализ использования фонда заработной пла-ты.
Объект исследования – ООО «Радиотехник».
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические и методологические основы методики анализа использования фонда заработной платы;
- представить организационно-экономическую характеристику объекту исследования;
- провести анализ использования фонда заработной платы;
- найти резервы экономии фонда заработной платы.
Период исследования – 2005-2007 гг.
Для написания работы были использованы следующие методы эконо-мического анализа: монографический, исторический, коэффициентный, ба-лансовый, абсолютных и относительных величин, факторный, индексный и др.
Теоретической основой работы явились нормативные и законодатель-ные акты по теме исследования, а также труды ученых-экономистов. Информационной основой явилась отчетность предприятия.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДИКИ АНАЛИЗА ИС-ПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Организация заработной платы в экономических формациях, основан-ных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодате-лями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).
Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допуска-ется также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако гра-ницы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются зако-ном. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.
До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.
Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количе-ственная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (тру-довых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности) [2].
Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между ра-ботниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них:
- воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормативном уровне потребления, т.е. определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Это чревато истощением трудового потенциала, профессионализма, ухудшением дисциплины.
- статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной систе-ме социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется главная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
- стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руко-водства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к мак-симальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
- регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношения между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Основа реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности, что является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Единицей измерения труда может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конку-рентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на занятости рабочей силы.
- производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд.
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.
В рыночной модели организации заработной платы предполагается четкое разделение функций между собственником средств производства и наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме производить, по какой цене и кому продавать и многое другое. Наемный же работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить, независимо от результатов деятельности предприятия в целом. Таким образом, в ры-ночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах его труда [11].
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включа-емого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчи-тать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.


Рисунок 1 - Модель факторной системы переменного фонда зарплаты

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому после-дующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:
ГВП = Д * П * ЧЗП
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой за-работной платы по категориям работников производится приемом абсолют-ных разниц.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и т.д.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рис. 2).
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
, (2)
где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
Д, Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника [3].


Рисунок 2 - Модель факторного анализа показателей эффективности исполь-зования фонда заработной платы



2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИ-КА ООО «РАДИОТЕХНИК»

Объектом исследования данной работы является ООО «Радиотехник», входящее в структуру Компании «Радиотехник».
ООО «Радиотехник» находится в г. Кирове.
Компания «Радиотехник» была организована в 1989 г. группой инже-неров Кировского филиала Ростелекома (ТЦМС-6). Вначале это был коопе-ратив, в котором работало 7 человек. В 1992 г. после входа закона о «Това-риществах с ограниченной ответственностью» кооператив «Радиотехник» был преобразован в товарищество с ограниченной ответственностью «Радиотехник», а в 1998 г. в соответствии с законом об «Обществах с ограниченной ответственностью» «Радиотехник» стал обществом с ограниченной ответственностью.
Основным направлением деятельности «Радиотехник» всегда была связь, т.к. главное преимущество компании это наличие высококвалифици-рованных кадров инженеров-связистов.
В Кировской области «Радиотехником» были построены первые ра-диорелейные линии связи Киров – Кирово-Чепецк, Пирюг – Подосиновец – Луза, Кикнур – Спнчурск, АТС в п. Свеча, учрежденческие АТС в здании областной администрации и головном офисе Сбербанка в г. Кирове и множество других объектов.
В 1995 г. «Радиотехник» совместно с ОАО «Кировэлектровязь» создал первую в области систему пейджинговой связи, эксплуатацией которой в настоящее время занимается ООО «Вятка-Пейдж» в том же году «Радиотехник» построил ООО «Вятская сотовая связь» первую в области систему сотовой связи стандарта NMT-450.
Компания «Радиотехник» предоставляет следующие виды услуг:
- проектирование и монтаж:
а) систем связи:
1) базовых станций сотовой связи;
2) сетей транкинговой и конвенциоканальной радиосвязи;
3) АТС и комбинированных сетей корпоративной связи;
б) систем безопасности:
1) систем охранно-пожарной сигнализации;
2) систем контроля доступа;
3) систем видеонаблюдения.
На предоставляемые работы и услуги Компания «Радотехник» имеет соответствующие сертификаты и лицензии:
- лицензия 41 УБ/00783-05 «Разрешение применения знака соот-ветствия ГОСТ РФ»;
- лицензия Б 962968 «Строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы»;
- лицензия Б 962956 «Проектные работы»;
- лицензия ЦОЛ № 2098 «Монтаж, наладка, ремонт и техниче-ское обслуживание оборудования и систем противопожарной защиты»;
- свидетельство № 160/51-99 перечень разрешенных видов испы-таний и измерений:
а) измерение сопротивления заземляющих устройств;
б) измерение сопротивления изоляции электрооборудования напряже-нием до 1000 В;
в) проверка срабатывания защиты до 1000 В при системе с заземленной нейтральностью.
Рассматривая хозяйственные связи фирмы, нужно отметить, что заказчики по монтажу базовых станций и поставщики находятся по вей территории России – Москва и Московская область, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Чебоксары, Пермь, Ульяновск, Вологда, Казань, Тольятти, Сыктывкар и т.д.
Структура управления ООО «Радиотехник» представлена на рисунке 3.


Рисунок 3 – Структура управления ООО «Радиотехник»

Высшим органом управления ООО «Радиотехник» является Совет ди-ректоров. Совет директоров принимает решения по всем вопросам деятель-ности предприятия и его внутренним делам, выработки миссии, целей и стратегии развития организации.
Структура управления – линейно-функциональная. В ней присутствует разделение должностей по иерархическим уровням т.е. соподчиненность одних работников другим – особенность линейной структуры, и в то же время – функциональное разделение труда, т.е. деление деятельности предприятия на отдельные составляющие по специфике выполняемых работ и возложение ответственности за отдельные функции, их реализацию на строго определенных работников – особенность функциональной структуры.
Размеры предприятия в динамике за ряд лет представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Размеры деятельности ООО «Радиотехник»
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
Выручка от продаж, тыс. руб. 62865 115520 45720 72,7
Среднегодовая стоимость ос-новных производственных фондов, тыс. руб. 5802 3481 7003 120,7
Среднегодовой размер оборот-ного капитала, тыс. руб. 16354 13497 35700 218,3
Среднесписочная численность работников, ел. 99 106 134 135,4

За анализируемый период величина ресурсов предприятия увеличи-лась: среднегодовая стоимость основных средств возросла на 20,7%, оборотных средств – более чем в 2 раза, численность работников возросла на 35,4%. При этом выручка от продаж снизилась на 27,3%. Это говорит о снижении эффективности деятельности предприятия.

Таблица 2 – Состав и структура основных средств
Виды основных средств 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %
Сооружения 440 7,6 48 1,4 48 0,7 10,9
Машины и обору-дование 2486 42,8 - - - - -
Транспортные средства 1160 20,0 1033 29,7 1904 27,2 164,1
Производственный и хозяйственный инвентарь 957 16,5 935 26,9 1101 15,7 115,0
Другие виды ос-новных средств 759 13,1 1464 42,1 3949 56,4 520,3
Итого 5802 100,0 3481 100,0 7003 100,0 120,7

За анализируемый период произошел рост основных средств на 20,7%. При этом наблюдалось снижение стоимости сооружений и машин и оборудования, по остальным вида основных средств был отмечен рост. Наиболее увеличение произошло по другим видам основных средств – более чем в 5 раз.
В 2005 г. больший удельный вес принадлежал машинам и оборудова-нию – 42,8%. В последующие периоды произошло их выбытие. В результате наибольший удельный вес перешел на другие виды основных средств – 56,4% в 2005 г.
Показатели эффективности использования основных средств приведе-ны в таблице 3.

Таблица 3 – Показатели эффективности использования основных средств
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсолютное изменение 2007 г. к 2005 г.
Выручка от продаж, тыс. руб. 62865 115520 45720 -17145
Среднегодовая стоимость ос-новных производственных фондов, тыс. руб. 5802 3481 7003 1201
Фондоотдача, руб. 10,84 33,19 6,53 -4,31
Фондоемкость, руб. 0,09 0,03 0,15 0,06
Среднесписочная численность работников, ел. 99 106 134 35
Фондовооруженность, тыс. руб. 58,61 32,84 52,26 -6,35
Прибыль от продаж, тыс. руб. 5947 13630 9223 3276
Фондорентабельность, % 102,5 391,6 131,7 29,2

В целом за 2005-2007 гг. можно сделать ввод о снижении эффективно-сти использования основных средств.
Так, например, фондоотдача снизилась с 10,84 руб. в 2005 г. до 6,53 руб. в 2007 г. или на 4,31 руб. При этом фондоемкость возросла с 0,09 руб. в 2005 г. до 0,15 руб. в 2007 г. или на 0,06 руб.
Фондовооруженность также снизилась на 6,35 тыс. руб., что связано с более существенным ростом численности работников по сравнению с темпом роста стоимости основных средств.
Фондорентабельность в целом за период возросла. Однако если срав-нивать 2006 и 2007 гг., то можно говорить о снижении эффективности ис-пользования основных средств.
Состав и структура оборотного капитала представлены в таблице 4.

Таблица 5 – Состав и структура оборотных средств
Виды оборотных средств 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %
Денежные сред-ства 1026 6,3 1159 8,6 2185 6,1 213,0
Дебиторская за-долженность 4535 27,7 8463 62,7 8969 25,1 197,8
Запасы и затраты 10793 66,0 3875 28,7 24546 68,8 227,4
Итого оборотных активов 16354 100,0 13497 100,0 35700 100,0 218,3

За анализируемый период величина оборотных средств возросла более чем в два раза. При этом рост был отмечен по всем вида оборотных средств. Поскольку темп роста отдельных видов оборотных активов был примерно одинаков, то существенных изменений в структуре не произошло. Наибольший вес принадлежит запасам. В 2007 г. на их долю приходилось 68,8%.
Показатели эффективности использования оборотного капитала пред-ставлены в таблице 5.

Таблица 5 – Показатели эффективности использования оборотного капитала
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсолютное изменение 2007 г. к 2005 г.
Выручка от продаж, тыс. руб. 62865 115520 45720 -17145
Величина оборотного капитала, тыс. руб. 16354 13497 35700 19346
Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала, раз 3,84 8,56 1,28 -2,56
Период оборота, дней 94 42 281 187
Коэффициент закрепления, руб. 0,26 0,12 0,78 0,52

За анализируемый период произошло снижение эффективности ис-пользования оборотного капитала. Так, коэффициент оборачиваемости сни-зился с 3,84 раз в 2005 г. до 1,28 раз в 2007 г. Снижение составило 2,56 обо-рота. В результате период оборота возрос с 94 дней в 2005 г. до 281 день в 2007 г. или на 187 дней.
Коэффициент закрепления увеличился на 0,52 руб. Это является отри-цательной тенденцией, поскольку свидетельствует о том, что в 2005 г. на рубль товарооборота было привлечено 26 коп. оборотных средств, а в 2007 г. – 78 коп.
Состав и структура трудовых ресурсов представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Состав и структура трудовых ресурсов
Категории работ-ников 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %
Персонал – всего 99 100,0 106 100,0 134 100,0 135,4
В т.ч.
Рабочие 40 40,4 47 44,3 67 50,0 167,5
Служащие 33 33,3 33 31,1 39 25,3 118,2
Руководители 22 22,2 22 20,8 25 18,7 113,6
Обслуживающий персонал 4 4,0 4 3,8 3 2,2 75,0

За анализируемый период численность работников возросла на 35,4%. При этом рост был отмечен за счет всех категорий работников за исключением обслуживающего персонала, численность которого снизилась на 1 человека.
В структуре трудовых ресурсов наибольший удельный вес принадле-жит рабочим. В 2005 г. на их долю приходилось 40,4%, а в 2007 г. – 50%.
Эффективность использования трудовых ресурсов представлена в таблице 7.


Таблица 7 – Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсолютное изменение 2007 г. к 2005 г.
Выручка от продаж, тыс. руб. 62865 115520 45720 -17145
Среднесписочная численность работников, чел. 99 106 134 35
Отработано тыс. человеко-часов 209,1 223,9 283,0 73,9
Производительность труда в расчете на 1 работника, тыс. руб. 635,0 1089,8 341,2 -293,8
Производительность труда в расчете на 1 человеко-час, руб. 300,6 515,9 161,6 -139,0

За анализируемый период эффективность использования трудовых ре-сурсов снизилась. Об этом свидетельствует снижение производительности труда в расчете на 1 работника на 293,8 тыс. руб., на 1 человеко-час – на 139,0 руб.
Деятельность любого коммерческого предприятия осуществляется, в первую очередь, с целью получения прибыли, поэтому важным является анализ финансовых результатов деятельности предприятия (табл. 8).

Таблица 8 – Финансовые результаты деятельности предприятия
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсолютное изменение 2007 г. к 2005 г.
Выручка от продаж, тыс. руб. 62865 115520 45720 -17145
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 48293 86503 36497 -11796
Валовая прибыль, тыс. руб. 14572 29017 9223 -5349
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб. 5947 13630 9223 3276
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. 3556 9360 5015 1459
Рентабельность (убыточность) продаж, % 9,5 11,8 20,2 10,7
Рентабельность (убыточность) произведенных затрат, % 12,3 15,8 25,3 13,0

За анализируемый период величина прибыли (если сравнивать 2006 и 2007 гг.) снизилась. Однако при этом рентабельность деятельности возросла, что является положительным моментом.
Для оценки деятельности предприятия большое значение имеет анализ финансового состояния предприятия. С этой целью был составлен аналити-ческий баланс предприятия на основании бухгалтерских балансов (форма № 1) за 2005-2007 гг.

Таблица 9 - Аналитические балансы ООО «Радиотехник»
Виды средств предприятия
и их источников 2005 г. 2006 г. 2007 г.
Актив
1 Денежные средства и краткосрочные фи-нансовые вложения 1026 1159 2185
2 Дебиторская задолженность и прочие обо-ротные активы 4535 8463 8969
3 Запасы и затраты 10793 3875 24546
Всего текущих активов 16354 13497 35700
4 Иммобилизованные средства 3208 2038 8078
Итого активы предприятия 19562 15535 43778
Пассив
1 Кредиторская задолженность и краткосроч-ные пассивы 7952 6531 26292
2 Краткосрочные кредиты и займы 3615 1002 1746
Всего краткосрочный заемный капитал (крат-косрочные обязательства) 11628 7533 32112
3 Долгосрочный заемный капитал (долго-срочные обязательства) - - -
4 Собственный капитал 7934 8002 11666
Итого пассивы предприятия 19562 15535 43778

Первым шагом в анализе финансовой устойчивости является оценка источников формирования оборотных активов (табл. 10).


Таблица 10 – Источники формирования оборотных средств, тыс. руб.
Виды источников 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсол. измене-ние
2007 г. от 2005 г.
1 Наличие (+), отсутствие (-) собственных обо-ротных средств 4726 5964 3588 -1138
2 Наличие (+), отсутствие (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирова-ния оборотных средств (чистых мобильных ак-тивов) 4726 5964 3588 -1138
3 Наличие (+), отсутствие (-) собственных ис-точников, долгосрочных и краткосрочных кре-дитов и займов для формирования оборотных средств 8341 6966 5334 -3007
4 Общая величина источников формирования оборотных средств (всего текущих активов) 16354 13497 35700 19346
Как показал анализ, предприятие имеет нормальные источники формирования оборотных средств, в том числе и собственные.
Анализ источников формирования запасов и затрат представлен в таб-лице 11.
Таблица 11 – Источники формирования запасов и затрат
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсол. из-менение 2007г. от 2005 г.
1 Излишек (+), недостаток (-) собствен-ных оборотных средств для формирова-ния запасов и затрат -6067 2089 -20958 -14891
2 Излишек (+), недостаток (-) собствен-ных и долгосрочных источников форми-рования запасов и затрат -6067 2089 -20958 -14891
3 Излишек (+), недостаток (-) общей ве-личины нормальных источников форми-рования запасов и затрат -2452 3091 -19212 -16760
4 Наличие (+), отсутствие (-) собственных оборотных средств 4726 5964 3588 -1138
5 Наличие (+), отсутствие (-) чистых мо-бильных активов 4726 5964 3588 -1138
6 Наличие (+), отсутствие (-) собственно-го капитала 7934 8002 11666 3732
Тип финансовой устойчивости Предкри-зисное Абсолют-ная Предкри-зисное

Таким образом, предприятие находится в предкризисном финансовом состоянии. Наиболее благополучным для предприятия был 2006 г., когда финансовую устойчивость можно оценить как абсолютную.
Анализ финансовой устойчивости подкрепляется оценкой относитель-ных показателей (табл. 12).

Таблица 12 – Коэффициенты финансовой устойчивости
Показатели Оптимальное значение 2005 г. 2006 г. 2007 г.
Коэффициент автономии
0,5-0,6
(0,7-0,8) 0,41 0,52 0,27
Коэффициент финансовой зави-симости 0,4-0,5
(0,2-0,3) 0,59 0,58 0,73
Коэффициент соотношения за-емных и собственных средств <1 1,47 0,94 2,75
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными сред-ствами 0,1 0,29 0,44 0,10
Коэффициент соотношения обо-ротных активов и иммобилизо-ванных средств > Кфл 5,12 6,62 4,42

Анализ коэффициентов финансовой устойчивости также подтверждает кризисное финансовое состояние завода. Так, например, предприятие сильно зависит от заемных источников финансирования. В 2005 г. только 41% капитала было сформировано за счет собственных источников, а в 2007 г. только 27%.
Возросла величина финансового риска, об этом свидетельствует рост коэффициента соотношения заемных и собственных средств. В 2005 г. на 1 руб. собственного капитала приходилось 1,47 руб. заемного, а в 2007 г. – 2,78 руб.
Мобильность активов снизилась, о чем свидетельствует снижение ко-эффициента соотношения оборотных активов и иммобилизованных средств с 5,12 до 4,42 или на 0,7 процентных пункта.
Следующим этапом нашей работы будет анализ способности предпри-ятия рассчитаться по своим краткосрочным обязательствам текущими акти-вами. Для этого рассчитаем коэффициенты ликвидности баланса (табл. 13).

Таблица 13 – Коэффициенты ликвидности баланса
Показатели Оптимальное зна-чение 2005 г. 2006 г. 2007 г.
Коэффициент абсолютной ликвидности 0,2 0,09 0,15 0,07
Коэффициент промежуточной ликвидности 0,8-1,0 0,48 1,28 0,42
Коэффициент текущей лик-видности 2,0-3,0 1,41 1,79 1,11

Низкие значения показателя абсолютной ликвидности свидетельствуют о низкой платежеспособности предприятия в настоящий момент времени. На сегодняшний момент предприятие может погасить только 7% своих краткосрочных обязательств.
В случае инкассации своей дебиторской задолженности предприятие в 2007 г. могло бы погасить только 42% своих краткосрочных обязательств.
Только в случае продажи всех своих текущих активов предприятие может рассчитаться т по своим краткосрочным обязательствам.
Все это говорит о том, что баланс предприятия является не ликвидным, а предприятие не платежеспособным.
Таким образом, деятельность предприятия является не эффективной, что требует поиска направлений выхода из сложившейся ситуации.

3 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Анализ организации труда в отраслях предприятия и его оплаты

Оплата труда работников ООО «Радиотехник» осуществляется на ос-новании «Положения об оплате труда работников», утвержденного приказом Генерального директора.
На предприятии применяются следующие системы оплаты труда:
- повременная;
- аккордная.
Повременная система оплаты труда применяется для ИТР и работников транспортного участка.
Аккордная система оплаты труда применяется для работников монтажно-наладочного участка и отдела капитального строительства. Распределение фонда оплаты труда внутри бригады производится пропорционально отработанному времени, исходя из тарифной ставки каждого работника.
В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):
- должностной оклад;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты;
- социальные выплаты;
- прочие выплаты.
Надбавки и доплаты устанавливаются трудовым договором, заключенным с работником, и приказом Генерального директора.
Надбавки и доплаты стимулирующего характера, за исключением установленных законодательством, могут быть отменены или изменены приказом директора ООО «Радиотехник».
Размер месячного должностного оклада работника определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.
Размер месячного должностного оклада работника зависит от его ква-лификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затра-ченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Должностной оклад работника ООО «Радиотехник» определяется в зависимости от присвоенного тарификационного разряда.
Тарификационный разряд присваивается работнику приказом гене-рального директора на основании служебной записки руководителя подраз-деления.
Критериями при установлении разряда являются:
- опыт работы в данной должности;
- профессионализм;
- отношение работника к исполнению должностных обязанно-стей.
К компенсационным выплатам относятся:
- районный коэффициент;
- доплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- доплата за работу в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни;
- оплата сверхурочной работы;
- доплата за совмещение профессий и должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ;
- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- доплата за выполнение обязанностей бригадира;
- иные выплаты.
К стимулирующим выплатам относятся:
- премии по результатам работы;
- единовременные вознаграждения, включая стоимость подарков;
- надбавка за выполнение особо важных и срочных работ;
- надбавка за высокие достижения в работе;
- надбавка за сложность и напряженность в труде (за интенсив-ность).
В ООО «Радиотехник» выплачиваются премии за производственные результаты.
Кроме этого, может осуществляться единовременное премирование в размере до двух должностных окладов:
- за высокие достижения в работе (при досрочной сдаче объек-тов);
- за выполнение особо важных и ответственных поручений и сложных работ;
- за добросовестную работу в связи с юбилейными датами, ухо-дом на пенсию;
- в связи с государственными праздниками.
К социальным выплатам относятся:
- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, от-дых за счет средств ООО «Радиотехник»;
- суммы, выплачиваемые за счет средств предприятия в возме-щение вреда причиненного работникам увечьем, профессио-нальным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;
- выходное пособие при прекращении трудового договора;
- суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудо-устройства в связи с сокращением численности или штата ра-ботников;
- материальная помощь;
- единовременные пособия, уходящим на пенсию работникам.
Материальная помощь выплачивается в размере до одного месячного должностного оклада по следующим основаниям:
- в связи с бракосочетанием работника;
- в связи с рождением ребенка;
- в связи с празднованием юбилея – с 50 лет;
- при смерти ближайшего родственника;
- при возникновении других уважительных причин.

3.2 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы

Первым этапом анализа будет изучение динамики фонда заработной платы (таблица 14).

Таблица 14 – Динамика фонда оплаты труда
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсол. из-менение 2007г. от 2005 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 6058,8 7632,0 10452,0 4393,2

За анализируемый период фонд оплаты труда увеличился на 4393,2 тыс. руб. и составил в 2007 г. 10452 тыс. руб. При этом наблюдалась устой-чивая тенденция к росту, что наиболее наглядно видно на рисунке 4.


Рисунок 4 – Динамика фонда оплаты труда, тыс. руб.

Вторым этапом анализа будет анализ состава и структуры фонда опла-ты труда в разрезе ее постоянной и переменной частей (табл. 15).

Таблица 15 – Состав и структура фонда оплаты труда в разрезе постоянных и переменных частей
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %
Фонд оплаты тру-да 6058,8 100,0 7632,0 100,0 10452,0 100,0 172,5
В том числе
Постоянная часть 3962,5 65,4 5037,1 66,0 6940,1 66,4 175,1
Переменная часть 2096,3 34,6 2594,9 34,0 3511,9 33,6 167,5

За анализируемый период наблюдался рост, как постоянной, так и пе-ременной частей фонда оплаты труда. Рост первой составил 75,1%, переменной части – 67,5%.
При этом в структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес принадлежит постоянной части, причем ее удельный вес за анализируемый период возрос 65,4% в 2005 г. до 66,4% в 2007 г. Это, с одной стороны, вы-годно работникам, поскольку растет стабильность заработной платы. Однако при этом снижается стимулирующая функция заработной платы, что отрицательно сказывается на результатах деятельности фирмы.
Наиболее наглядно структура представлена на рисунке 5.


Рисунок 5 – Структура фонда оплаты труда в разрезе постоянной и переменной частей, %

Проведем оценку состава и структуры фонда заработной платы в раз-резе отдельных денежных выплат (табл. 16).


Таблица 16 – Состав и структура фонда оплаты труда в разрезе отдельных денежных выплат
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %
Фонд оплаты тру-да 6058,8 100,0 7632,0 100,0 10452,0 100,0 172,5
В том числе
Оклады 2229,6 36,8 2717,0 35,6 3637,3 34,8 163,1
Надбавки 933,1 15,4 1205,9 15,8 1672,3 16,0 179,2
Премии 2193,3 36,2 2785,7 36,5 3835,9 36,7 174,9
Доплаты 630,1 10,4 801,4 10,5 1118,4 10,7 177,5
Материальная помощь 72,7 1,2 122,1 1,6 188,1 1,8 258,7

Как показал анализ, за анализируемый период наблюдался рост по всем составляющих денежных выплат. Наибольший рост был отмечен по материальной помощи.
Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимают оклады и премии – на их долю в 2007 г. приходилось соответственно 34,8 и 36,7%. Высокий удельный вес премий является положительным моментом, поскольку она выплачивается за результаты труда.

3.3 Анализ фонда заработной платы по категориям работников, по отраслям и профессиям

Проведем анализ фонда заработной платы по категориям работников (табл. 17).


Таблица 17 – Анализ фонда заработной платы по категориям работников
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %
Фонд оплаты тру-да 6058,8 100,0 7632,0 100,0 10452,0 100,0 172,5
В том числе
Строители 1999,4 33,0 2526,0 33,1 3480,5 33,3 174,4
Монтажники 1278,4 21,1 1602,7 21,0 2194,9 21,0 171,7
Бригадиры 1102,7 18,2 1373,8 18,0 1891,8 18,1 171,6
Специалисты 727,1 12,0 923,5 12,1 1254,2 12,0 172,5
Руководители среднего звена 611,9 10,1 778,5 10,2 1055,6 10,1 172,5
Руководители высшего звена 460,0 7,6 580,0 7,6 574,9 5,5 124,9

За анализируемый период фонд заработной платы увеличился на 72,5%. При этом рост был отмечен по всем категориям работников. Наибольший рост был отмечен по фонду заработной платы строителей (+74,4%), специалистов (+72,5%) и руководителям среднего звена (+72,5%).
В структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес принадле-жит фонду оплаты труда строителей и монтажников (в 2007 г. удельный вес соответственно составил 33,3 и 21,0%), что связано с большей численностью данных категорий работников.
Для полной характеристики динамики и структуры фонда заработной платы необходимо проанализировать динамику размера средней заработной платы по отдельным категориям работников (табл. 18).


Таблица 18 – Динамика средней заработной платы по категориям работни-ков, руб.
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсол. из-менение 2007г. от 2005 г.
Средняя заработная плата 7100 8000 8500 1400
В том числе
Строители 7400 7800 8000 600
Монтажники 6800 6900 700 200
Бригадиры 8000 8200 8250 250
Специалисты 4200 4500 4600 400
Руководители среднего звена 7500 7600 7650 150
Руководители высшего звена 8000 9000 10000 2000

Наибольший размер заработной платы у руководителей высшего зве-на. Кроме того, по данной категории работников наблюдался самый высокий рост – на 2000 руб.
Средняя заработная плата на предприятии выше средней заработной платы в г. Кирове, а также выше прожиточного минимума, что является по-ложительным моментом, поскольку работники ООО «Радиотехник» заинте-ресованы в работе в фирме и стараются выполнять работу своевременно и качественно.

3.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты

Предприятие эффективно использует фонд заработной платы когда темпы его роста ниже темпов роста производительности труда.
Выработка в 2005 г. составила
ВР = 62865 / 99 = 635,0 тыс. руб.
Выработка в 2007 г. составила
ВР = 45720 / 134 = 341,2 тыс. руб.
Индекс изменения производительности труда за анализируемый пери-од составил
Iпр = 341,2 / 635,0 = 0,54
Определим индекс роста фонда заработной платы
Iфот = 10452 / 6058,8 = 1,725
Таким образом, за анализируемый период произошло снижение производительности труда, в то время как фонд оплаты труда имел тенденцию к росту, что говорит о неэффективном использовании фонда оплаты труда.

3.5 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и т.д. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Таблица 19 – Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсолютное от-клонение
Выручка на рубль зарплаты, руб. 10,38 15,14 4,37 -6,01
Сумма прибыли от продаж на рубль зарплаты, руб. 0,98 1,79 0,88 -0,10
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб. 0,59 1,23 0,48 -0,11

За анализируемый период произошло снижение эффективности ис-пользования фонда заработной платы.
Так, например, выручка на рубль заработной платы снизилась с 10,38 руб. до 4,37 руб. в 2007 г. или на 6,01 руб.
Сумма прибыли от продаж на рубль зарплаты снизилась на 0,10 руб. и составила в 2007 г. 0,88 руб.
Сумма чистой прибыли снизилась с 0,59 руб. в 2005 г. до 0,48 руб. в 2007 г. или на 0,11 руб.
Наиболее эффективно фонд заработной платы был использован в 2006 г. Поэтому при факторном анализе за план необходимо принять показатели данного года.
В целом можно сделать вывод о неэффективном использовании фонда заработной платы в ООО «Радиотехник».


4 РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Для определения планового фонда заработной платы применяются методы:
- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
- нормативный;
- поэлементный.
Проведем расчет планового фонда оплаты труда для ООО «Радиотех-ник» на 2009 г.
По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый ФОТ определяется на основе ФОТ базисного года; плани-руемого коэффициента роста объема производства; планируемого увеличе-ния (сокращения) численности работающих и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы:
ФОТп = ФОТб * Коп +/- Эч * ЗПсб,
где ФОТп – плановый фонд заработной платы, руб.
ФОТб – базисный фонд оплаты труда, руб.;
Коп – плановый коэффициент роста объема производства;
Эч – планируемое увеличение (сокращение) численности работающих, чел.;
ЗПсб – уровень средней заработной платы, достигнутый в базисном периоде, руб.
Определим плановый коэффициент роста объема производства на ос-новании показателя среднегодового темпа роста на 2005-2007 гг.:
= 0,900
Сокращения численности работников в 2009 г. не предвидится.
Для предприятия размер фонда оплаты труда на 2009 г. составит:
ФОТп = 10452 * 0,900 = 9406,8 (тыс. руб.)
Недостаток данного метода состоит в том, что плановый ФОТ включает в себя нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, т.к. в данном случае при большей численности работающих фонд оплаты труда будет больше.
Нормативный метод. Данный метод широко применяется в условиях рыночной экономики и имеет на практике два варианта: уровневый и при-ростный.
При уровневом нормативном методе фонд заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска продукции в стоимостном выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на 1 рубль (нормо-час) объема продукции (Нпз).
ФОТп = ОПп * Нзп,
В 2009 г. на основании заключенных договоров планируется сумма выручки на уровне 125000 тыс. руб.
При этом норматив заработной платы на 1 руб. объема продукции возьмем на уровне 2007 г., то есть 9,23 руб.
Исходя из этого, размер фонда оплаты труда составит:
ФОТп = 125000 * 9,23 / 1000 = 11537,5 тыс. руб.
Метод применяется, если нормативы достаточно стабильны в течение всего планового периода и одинаковы для вех однотипных подразделений.
Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста ФЗП на 1% прироста объема производства (Нзп).
,
где ОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продук-ции по отношению к базисному году, %.
ЗПс – плановый суммарный прирост средней зарплаты по отно-шению к базисному году, %;
Для ООО «Радиотехник» плановый фонд оплаты труда на 2009 г. в данном случае составит:
ФОТп = 10452 + (38,4 * 5 * 10452) / 100 = 30520 (тыс. руб.)
Поэлементный метод планирования ФОТ предполагает детальный рас-чет каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих.
Сведем полученные результаты воедино (табл. 20).


Таблица 20 – Планируемый фонд оплаты труда на 2009 г., рассчитанный различными способами, тыс. руб.
Показатели По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда Нормативный Поэлементный
Фонд оплаты тру-да 9406,8 11537,5 30520

Для ООО «Радиотехник» предпочтительным является нормативный метод оплаты труда, поскольку он обеспечивает зависимость между норма-тивом затрат на 1 руб. выручки и величиной выручки. Тем самым исключается перерасход фонда оплаты труда.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования данной работы является ООО «Радиотехник», входящее в структуру Компании «Радиотехник».
Компания «Радиотехник» предоставляет следующие виды услуг:
- проектирование и монтаж:
а) систем связи:
1. базовых станций сотовой связи;
2. сетей транкинговой и конвенциоканальной радиосвязи;
3. АТС и комбинированных сетей корпоративной связи;
б) систем безопасности:
1. систем охранно-пожарной сигнализации;
2. систем контроля доступа;
3. систем видеонаблюдения.
За анализируемый период величина ресурсов предприятия увеличи-лась. При этом выручка от продаж снизилась на 27,3%. Это говорит о снижении эффективности деятельности предприятия. Финансовое состояние остается кризисным.
Оплата труда работников ООО «Радиотехник» осуществляется на ос-новании «Положения об оплате труда работников», утвержденного приказом Генерального директора.
На предприятии применяются следующие системы оплаты труда:
- повременная;
- аккордная.
Повременная система оплаты труда применяется для ИТР и работников транспортного участка.
Аккордная система оплаты труда применяется для работников монтажно-наладочного участка и отдела капитального строительства. Распределение фонда оплаты труда внутри бригады производится пропорционально отработанному времени, исходя из тарифной ставки каждого работника.
В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):
- должностной оклад;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты;
- социальные выплаты;
- прочие выплаты.
За анализируемый период фонд оплаты труда увеличился на 4393,2 тыс. руб. и составил в 2007 г. 10452 тыс. руб. При этом наблюдалась устой-чивая тенденция к росту.
В структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес принадле-жит постоянной части, причем ее удельный вес за анализируемый период возрос 65,4% в 2005 г. до 66,4% в 2007 г. Это, с одной стороны, выгодно работникам, поскольку растет стабильность заработной платы. Однако при этом снижается стимулирующая функция заработной платы, что отрицательно сказывается на результатах деятельности фирмы.
Анализ показал, что в 2007 г. был допущен существенный перерасход фонда заработной платы – 4376,94 тыс. руб.
За анализируемый период произошло снижение производительности труда, в то время как фонд оплаты труда имел тенденцию к росту, что гово-рит о неэффективном использовании фонда оплаты труда.
За анализируемый период произошло снижение эффективности ис-пользования фонда заработной платы.
Так, например, выручка на рубль заработной платы снизилась с 10,38 руб. до 4,37 руб. в 2007 г. или на 6,01 руб.
Сумма прибыли от продаж на рубль зарплаты снизилась на 0,10 руб. и составила в 2007 г. 0,88 руб.
Сумма чистой прибыли снизилась с 0,59 руб. в 2005 г. до 0,48 руб. в 2007 г. или на 0,11 руб.
В целом можно сделать вывод о неэффективном использовании фонда заработной платы в ООО «Радиотехник».
Для ООО «Радиотехник» предпочтительным является нормативный метод оплаты труда, поскольку он обеспечивает зависимость между норма-тивом затрат на 1 руб. выручки и величиной выручки. Тем самым исключается перерасход фонда оплаты труда.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под ред. В.И. Стражева-Мн.; Высш. Школа. – 2006
2. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2007
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ООО «Новое издание». – 2007.
4. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2006
5. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности пред-приятия. – М.: ACADEMA. – 2005.
6. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. - Минск: Высшая школа. - 2007. - 456 с.
7. Смекалов В.П., Ораевская Г.А. Анализ хозяйственной деятельности с. х. предприятий. Уч. М.: Финансы и статистика, 2007. - 304 с.
8. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент. - М.: Перспектива, - 2007.- 574 с.
9. Шеремет А. Д. и др. Методика финансового анализа предприятия. - М.: Юни-Глоб, 2008.-80 с.
10. Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С. Методика финансового анализа. -М.: ИНФРА-М, 1995.-176 с.
11. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. - М.: ИНФРА-М. - 2008. - 342 с.




Данные о файле

Размер 475 KB
Скачиваний 28

Скачать



* Все работы проверены антивирусом и отсортированы. Если работа плохо отображается на сайте, скачивайте архив. Требуется WinZip, WinRar